admin

Vanaf 1 januari 2025 gaat de huidige grens voor een lage WW-premie bij een werknemer waar meer dan 30% wordt verloond, van 35 uur per week omlaag naar 30 uur per week. Hierdoor wordt de interne wendbaarheid bevordert en wordt bijgedragen aan een lastenverlaging voor bedrijven.

Eerder lagere WW-premie

Om dit te realiseren vindt dus onder meer een herziening van de lage naar de hoge premie plaats bij een werknemer bij wie meer dan 30% meer uren zijn verloond dan zijn contracturen, tenzij het gaat om een werknemer die al een dienstverband heeft van minimaal 35 uur per week (de huidige situatie). Die grens van 35 uur per week gaat per 1 januari 2025 omlaag naar 30 uur per week. 

Meer zekerheid en meer wendbaarheid

Dit is een van de afspraken die het kabinet vorig jaar heeft gemaakt met de werkgevers- en werknemersorganisaties in het kader van het arbeidsmarktpakket. Het doel is te zorgen voor meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor bedrijven.

Premiedifferentiatie

In de WW geldt sinds 2020 premiedifferentiatie. Dat houdt in dat werkgevers die werknemers vaste contracten aanbieden een lagere premie betalen dan bij flexibele contracten. De lage premie mag worden toegepast voor loon uit een arbeidsovereenkomst die voldoet aan de volgende drie voorwaarden: 

1. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd,
2. de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd, en
3. de arbeidsovereenkomst is geen oproepovereenkomst. 

Deze drie voorwaarden zijn ook wel bekend als de “Ja, Ja, Nee – voorwaarden”. 

• Ja, de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. 
• Ja, de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd. 
• Nee, de arbeidsovereenkomst is geen oproepovereenkomst. 

Sinds 2024 is de zogenaamde 30%-regeling versoberd. De versobering houdt in dat niet langer 60 maanden 30% van het salaris belastingvrij kan worden uitgekeerd, maar 20 maanden lang 30%, daarna 20 maanden lang 20% en daarna 20 maanden lang 10%. De Belastingdienst heeft aangegeven hoe in een aantal specifieke situaties de korting moet worden toegepast.

30%-regeling

De 30%-regeling komt er in het kort op neer dat u buitenlandse werknemers met een specifieke deskundigheid een percentage van het salaris netto mag uitbetalen als kostenvergoeding. Het gebruik van de regeling is optioneel. U mag er dus ook voor kiezen de daadwerkelijke extra kosten van de werknemer belastingvrij te vergoeden, als dit mogelijk is op basis van de bestaande regelgeving. U moet deze extra kosten dan wel aannemelijk kunnen maken. Bij gebruik van de 30%-regeling hoeft dit niet.

Wijziging percentage tijdens loontijdvak

De Belastingdienst heeft als eerste verduidelijkt dat een wisseling van percentage tijdens het loontijdvak betekent dat de verschillende percentages op het corresponderende deel van het loon moeten worden toegerekend. Is het loon niet specifiek toe te rekenen, dan moet dit zo goed mogelijk gebeuren.

Nieuwe werkgever

Ook is aangegeven hoe de nieuwe regeling uitwerkt wanneer de werknemer van werkgever wisselt. Daarbij is van belang of tussen het aanvaarden van een nieuwe baan een periode zit van minstens drie maanden. Is dit niet het geval, dan kan de nieuwe werkgever de 30%-regeling toepassen met aftrek van de maanden die al bij de vorige werkgever zijn gewerkt. Die maanden moeten dan ‘aan de voorkant’ worden verrekend, ofwel de maanden met 30% gaan het eerst verloren, daarna die met 20% en tenslotte die met 10%. 

Verlaat de werknemer Nederland en voldoet hij (meer dan drie maanden later) opnieuw aan de voorwaarden voor ingekomen werknemer, dan moet ‘aan de achterkant’ worden verrekend en gaan de maanden met het laagste percentage dus het eerst verloren.

Geen maximale looptijd

Tenslotte wordt ook ingegaan op de situatie dat een werknemer geen recht heeft op de korting gedurende de maximale looptijd van 60 maanden. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als de regeling niet binnen vier maanden na aanvang van de dienstbetrekking is aangevraagd. Aangegeven wordt dat in dergelijke situaties de maximale periode eerst bekort wordt met het lage percentage van 10, daarna met dat van 20.

