admin

Zet ik de auto op de zaak of houd ik hem liever privé? Wat is fiscaal de beste optie? Wat zijn voor mij de belangrijkste voor- en nadelen van zakelijk rijden en wat weegt dan het zwaarst? Vragen waar veel ondernemers mee worstelen. In deze advieswijzer zetten we een aantal regels voor u op een rij, zodat u voor uzelf gemakkelijker de balans kunt opmaken.

Rekensom is niet eenvoudig

Het is niet eenvoudig om te beoordelen wat voordeliger is: een auto op de zaak of in privé rijden. De beoordeling is namelijk afhankelijk van een groot aantal factoren, zoals de hoogte van de afschrijvingen, de onderhoudskosten, de verzekeringskosten, de motorrijtuigenbelasting, eventuele financieringskosten, de CO2-uitstoot van de auto, het aantal in een jaar te rijden privé- en zakelijke kilometers en de btw-gevolgen. Als u deze gegevens helder voor ogen zou hebben, kunt u berekenen wat het voordeligst is. Over het algemeen zijn deze gegevens echter niet volledig bekend en zal van schattingen moeten worden uitgegaan. De werkelijkheid kan dan afwijken van de berekeningen. Vervolgens moet u ook nog rekening houden met belastingtarieven en inkomensafhankelijke heffingskortingen, die ook nog eens regelmatig wijzigen.

Let op! Bent u ondernemer in de inkomstenbelasting, dan mag u doorgaans kiezen of u de auto tot uw ondernemingsvermogen rekent of tot uw privévermogen. Die keuze heeft u echter niet als u maar maximaal 500 kilometer per jaar privé met de auto rijdt. U moet de auto dan verplicht tot het ondernemingsvermogen rekenen. Rijdt u minder dan 10% van het aantal kilometers zakelijk, dan moet u de auto verplicht tot het privévermogen rekenen.

De rechtbank in Groningen heeft in 2019 beslist dat u een auto waarmee meer dan 500 km zakelijk wordt gereden, toch als ondernemingsvermogen aan kunt merken. De rechtbank achtte niet van belang dat minder dan 10% zakelijk werd gereden. In hoger beroep heeft het gerechtshof Leeuwarden begin 2021 echter beslist dat toch vereist is dat minstens 10% van het aantal gereden kilometers zakelijk moet zijn om de auto als ondernemingsvermogen aan te kunnen merken. De Hoge Raad heeft over deze zaak niet geoordeeld.

Auto van de zaak

De auto van de zaak heeft een aantal voordelen:

• Als u de auto tot het ondernemingsvermogen rekent, worden de aanschaf- en alle overige (auto)kosten betaald door uw onderneming.
• U kunt de overige autokosten (denk aan bijvoorbeeld onderhoud, brandstof, verzekering, motorrijtuigenbelasting, maar ook financiering-, parkeer- en waskosten) aftrekken van de winst van uw onderneming en bovendien jaarlijks de afschrijving op de auto ten laste van de winst brengen.
• Voor auto’s zonder CO2-uitstoot op waterstof of zonnecellen heeft u recht op milieu-investeringsaftrek (zie hierna). Dat geldt onder omstandigheden ook voor de eventuele laadpaal.

Tip! Schaft uw onderneming in 2023 een auto met een CO2-uitstoot van 0 gr/km aan, dan geldt een bpm-vrijstelling. Deze vrijstelling blijft nog tot en met 2024 in stand. Voor auto’s met een CO2-uitstoot van 0 gr/km geldt bovendien in 2023 een vrijstelling motorrijtuigenbelasting. Ook deze vrijstelling blijft tot en met 2024 in stand. Bedraagt de CO2-uitstoot van uw plug-inhybride maximaal 50 gr/km, dan betaalt u in 2023 de helft van het tarief dat voor een gewone personenauto geldt. Ook dit voordeel blijft tot en met 2024 in stand.

Schaft u in 2023 een milieuvriendelijke auto aan en rekent u deze tot het ondernemingsvermogen, dan komt u mogelijk in aanmerking voor de milieu-investeringsaftrek (MIA). De MIA geldt in 2023 alleen nog voor een waterstofpersonenauto en voor een personenauto op zonnecellen met een CO2-uitstoot van 0 gr/km. Voor een waterstofpersonenauto geldt tot een investeringsbedrag van € 75.000 ook de VAMIL (willekeurige afschrijving tot 75%). Er gelden verschillende aftrekpercentages en er zijn maxima gesteld aan de in aanmerking te nemen investeringsbedragen.

