Top 5 Zeker werken met chauffeurs

In de transportsector gelden voor u en uw chauffeurs strikte regels. Werkt u met buitenlandse chauffeurs of overweegt u dit te doen, dan gelden specifieke voorschriften en arbeidsvoorwaarden. De Inspectie SZW controleert geregeld bij transportondernemingen of aan alle voorwaarden is voldaan. Als gevolg van een nieuwe wet kunnen vanaf 1 juli 2016 boetes ook over de grens makkelijker worden geïnd.

In deze branchewijzer een Top 5 met de belangrijkste aandachtspunten voor uw personeelsbeleid.

1. Minimumarbeidsvoorwaarden voor gedetacheerde chauffeurs

Buitenlandse bedrijven die hun werknemers tijdelijk werk in Nederland laten verrichten, zijn verplicht om bepaalde minimumarbeidsvoorwaarden toe te kennen. Alle vrachtwagenchauffeurs die in Nederland werken moeten onder meer hetzelfde loon krijgen. Per 1 juli 2016 is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie in werking getreden. Doel van de wet is om te zorgen voor een betere handhaving van de detacheringsrichtlijn. In deze richtlijn is geregeld op welke arbeidsvoorwaarden werknemers van Europese bedrijven recht hebben wanneer zij tijdelijk gaan werken in een andere lidstaat.

Arbeidsvoorwaarden

Voor gedetacheerde vrachtwagenchauffeurs die tijdelijk in Nederland werken, gelden in ieder geval de minimumarbeidsvoorwaarden die volgen uit:

• de Wet minimumloon en vakantiebijslag;
• de Arbeidstijdenwet;
• de Arbeidsomstandighedenwet;
• de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, en;
• de Algemene wet gelijke behandeling.

Tevens heeft de buitenlandse chauffeur recht op toepassing van bepaalde bepalingen uit de cao zoals maximale werktijden en minimale rusttijden.

Handhaving

De Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie bevat ook diverse maatregelen om ervoor te zorgen dat buitenlandse bedrijven die hun werknemers tijdelijk detacheren in Nederland, zich aan de regels houden. Zo is er een inlichtingenverplichting, een verplichting om bepaalde documenten (bijvoorbeeld arbeidsovereenkomst, loonstrookjes en arbeidstijdenoverzichten) op de werkplek aanwezig te hebben, de verplichting om een contactpersoon als aanspreekpunt aan te wijzen en een meldingsplicht.

Meldingsplicht

De meldingsplicht houdt kort gezegd in dat buitenlandse bedrijven (dienstverrichters) die werknemers naar Nederland detacheren, dit vóór aanvang van de werkzaamheden moeten melden. Bij die melding moet een aantal gegevens worden verstrekt over de te verrichten dienst in Nederland en de werknemers die de dienst gaan verrichten. Het gaat om de volgende gegevens:

• de identiteit van de dienstontvanger en van de gedetacheerde chauffeur;
• een aan te wijzen contactpersoon;
• de identiteit van de voor de uitbetaling van het loon verantwoordelijke persoon;
• de aard en de vermoedelijke duur van de werkzaamheden;
• de werkplek en;
• de bijdrage voor toepasselijke socialezekerheidsregelingen.

Van die melding moet het buitenlandse bedrijf voorafgaand aan de werkzaamheden een schriftelijk of elektronisch afschrift geven aan het Nederlandse bedrijf dat met de buitenlandse chauffeurs gaat werken, die deze gegevens op eventuele onjuistheden moet controleren en deze indien aan de orde moet melden.

De meldingsplicht geldt in principe voor alle buitenlandse bedrijven die tijdelijk in Nederland een dienst komen verrichten. Kleine bedrijven (< 10 werknemers) zijn hiervan uitgezonderd. In 18 andere lidstaten van de EU bestaat al zo’n meldingsplicht. De plicht gaat in zodra het ICT-systeem af is waarmee de meldingen worden geregistreerd. Dit systeem zorgt ervoor dat de administratieve lasten voor bedrijven laag zijn. Het is de bedoeling dat het nieuwe digitale meldingssysteem op 1 januari 2018 gereed zal zijn. Om die reden zal de meldingsplicht niet voor deze datum in werking treden.

Het is al wel verplicht een contactpersoon aan te wijzen. De contolerende instantie, de Inspectie SZW, heeft hierdoor de mogelijkheid tijdens controles vragen te laten beantwoorden over transnationale dienstverrichting en zo nodig documenten te laten aanleveren. Als gevolg van de nieuwe wet kunnen vanaf 1 juli 2016 boetes over de grens makkelijker worden geïnd.

2. Ketenaansprakelijkheid ook in beroepsgoederenvervoer

Per 1 juli 2015 is als onderdeel van de Wet aanpak schijnconstructies de ketenaansprakelijkheid voor loon in werking getreden. Dit houdt in dat een werknemer die minder loon heeft ontvangen dan waar hij op grond van de cao of de wet recht op heeft, niet alleen zijn werkgever hierop kan aanspreken, maar ook diens opdrachtgever en de opdrachtgevers die hier eventueel aan vooraf gingen. Zo heeft de werknemer meer mogelijkheden om achterstallig loon op te eisen.