Als u het niet eens bent met een belastingaanslag of andere fiscale beslissing, kunt u binnen een bepaalde termijn in bezwaar en beroep. Overschrijdt u deze termijn, dan wordt uw bezwaar of beroep niet in behandeling genomen, tenzij u ‘redelijkerwijs niet in verzuim bent geweest’.

In een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep voor het Bedrijfsleven (CBb) is aangegeven dat deze uitzondering minder strikt dient te worden toegepast.

Bezwaar en beroep

Het indienen van een bezwaar- of beroepsschrift moet in beginsel plaatsvinden binnen zes weken nadat de beslissing aan u bekend is gemaakt. De uitspraak van de CBb betekent dat in meer gevallen dan nu na overschrijding van de termijn van zes weken een bezwaar of beroep toch in behandeling moet worden genomen.

Wat zijn uitzonderingen?

In de uitspraak geeft de CBb aan dat bijvoorbeeld gedacht kan worden aan ernstige ziekte of een ongeval van degene die het bezwaar of beroep in moet dienen. Ook het overlijden van een naaste met daaraan verbonden zorgtaken kan volgens de CBb voortaan een reden zijn om soepeler met de termijnen om te gaan. Zo ook een natuurramp, een besmettelijke dierziekte op het bedrijf of een brand in de woning of in een bedrijfspand, noemt de CBb als reden om te beslissen dat een overschrijding van de termijn er niet toe lijdt dat het bezwaar of beroep niet in behandeling wordt genomen. 

Gemachtigde of pro forma

De CBb geeft verder aan dat minder vaak dan nu geoordeeld dient te worden dat in dergelijke of soortgelijke omstandigheden voor het bezwaar of beroep een derde ingeschakeld had kunnen worden. Ook de mogelijkheid een pro forma bezwaar in te dienen dient minder dan nu als mogelijke oplossing aangedragen te worden.

Individuele benadering

Uit het arrest volgt dat de CBb een individuele benadering als oplossing ziet. Daarbij is ook van belang of er sprake is van een geringe verwijtbaarheid van de indiener, of de indiener een burger is of een bedrijf en of er in het laatste geval sprake is van een klein of juist groter bedrijf. 

Let op! Het CBb geeft in het arrest aan dat de geschetste gevolgen, het vaker in behandeling nemen van een bezwaar of beroep bij overschrijding van de termijn, per direct ingaan.

Ondernemers kunnen vanaf 5 maart 2024 weer de Subsidieregeling schoon en emissieloos bouwmaterieel (SSEB) aanvragen. Op grond van de SSEB worden subsidies verstrekt voor de aanschaf en innovatie rondom emissieloos materieel en voor de ombouw naar emissiearm of emissieloos bouwmaterieel. De subsidie kent verschillende categorieën.

Aanschafsubsidie

De subsidie inzake de aanschaf van schoon en emissieloos bouwmateriaal kunt u aanvragen van 5 maart tot en met 31 oktober 2024. De subsidie bedraagt maximaal 25% van de meerkosten ten opzichte van bouwmateriaal met verbrandingsmotor. Voor het mkb is dit 30%. Per bouwmachine bedraagt de subsidie maximaal € 300.000. Op de subsidie wordt altijd 11,25% van de investeringskosten in mindering gebracht vanwege de milieu-investeringsaftrek (MIA).

Ombouwsubsidie

Ook voor het ombouwen van bestaand materiaal naar schoon en emissieloos kunt u subsidie krijgen. Deze zogenaamde SSEB-Retrofit-subsidie bedraagt voor het mkb maximaal 30% of 50%, afhankelijk van het omgebouwde bedrijfsmiddel. De subsidie bedraagt maximaal € 300.000. Als hiervoor ook MIA wordt verkregen, wordt de subsidie verminderd. De Retrofitsubsidie kunt u van 5 maart tot en met 31 oktober 2024 aanvragen.

Innovatiesubsidie

Heeft u innovatieve ideeën met betrekking tot emissieloze bouwmachines, dan kunt u hiervoor ook de SSEB aanvragen. Dit kan van 5 maart tot en met 29 augustus 2024. Omdat deze subsidie nog door het parlement moet worden goedgekeurd, is onder andere de omvang van de subsidie nog niet bekend.