Soort auto	MIA %	Maximaal in aanmerking te nemen investeringsbedrag	VAMIL
Waterstofpersonenauto  (eventueel incl. laadstatio)	45%	€ 75.000	ja
Zonnecel-personenauto	36%	€ 100.000	nee

De auto van de zaak brengt ook een aantal nadelen met zich mee:

• Bij verkoop van de auto realiseert uw onderneming mogelijk een belaste winst. Het kan echter ook dat u een aftrekbaar verlies realiseert.
• Als u de auto van de zaak ook privé gebruikt, krijgt u in de meeste gevallen te maken met een bijtelling privégebruik auto.
• Uw onderneming moet btw betalen over de waarde van het privégebruik auto. Kunt u dit privégebruik niet bepalen, dan geldt in de regel dat de te betalen btw 2,7% van de catalogusprijs (inclusief btw en bpm) bedraagt. Na het vierde jaar van aanschaf of ingeval bij de aanschaf geen recht op aftrek van btw bestond, is dit 1,5%.

Let op! Verricht uw onderneming ook btw-vrijgestelde prestaties, dan kan sowieso een deel van de btw niet in aftrek worden gebracht. Verricht u bijvoorbeeld voor 40% vrijgestelde prestaties, dan kan ook 40% van de btw niet in aftrek worden gebracht. Ook de niet-aftrekbare btw vanwege het privégebruik wordt dan naar rato verminderd. Bij 40% vrijgestelde prestaties is de correctie dan niet 2,7%, maar 60% (100% -/- 40%) x 2,7%. U kunt immers ook maar 60% van alle btw aftrekken.

Bijtelling privégebruik auto

De fiscale spelregels voor de bijtelling privégebruik auto zijn afhankelijk van uw ondernemingsvorm: bent u directeur-grootaandeelhouder (dga) en opereert u vanuit een bv, dan wordt u voor het privégebruik van de auto belast in de loonbelasting. Bent u echter een ondernemer die opereert vanuit een eenmanszaak, vof, cv of maatschap, dan wordt u voor het privégebruik van de auto belast in de inkomstenbelasting. Voor de laatste categorie kan de bijtelling nooit méér bedragen dan de werkelijke kosten van de auto in dat jaar (inclusief afschrijving).

Voor de meeste auto’s die vanaf 2017 op kenteken zijn gezet, geldt een standaardbijtelling van 22% van de cataloguswaarde (inclusief btw en bpm). Alleen voor auto’s zonder CO2-uitstoot geldt nog een lagere bijtelling. De lage bijtelling is voor auto’s die sinds 2019 op kenteken zijn gezet, beperkt tot een deel van de cataloguswaarde (met uitzondering van auto’s op waterstof en op zonnecellen). Over het meerdere geldt de normale bijtelling van 22%.

Voor een nieuwe auto gelden in 2023 de volgende bijtellingspercentages en CO2-grenzen:

SCO2-uitstoot	Bijtelling
0 (op batterij)	16% tot € 30.000, daarboven 22%
0 (op waterstof of op zonnecellen)	16% onbeperkt
Meer dan 0	22%

U wordt in beginsel niet elk jaar met een nieuw bijtellingspercentage geconfronteerd. Een vastgesteld percentage blijft voor alle auto’s gedurende 60 maanden geldig. Pas na deze periode wordt de bijtelling vastgesteld aan de hand van de dan geldende percentages.

Let op! Een auto met datum eerste toelating tot de weg van uiterlijk 31 december 2016 krijgt na 60 maanden geen bijtelling van 22%, maar van 25%. Dit is alleen anders als het een elektrische auto betreft met een CO2-uitstoot van nul. Hiervoor wordt de bijtelling in 2023 19% tot een cataloguswaarde van € 30.000 en 25% over het meerdere.

Een bijtelling kan achterwege blijven indien u kunt bewijzen dat u op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé met de auto hebt gereden. Woon-werkkilometers worden voor de inkomstenbelasting gezien als zakelijk, ook als u thuis gaat lunchen. Voor de btw gelden die kilometers echter als privé.

Let op! Is uw auto ouder dan 15 jaar? Dan bedraagt de standaardbijtelling geen 22% van de cataloguswaarde, maar 35% van de waarde van de auto in het economisch verkeer.