Alleen als een opdrachtgever kan aantonen niet-verwijtbaar te hebben gehandeld waar het gaat om de onderbetaling, kan hij aan de aansprakelijkheid ontkomen. De opdrachtgever zou bijvoorbeeld ter voorkoming van aansprakelijkheid gebruik kunnen maken van ondernemingen die gebruik maken van een keurmerk. Zo bestaat in de uitzendbranche de Stichting Normering Arbeid die er op toeziet dat uitzendbureaus zich aan de geldende wet- en regelgeving houden. Dit is echter nog geen absolute waarborg.

Tip:

Intussen is er een wetsvoorstel om de ketenaansprakelijkheid voor loon ook toe te passen op de vervoersovereenkomst. Dit wetsvoorstel is op 26 april 2016 ingediend bij de Tweede Kamer. Hiermee moet oneerlijke concurrentie en te lage betaling van chauffeurs worden voorkomen.

Let op!

Zorg dat u weet met wie u samenwerkt in de keten, opdat u niet aansprakelijk gesteld kunt worden voor mogelijke onderbetaling van chauffeurs. Ga ook na of u de correcte arbeidsvoorwaarden toepast zodat u niet achteraf bij een controle door de Inspectie SZW of de Inspectie Logistiek en Transport geconfronteerd kunt worden met boetes en loonvorderingen van uw werknemers.

3. Zorg voor veilig en eerlijk werken

De toezichthouder Inspectie SZW heeft een nieuwe, digitale tool ontwikkeld waarmee werkgevers en opdrachtgevers eenvoudig kunnen nagaan aan welke regels zij moeten voldoen. Voor de transportsector geldt een speciale tool die online is te raadplegen.

Deze nieuwe tool kent vier stappen die moeten worden doorlopen:

• stap 1: arbeidsmiddelen
• stap 2: veiligheid en instructie
• stap 3: onderhoud en controle
• stap 4: toezicht

Ook heeft de Inspectie SZW een speciale digitale zelfhulp-tool ontwikkeld waar het gaat om het eerlijk werken van werknemers. Als u deze tool opent dan kunt u kijken waar u aan moet voldoen als u een (buitenlandse) werknemer die al dan niet op de loonlijst staat (bijvoorbeeld een zelfstandige) voor u laat werken. Deze tool is eveneens online te raadplegen.

4. Screen uw sollicitanten: vraag om een Verklaring omtrent gedrag (VOG)

De transportsector leidt elk jaar een half miljard schade door diefstal. Om die risico’s het hoofd te bieden, kunt u een VOG vragen aan uw sollicitanten. Een VOG wordt aangevraagd voor een specifieke functie, bijvoorbeeld wanneer iemand omgaat met vertrouwelijke gegevens, kwetsbare personen, geld of goederen. Het kunnen overleggen van een VOG biedt een bepaalde kwaliteitswaarborg. Zo zijn vanaf 1 april 2016 kandidaten voor het examen APK-keurmeester verplicht om naast het vereiste diploma ook een VOG te overleggen.

Aanvragen

Een VOG is een verklaring waaruit blijkt dat het gedrag in het verleden geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie in de samenleving. De aanvraag van de VOG verloopt via de afdeling burgerzaken van de gemeente waar de aanvrager staat ingeschreven. De aanvrager dient de kosten voor de behandeling van de aanvraag (nu € 41,85) betalen. De werkgever kan deze kosten vergoeden maar is daartoe niet verplicht. Veiligheid en Justitie (instantie Justis) voert de VOG-screening uit met behulp van het Justitieel documentatiesysteem. Omdat het screeningsprofiel van een VOG is afgestemd op een functie, hoeft een afwijzing niet te betekenen dat de aanvrager niet in een andere functie werk zou kunnen vinden.

Ontbindende voorwaarde

Het kunnen overleggen van een VOG kunt u als ontbindende voorwaarde opnemen in de arbeidsovereenkomst. U dient dan echter wel specifiek kenbaar te maken wanneer de werknemer uiterlijk de VOG moet kunnen overleggen en wat de sanctie is als deze niet (tijdig) wordt overgelegd.

De VOG kan een essentieel onderdeel zijn van een adequaat preventiebeleid, mits deze ingebed wordt in een breder pakket van activiteiten. Denk hierbij aan het regelmatig voeren van functioneringsgesprekken, het aanspreken van personeel op ongepast gedrag en de beschikbaarheid van een gecertificeerde vertrouwenspersoon in een organisatie.

5. Strikt beleid met betrekking tot alcohol-, drugs- en medicijngebruik

Niet beschikken over een geldig rijbewijs wegens alcoholmisbruik, dat onmisbaar is voor de uitoefening van de functie van chauffeur, komt voor risico van de werknemer. Het CBR heeft bovendien de mogelijkheid een verlenging van het rijbewijs te weigeren wegens alcohol- drugs of medicijnmisbruik.

Als gevolg van het ontbreken van een rijbewijs, bestaat niet langer de mogelijkheid de bedongen arbeid te verrichten. U hoeft in die situatie het loon niet door te betalen. Het is ook mogelijk expliciet als ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat bij het vervallen van het rijbewijs, de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt.

Tot slot

Als transportbedrijf met chauffeurs, gedetacheerd en/of in loondienst, heeft u te maken met belangrijke arbeidsjuridische aandachtspunten. Deze branchewijzer bevat de Top 5. Heeft u nog vragen of behoefte aan advies, neem dan contact met ons op. Wij kunnen de cijfers van uw onderneming vergelijken met de gemiddelden in uw branche, dankzij het platform Branches in Zicht (BiZ).