Haalbaarheidsstudie

Tenslotte kunt u voor een haalbaarheidsstudie met betrekking tot een innovatief idee inzake emissieloze bouwmachines ook een SSEB-subsidie aanvragen. Dit kan van 5 maart tot en met 31 oktober 2024. Deze subsidie moet eveneens nog worden goedgekeurd. De omvang van de subsidie is nog niet bekend.

Aanvragen SSEB

U kunt de SSEB aanvragen bij de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO.nl). Hier vindt u ook nadere info en alle voorwaarden met betrekking tot de SSEB.

Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u waarschijnlijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Wanneer is dit het geval? Wat zijn de regels hieromtrent? En hoeveel bedraagt deze vergoeding?

Daarnaast komen in het arbeidsrecht nog diverse andere vergoedingen voor, zoals de aanzegvergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook daar zal kort bij stil worden gestaan.

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

• opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
• het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
• door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

• u in staat van faillissement bent verklaard;
• aan u surseance van betaling is verleend;
• op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing
In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2024 maximaal € 94.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-insalaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2024. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen.

Let op! Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

• een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
• inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op! Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in de Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op! Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

• het recht op,
• de hoogte van en
• de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op! De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

De Belastingdienst heeft bevestigd dat aftrek van zorgkosten in de aangifte inkomstenbelasting – onder voorwaarden – mogelijk is als een gehandicapte aanpassingen laat doen aan een auto die niet op zijn naam staat.

Aftrek zorgkosten

Als iemand in verband met zijn ziekte of invaliditeit een hulpmiddel moet aanschaffen, kan hij de kosten hiervan – onder voorwaarden – als zorgkosten aftrekken in zijn aangifte inkomstenbelasting. Van belang is hierbij dat het hulpmiddel van zodanige aard is dat dit hoofdzakelijk door zieke of invalide personen wordt gebruikt. 

Aanpassingen aan auto

De staatssecretaris heeft in een besluit bevestigd dat bepaalde aanpassingen aan een auto als in de inkomstenbelasting aftrekbaar hulpmiddel kunnen worden aangemerkt.  Denk aan handgas als dit nodig is als iemand niet meer met zijn benen het gaspedaal kan bedienen.

Let op! Een gehandicapte kan ook baat hebben bij bijvoorbeeld cruise-control of stuurbekrachtiging. Dit zijn echter aanpassingen die tegenwoordig zo gebruikelijk zijn dat niet gezegd kan worden dat dit hoofdzakelijk door een zieke of gehandicapte persoon gebruikt wordt. Deze kosten komen daarom niet in aftrek.

Aanpassing voor vervoer rolstoel

In een aan de Belastingdienst voorgelegde zaak was een auto geschikt gemaakt voor het vervoer van een rolstoel. Dergelijke aanpassingen worden volgens de Belastingdienst hoofdzakelijk door een ziek of gehandicapt persoon gebruikt en vormen daarom een in de inkomstenbelasting aftrekbaar hulpmiddel. 

Eigendom niet van belang

In de voorgelegde zaak had de gehandicapte de auto wel betaald, maar stond deze op naam van een van zijn ouders. De auto kon anders niet verzekerd worden. De ouders vervoerden de zoon met deze auto. In deze casus woonden de zoon en de ouders overigens niet op hetzelfde adres.

Volgens de Belastingdienst maakt het voor de aftrek echter niet uit dat de auto niet op naam stond van de gehandicapte. De aanpassingen aan de auto konden als in de inkomstenbelasting aftrekbaar hulpmiddel worden aangemerkt. 

Afschrijving of bedrag ineens

In principe kan het bedrag van de aanpassing niet in één jaar in aftrek worden gebracht, maar kan slechts de afschrijving van de aanpassing elke jaar als aftrek in aanmerking komen. Als echter de aanpassing specifiek aan de situatie van de gebruiker is aangepast en daardoor geen of een geringe marktwaarde heeft, kan het bedrag van de aanpassing wel in één jaar in aftrek komen.

Let op! Voor de aftrek zorgkosten in de inkomstenbelasting gelden nog meer voorwaarden. Zo komen de zorgkosten bijvoorbeeld alleen in aftrek als deze meer bedragen dan een bepaalde drempel. Neem voor meer informatie over de aftrek in uw specifieke situatie contact op met een van onze adviseurs.

In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het actuele ontslagrecht. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Ontslagroute
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op! Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde.