Privéauto

De auto die u in privé aanschaft, heeft een aantal voordelen:

• De auto blijft uw privé-eigendom.
• Bij verkoop van de auto realiseert u in privé mogelijk een onbelaste winst. Het is echter ook mogelijk dat u een niet-aftrekbaar verlies lijdt.
• U krijgt niet te maken met een bijtelling privégebruik auto.
• Uw onderneming hoeft ook geen btw te betalen over de waarde van het privégebruik van de auto. De ondernemer in de inkomstenbelasting kan de auto voor de omzetbelasting tot het ondernemingsvermogen rekenen, ook als de auto voor de winstberekening tot het privévermogen is gerekend. Andersom kan dit ook. De keuze voor de omzetbelasting staat dus los van de keuze voor de inkomstenbelasting.
• U kunt een belastingvrije onkostenvergoeding ontvangen van € 0,21 per zakelijke kilometer (of ten laste van uw winst brengen als u ondernemer in de inkomstenbelasting bent).
• Bent u dga, dan kunt u mogelijk ten laste van uw vrije ruimte nog een hogere onkostenvergoeding belastingvrij ontvangen. Deze mogelijkheid is afhankelijk van de hoogte van uw vrije ruimte en uw andere vergoedingen en verstrekkingen die zijn toegewezen aan de vrije ruimte.
• Vanaf 1 juli 2020 krijgen particulieren die een elektrische auto aanschaffen subsidie. Voor nieuwe elektrische auto’s bedraagt deze in 2023 € 2.950, voor gebruikte € 2.000. De subsidie geldt alleen voor elektrische auto’s met een oorspronkelijke cataloguswaarde tussen € 12.000 en € 45.000 en een actieradius van minstens 120 kilometer. De auto mag niet tot het ondernemingsvermogen worden gerekend. Het budget voor nieuwe en voor gebruikte elektrische auto’s is in 2023 nog grotendeels beschikbaar. U kunt het nog beschikbare budget hier controleren. U kunt een deel van de btw op gebruik en onderhoud van de auto in aftrek brengen. Dit kan alleen als uw onderneming btw-belaste prestaties verricht. Verricht uw onderneming ook btw-vrijgestelde prestaties, dan zal geen aftrek van btw mogelijk zijn voor de verhouding vrijgestelde prestaties-totale prestaties.

De auto in privé brengt ook een aantal nadelen met zich mee:

• U moet zelf in privé de aanschafkosten en alle overige autokosten betalen.
• U kunt de gemaakte autokosten niet aftrekken van de winst van uw onderneming (met uitzondering van de onkostenvergoeding van €0,21/km die uw onderneming ten laste van de winst mag brengen voor uw zakelijke kilometers) en u kunt ook de afschrijving op de auto niet ten laste van de winst van uw onderneming brengen. De btw die u betaalt bij aanschaf van de auto kunt u niet in aftrek brengen, tenzij u de auto voor de btw als zakelijk aanmerkt. U kunt hiervoor kiezen, ook als u de auto voor de inkomstenbelasting als privé aanmerkt.

Let op! Als uw onderneming nagenoeg alle kosten van uw privéauto aan u vergoedt, kan uw privéauto door de Belastingdienst alsnog als auto van de zaak worden aangemerkt.

De keuze: zakelijk of privé?

Het antwoord op de vraag wat voordeliger is, de auto zakelijk of privé, is afhankelijk van allerlei, vaak niet precies bekende omstandigheden en factoren. Dit maakt het lastig om exact te berekenen wat voordeliger is. Toch is er wel een aantal grove vuistregels te geven. Zo is bij lage afschrijvingskosten of bij veel zakelijke kilometers een privéauto over het algemeen voordeliger. Maak echter geen ondoordachte keuze. Wij kunnen aan de hand van alle gegevens een berekening van de voordeligste variant voor u maken.

Overbrengen naar privé?

Staat een auto eenmaal op de zaak, dan kunt u als ondernemer in de inkomstenbelasting deze in beginsel niet overbrengen naar privé. Overbrengen naar privé kan wel als er fiscaal sprake is van een zogenaamde bijzondere omstandigheid. Daarvan is niet vaak sprake. Een bijzondere omstandigheid is bijvoorbeeld een wetswijziging of uitspraak waardoor u een andere keuze gemaakt zou hebben als u dit zou hebben geweten voordat u besliste de auto op de zaak te zetten. Of als u de auto helemaal niet meer zakelijk zou gebruiken (bijvoorbeeld omdat u een nieuwe auto koopt). Dan bent u zelfs verplicht de auto voortaan tot het privévermogen te rekenen. Deze overgang moet plaatsvinden voor de werkelijke waarde, waardoor u – afhankelijk van de fiscale boekwaarde – een boekwinst of -verlies realiseert. Ook voor de btw kan dit gevolgen hebben.

Ondernemers met een bv?

Een auto op naam van uw bv is in beginsel altijd zakelijk. Bij een bv is overbrengen naar privé wel mogelijk, zelfs als er geen bijzondere omstandigheden zijn. U kunt namelijk de auto altijd van uw bv aan uzelf als dga verkopen. Vervolgens kunt u zakelijke ritten voor de bv maken tegen een vergoeding van € 0,21/km.

Let op! Gezien de relatief lage onbelaste vergoeding van € 0,21 per kilometer en de hoge brandstofkosten zal de vergelijking tussen een auto zakelijk of privé in 2023 mogelijk anders uitvallen dan in andere jaren het geval was.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Een aandeel in het vermogen van een reservefonds van een VvE valt in box 3 in de categorie overige bezittingen. Hiervoor geldt in 2023 een forfaitair rendement van 6,17%. Hetzelfde geldt voor een aandeel in geld dat op een derdengeldrekening bij een notaris staat. Het kabinet wil voor beide zaken hier verandering in aanbrengen.

Vermogensrechten tegen 6,17%

Aandelen in het vermogen van een reservefonds van een VvE en in het vermogen op een derdengeldrekening bij een notaris zijn vermogensrechten. Deze vermogensrechten vallen onder de box 3-heffing vanaf 2023 in de categorie overige bezittingen. Hiervoor geldt in 2023 een forfaitair rendement van 6,17%.

Meestal op bank- of spaarrekening

Uit onderzoek in de systemen van de Belastingdienst komt naar voren dat 99,92% van de middelen van VvE’s en meer dan 99% van derdengelden bij een notaris op bank- of spaarrekeningen staan. Het rendement op deze vermogensrechten past daarom beter bij de categorie banktegoeden. Voor de categorie banktegoeden is het forfaitair rendement voor 2023 voorlopig vastgesteld op 0,36%. Het definitieve forfaitaire rendement wordt pas begin 2024 bekend.

Categorie banktegoeden tegen (voorlopig) 0,36%

Het kabinet wil deze vermogensrechten onder de categorie banktegoeden brengen. De verwachting is dat dit vanaf 2023 al mogelijk is. Er is hier nog wel een wetswijziging voor nodig waar zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer mee in moet stemmen. Als dat gebeurt, bedraagt uw rendement over deze vermogensrechten in box 3 in 2023 geen 6,17% maar 0,36% (voorlopig percentage, het definitieve percentage volgt in 2024).

Tip! De staatssecretaris lijkt het logisch dat vergelijkbare situaties ook onder de categorie banktegoeden worden ondergebracht. Bent u daarom direct rechthebbende tot geld dat wordt aangehouden op een bank- of spaarrekening, maar staat dit geld niet direct aan u ter beschikking? Dan kunt u mogelijk, na inwerkingtreding van de wetswijziging, ook een beroep doen op het lagere rendement van de categorie banktegoeden.

Let op! Deze plannen moeten nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.

Als u een belastinggeschil voor de rechter wilt uitvechten, staan hier vaste termijnen voor. Wanneer deze termijnen door de Belastingdienst of de rechtbank worden overschreden, heeft u recht op een schadevergoeding vanwege de hierdoor veroorzaakte spanning en frustratie.

Verlenging door corona?

Deze termijnen konden worden verlengd vanwege de coronacrisis. De Hoge Raad heeft onlangs bepaald wanneer dit het geval is.

Termijnen

De fiscale wetgeving bevat tal van termijnen. Op die manier wordt voorkomen dat u eindeloos moet wachten op antwoord van de inspecteur of behandeling van uw zaak voor de rechter. Bij overschrijding van de termijnen heeft u vaak recht op een schadevergoeding, die oploopt naarmate de termijn langer wordt overschreden.

Invloed corona?

In maart van dit jaar (2023) oordeelde de Hoge Raad over de vraag wanneer corona een vertragende factor kan zijn als een zaak voor de rechter wordt gebracht en wat hiervan het gevolg is. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden had bij de behandeling van een hoger beroep geen schadevergoeding toegekend, hoewel de behandeling van deze zaak meer dan twee jaar had geduurd. Opmerkelijk, omdat normaal gesproken een hoger beroep binnen twee jaar moet zijn afgehandeld.