Let op! Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Duur dienstverband	Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen 5-10 jaar	2 maanden
Tussen 10-15 jaar	3 maanden
15 jaar of langer	4 maanden

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’. De volgende opzegverboden kunnen worden onderscheiden:

• tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tenzij het een werknemer betreft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, want dan bedraagt het opzegverbod bij ziekte zes weken (tot 1 juli 2023 dertien weken);
• tijdens zwangerschap;
• tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en zes weken na de werkhervatting;
• gedurende het vervullen van de dienstplicht of vervangende dienst;
• de werknemer die lid is van de or of een personeelsvertegenwoordiging (pvt) of als secretaris is toegevoegd aan de or of personeelsvertegenwoordiging;
• de werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een or of pvt of korter dan twee jaar geleden daarvan lid is geweest;
• de werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een or;
• de deskundige werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet;
• tijdens de verlengde wachttijd, omdat u een loonsanctie opgelegd heeft gekregen van het UWV.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:

• de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
• de correcte opzegtermijn is gehanteerd (ter voorkoming van een benadelingshandeling);
• er is geen sprake van verwijtbaarheid aan uw kant;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

• afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
• geheimhoudingsbepaling;
• bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
• tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
• een outplacement- of opleidingsvergoeding;
• tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
• vervallen of terugbetalen van studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
• getuigschrift en positieve referenties naar derden;
• opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
• vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
• wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
• een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
• uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
• een finale kwijtingsbepaling.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden soms wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• die direct moet zijn meegedeeld;
• én het ontslag moet direct worden gegeven. Soms is een bepaalde korte onderzoeksperiode (denk aan een dag of tien) toelaatbaar, bijvoorbeeld bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

• werkweigering van de werknemer;
• wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden; of
• een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Let er dan wel op dat u het ontslag op staande voet pas intrekt op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
• de achterblijvende geregistreerde partner; of
• de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
• de minderjarige kinderen; of
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Ook in 2024 kunnen ondernemers weer gebruikmaken van de SLIM-subsidie, de subsidieregeling leren en ontwikkelen in het mkb. Deze subsidie kan worden aangevraagd vanaf 1 maart 2024 9:00 uur tot en met donderdag 28 maart 2024 17:00 uur. Per aanvrager kan in dat tijdvak één aanvraag worden ingediend.

SLIM-subsidie

De SLIM-subsidie is een subsidie die erop is gericht om leren en ontwikkelen in het mkb te bevorderen. Om de regeling verder te verbeteren is het vanaf 1 januari 2024 ook mogelijk de subsidie te gebruiken voor individuele scholing.

Waarvoor SLIM-subsidie aanvragen?

U kunt een aanvraag voor de SLIM-subsidie indienen voor de volgende vier activiteiten:

• Doorlichting van uw onderneming: inzichtelijk krijgen wat wijzigingen op de arbeidsmarkt betekenen voor uw bedrijf en personeel.
• Loopbaan- en ontwikkeladviezen: inzicht krijgen in de wensen, ambities en mogelijkheden van uw medewerkers. Hoe verhoudt dit zich tot de arbeidsmarkt en hoe kunt u hierop inspelen
• Werknemers stimuleren om hun kennis, vaardigheden en beroepshouding in uw bedrijf verder te ontwikkelen: bijvoorbeeld via periodieke ontwikkelgesprekken of oprichting van een bedrijfsschool.
• Praktijkleerplaats in de derde leerweg bieden: hiermee kunnen werknemers worden bij-, op- of omgeschoold. Zo kan worden ingespeeld op de veranderingen op de arbeidsmarkt die van invloed zijn op de kennis en vaardigheden van uw personeel.

Aanvragen

Als u de SLIM-subsidie wilt aanvragen en u heeft nog geen account, moet u zich eerst registreren als aanvrager. Dit kan vanaf twee weken voor de openstelling van het subsidieloket.

Houd er bij de aanvraag  van de subsidie rekening mee dat u de nodige formulieren moet meesturen, zoals een activiteitenplan en begroting. U vindt hier alle informatie.

Katapult

De organisatie Katapult voert een kennis- en ondersteuningsprogramma uit voor ondernemingen die de SLIM-subsidie aanvragen. Dit is kosteloos. Kijk hier voor meer info.

De Belastingdienst is van mening dat bij het uitvoeren van één commissariaat vanuit een bv de vergoeding rechtstreeks bij de commissaris belast is in de inkomstenbelasting.