Hof: zes maanden verlenging geoorloofd

In genoemde zaak had het Hof geoordeeld dat een overschrijding van de termijn geoorloofd was. Er was een extra termijn van vier maanden toegepast vanwege de sluiting van gerechtsgebouwen door corona en een extra termijn van twee maanden voor het opnieuw inplannen van de rechtszaken.

Hoge Raad: corona niet altijd bijzondere omstandigheid

Volgens de Hoge Raad is dit onjuist. De gerechtsgebouwen waren vanwege corona alleen in de periode 17 maart tot en met 10 mei 2020 gesloten en bovenstaande zaak stond toen niet gepland. Alleen als een zaak in die periode gepland stond voor behandeling, is volgens de Hoge Raad een verlenging van de behandeltermijn op zijn plaats. Nu dit hier niet het geval was, was de termijn ten onrechte verlengd en had belastingplichtige recht op een schadevergoeding van € 500.

Als er sprake is van een 100% overname van een bedrijf, kunnen voor het recht op de NOW de regels met betrekking tot de omzet en loonsom worden versoepeld. In die situaties kan onder voorwaarden gebruik worden gemaakt van de omzet- en looncijfers van het overgenomen bedrijf.

Dit blijkt uit antwoord op Kamervragen.

Geen omzet- en looncijfers

Formeel heeft het overnemende bedrijf meestal geen recht op NOW, omdat er voor de referentieperiode geen omzet- en looncijfers beschikbaar zijn. De omzet- en looncijfers van het overgenomen bedrijf mogen hier immers niet voor worden gebruikt.

Uitzondering bij 100% overname

Omdat dit in de praktijk onbedoeld negatief kan uitwerken, stelt het UWV zich uitsluitend bij een 100% overname soepel op. Het UWV hanteert dan voor de NOW de omzet- en looncijfers van het overgenomen bedrijf. Een 100% overname betekent dat de bedrijfsactiviteiten en het personeelsbestand na overname ongewijzigd blijven, en dat alleen de eigenaar wijzigt.

Alleen via bezwaar

Omdat de uitvoering bij het UWV vergaand gedigitaliseerd is, kan alleen via bezwaar en eventueel beroep het recht op NOW bij een 100% overname verkregen worden. Men zal dan aan moeten tonen dat er voldaan wordt aan de eisen inzake een 100% overname. Lukt dit niet, dan wordt er geen NOW  toegekend.

Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u waarschijnlijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Wanneer is dit het geval? Wat zijn de regels hieromtrent? En hoeveel bedraagt deze vergoeding?

Daarnaast komen in het arbeidsrecht nog diverse andere vergoedingen voor, zoals de aanzegvergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Ook daar zal kort bij stil worden gestaan.

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

• opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
• het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
• door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

• u in staat van faillissement bent verklaard;
• aan u surseance van betaling is verleend;
• op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing

In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2023 maximaal € 89.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld

Een werknemer heeft een bruto all-insalaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2022. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Deze tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. 

Let op! Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

• een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
• inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op! Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in de Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op! Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

• het recht op,
• de hoogte van en
• de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen. 

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan. 

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft. 

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Let op! Er wordt momenteel nog gewerkt aan een compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken. Deze regeling zal niet eerder in werking treden dan 1 januari 2024.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract (schriftelijk) te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op! Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op! De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW, zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Het is niet altijd het voordeligst om aftrekposten in de inkomstenbelasting toe te delen aan de partner met het hoogste inkomen. Tegenwoordig is juist toedeling aan de partner met het laagste inkomen steeds vaker voordeliger. Let daarop bij het indienen van uw aangifte inkomstenbelasting 2022.

Verdeling aftrekposten

In de aangifte inkomstenbelasting is het mogelijk om bepaalde aftrekposten naar keuze tussen partners te verdelen. Vroeger was dit een simpele rekensom, bij toedeling aan het hoogste inkomen leverde dat over het algemeen het meeste voordeel op. Het hoogste inkomen betaalde immers ook het hoogste tarief en de aftrek was dan ook mogelijk tegen dit hoogste tarief. Tegenwoordig is dit echter niet meer zo vanzelfsprekend.

Complexe tariefstructuur

Dit heeft te maken met de complexe tariefstructuur in de inkomstenbelasting. De te betalen belasting is namelijk niet alleen afhankelijk van het toegepaste belastingtarief (in 2022 grofweg 37,07% tot € 69.399 en 49,50% vanaf € 69.399), maar ook van de heffingskortingen en het tarief waartegen de aftrekposten aftrekbaar zijn.

Heffingskorting hoger bij lager inkomen

Zo kunnen de heffingskortingen hoger zijn bij een lager inkomen:

• de algemene heffingskorting van maximaal € 2.888 daalt namelijk vanaf een inkomen uit werk en woning van € 21.317 in 2022 met 6,007%, en
• de ouderenkorting van maximaal € 1.726 daalt vanaf een verzamelinkomen van € 38.464 in 2022 met 15%.

Aftrekposten tegen 40%

Daarnaast zijn onder meer de volgende aftrekposten in 2022 nog maar aftrekbaar tegen maximaal 40%:

• aftrekbare kosten – waaronder hypotheekrente – voor de eigen woning,
• aftrek van alimentatie, van ziektekosten en van giften.

Tip! Het aftrektarief is maximaal 40%. Dit betekent dat de aftrek tegen 40% gaat, als uw inkomen in 2022 onder het 49,50%-tarief valt. Valt uw inkomen in 2022 echter onder het 37,07%-tarief, dan vindt aftrek plaats tegen 37,07%.

Meest gunstige verdeling

De afbouw van de heffingskortingen en het aftrektarief van 40% zorgen ervoor dat het steeds vaker voordeliger kan zijn om de aftrekpost aan de partner met het laagste inkomen toe te delen. De berekening welke toedeling het meest gunstig is, is niet eenvoudig. Onze adviseurs zullen bij het verzorgen van uw aangifte inkomstenbelasting 2022 uiteraard de meest voordelige verdeling toepassen.

Let op! De aangifteprogrammatuur van de Belastingdienst past in de aangifte inkomstenbelasting 2022 voorlopig niet automatisch de meest gunstige verdeling toe. Staatssecretaris van Rij heeft laten weten dat de mogelijkheid om automatisch de meest gunstige verdeling toe te passen, in ieder geval tot 1 mei 2023 niet beschikbaar is.

Alhoewel door de Hoge Raad is beoordeeld dat een relatiebeding onder de wettelijke bepaling van het concurrentiebeding valt, kan er soms toch discussie ontstaan over het verschil. Een voorbeeld.

Casus

Een werknemer ging werken bij een bedrijf dat gelieerd is aan een relatie van zijn voormalige werkgever. Die werkgever was van mening dat de werknemer daarmee het met hem overeengekomen relatiebeding overtrad. De kantonrechter zag dit anders.

Relatiebeding versus concurrentiebeding

De kantonrechter oordeelde dat een relatiebeding in het maatschappelijk verkeer een andere strekking heeft dan een concurrentiebeding in klassieke zin. Zo verbiedt het concurrentiebeding de werknemer om in dienst te treden bij een andere werkgever of als zelfstandige met de (ex)werkgever te concurreren. Een relatiebeding is een variant van het concurrentiebeding. Het verbiedt de werknemer in het algemeen om met relaties of ex-relaties van de werkgever zaken te doen.

Wat stond er in het relatiebeding?

De letterlijke tekst van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding strekte tot een verbod om zakelijk contact aan te gaan of te onderhouden met relaties van de werkgever. Niet tot een verbod om in dienst te treden bij een concurrerende onderneming.

Geen concurrentiebeding

De stellingname van de werkgever dat het aangaan van een arbeidsovereenkomst viel onder het aangaan van een zakelijk contact in de zin van het relatiebeding, werd door de kantonrechter gepareerd onder verwijzing naar het eerder uitgelegde verschil tussen beiden. Dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer zou zijn uitgelegd dat het relatiebeding bedoelde te voorkomen dat de werknemer bij een concurrerende onderneming gaat werken, werd door de werknemer betwist. De werkgever leverde geen tegenbewijs, wat betekent dat de werknemer het relatiebeding niet heeft overtreden gelet op de letterlijke tekst van de bepaling in de arbeidsovereenkomst. Er wordt daarin immers niet gerept over een indiensttreding.

Geen verrekening

De werkgever had het loon over de maand oktober 2021 niet uitbetaald, maar dit verrekend met de contractuele boete op grond van overtreding van het relatiebeding. Nu dit niet aan de orde is, dient het salaris alsnog betaald te worden. 