Eén commissariaat

Een bv ontvangt een vergoeding van € 35.000 per jaar voor het uitvoeren van een commissariaat. De dga van de bv is degene die de werkzaamheden als commissaris verricht. Naast de commissariaatwerkzaamheden vinden vanuit de bv geen andere activiteiten plaats.

De Belastingdienst vindt dat in zo’n situatie de vergoeding van € 35.000 per jaar bij de dga in de inkomstenbelasting belast is als resultaat uit overige werkzaamheden. De Belastingdienst voert daarvoor onder meer aan dat alleen een natuurlijk persoon een commissariaat kan vervullen. Onder verwijzing naar eerdere rechtspraak is de Belastingdienst daarom van mening dat de commissariaatwerkzaamheden niet voor rekening en risico van de bv kunnen plaatsvinden.

Fiscale gevolgen

Het fiscale gevolg van het standpunt van de Belastingdienst is dat de dga in zijn aangifte inkomstenbelasting € 35.000 per jaar moet aangeven als resultaat uit overige werkzaamheden. Over deze inkomsten is de dga mogelijk ook een inkomensafhankelijke bijdrage Zvw verschuldigd (een en ander afhankelijk van de overige inkomsten van de dga).

Let op! Nu de Belastingdienst van mening is dat de commissariaatvergoeding rechtstreeks in de inkomstenbelasting belast is bij de dga, is de gebruikelijkloonregeling voor deze dga niet van toepassing.

Meerdere commissariaten

Het standpunt van de Belastingdienst kan anders worden als sprake is van meer dan één commissariaat. Als het samenstel van deze commissariaten kan worden aangemerkt als onderneming in de zin van de inkomstenbelasting, vormen de commissariaatbeloningen wel winst voor de bv. In dat geval hoeven de commissariaatbeloningen niet rechtstreeks bij de dga in de inkomstenbelasting belast te worden én is de gebruikelijkloonregeling van toepassing.

Let op! De beoordeling of het samenstel van commissariaten kan worden aangemerkt als onderneming, is sterk afhankelijk van uw individuele feiten en omstandigheden. Bespreek daarom uw situatie met een van onze adviseurs.

Wie regelmatig online spulletjes verkoopt via bijvoorbeeld Marktplaats of Vinted, krijgt hierover binnenkort wellicht vragen van de Belastingdienst. Een en ander is het gevolg van een nieuwe informatieplicht die geldt voor exploitanten van digitale verkoopsites.

Van belang is of de activiteiten als hobby of als onderneming aangemerkt moeten worden. In het laatste geval kan namelijk belasting verschuldigd zijn.

Fiscus geïnformeerd

Verkoopsites zijn sinds 2023 verplicht gegevens over hun verkopers door te geven aan de Belastingdienst. Wie jaarlijks dertig items of meer verkoopt, dan wel voor meer dan € 2.000 omzet heeft, kan op extra aandacht van de Belastingdienst kunnen rekenen.

Eigen verantwoordelijkheid

In een reactie laat de Belastingdienst weten dat iedereen nu ook al een eigen verantwoordelijkheid heeft met betrekking tot de vraag of al dan niet belasting verschuldigd is over verkopen. Voor hobbyisten is dat niet het geval, maar als hobbyverkopen uitgroeien tot een onderneming, zal btw en inkomstenbelasting afgedragen moeten worden. Waar de scheidslijn precies ligt, is echter afhankelijk van diverse factoren.

Geautomatiseerde controles

De nieuwe informatieplicht voor verkoopsites maakt controle door de Belastingdienst een stuk eenvoudiger. Die kan de aangeleverde gegevens vergelijken met de gegevens die door verkopers zelf zijn aangegeven. Waar vermoed wordt dat sprake is van activiteiten die als onderneming aangemerkt kunnen worden en dit niet wordt aangegeven, kunnen verkopers op actie van de Belastingdienst rekenen.

Let op! Als een hobby uit is gegroeid tot een onderneming, is belasting verschuldigd. Dit was altijd al zo. De regelgeving op dit gebied is niet veranderd.

Gegevens doorgeven

Verkoopsites zullen hun verkopers benaderen die onder de Europese regels vallen om bepaalde persoonsgegevens te verstrekken. Wie dat weigert, kan worden geblokkeerd of men kan geen geld meer ontvangen.