Tip! Let bij het vormgeven van een relatiebeding goed op de formulering van de tekst. Realiseer u daarbij dat er een verschil bestaat tussen een concurrentiebeding dat ziet op indiensttreding en een relatiebeding dat ziet op het aangaan en onderhouden van contacten met voormalige relaties.

During the coronavirus crisis Dutch companies could opt to temporarily defer the payment of their tax debts. More than 266,000 entrepreneurs had to start paying off these debts from 1 October 2022. It has now become clear that over 103,000 of them are behind with their payments.

If you are struggling to meet your payment obligations, there may be options available to you. On the other hand, if you can afford to loosen your belt a little, it may make financial sense to pay off your debts early.

Payment scheme for coronavirus-related tax debts

In October 2022 entrepreneurs had to start paying off any coronavirus-related tax debts that they had accrued. In principle, payments must be made monthly in equal instalments and you have up to five years to settle these debts. One condition of this payment scheme is that you keep up with the monthly payments. Another condition is that you file your tax returns (including for VAT and payroll tax) correctly and on time for any taxes arising from 1 October 2022 and make the corresponding payments promptly and in full.

Letter from Tax and Customs Administration

The Tax and Customs Administration is currently sending out letters to entrepreneurs who it believes are failing to comply with the conditions of the payment scheme. It is asking these entrepreneurs to make up any payment arrears as quickly as possible.

Please note: If you do not comply with the conditions of the payment scheme, the Tax and Customs Administration is entitled to withdraw the scheme. It will not take this action immediately. If you have not made up your payment arrears by April, you will receive another letter in mid-April. If you then fail to make up your payment arrears within 14 days, at some point from mid-May you will receive a decision from the Tax and Customs Administration withdrawing the payment scheme. The Tax and Customs Administration will then commence collection of the debt from mid-June 2023.

The payment scheme will not be withdrawn by the Tax and Customs Administration if you only fall behind with one instalment, provided that you are complying with the other conditions of the scheme. For the time being the Tax and Customs Administration is still taking an accommodating stance in such cases.

Options for coronavirus-related tax debts

If you are unable to comply with the conditions of the payment scheme, there are still options available to you. By taking advantage of these, you may be able to avoid the Tax and Customs Administration ultimately withdrawing the payment scheme. You can ask to pay off the debt over seven instead of five years, for example. It is also possible to request quarterly instead of monthly payments. Lastly, you also have the option of making a one-off request for a payment holiday of up to six months. However, this will mean that your subsequent monthly payments will be higher.

Please note: These options are also subject to certain conditions. Our advisors can provide you with relevant advice on these.

Options relating to current payment obligations

The Tax and Customs Administration is entitled to withdraw the payment scheme for your coronavirus-related tax debts if you fail to comply with your new payment obligations arising after 1 October 2022. For these tax debts it is not possible to obtain an additional deferment or arrange a payment scheme.

Tip: For tax debts accrued before 1 October 2022 it is, however, possible to obtain an additional deferment of payments, subject to certain conditions.

Rate of late payment interest rising

You pay late payment interest on your accrued coronavirus-related tax debts. For a while the rate of this interest was 0.01%, but it currently stands at 2%. On 1 July it will rise further to 3% and then to 4% on 1 January 2024. If you are able to pay off your coronavirus-related tax debts more quickly, you will therefore save a significant amount in interest. Almost 22,000 entrepreneurs have already opted for this solution and have paid off these debts in full. Of course, you do not have to pay them off completely to make interest savings. Even paying off a portion of the debt early will save you interest.

Als het dak van een woning hersteld wordt in het kader van een complete renovatie, kan de btw op die herstelkosten niet in aftrek worden gebracht vanwege het feit dat er ook zonnepanelen moeten kunnen worden geplaatst. Volgens de rechtbank Zeeland-West-Brabant zijn de kosten van herstel dan niet uitsluitend gemaakt voor de levering van energie via zonnepanelen.

Btw zonnepanelen

Tot dit jaar was de btw op zonnepanelen ook voor particulieren aftrekbaar, omdat ze voor de levering van energie als ondernemer kunnen worden aangemerkt. Sinds 2023 bedraagt het btw-tarief op zonnepanelen echter 0%. 

Herstelkosten

In bovenstaande zaak had een particulier het dak van zijn woning hersteld en een nieuw bijgebouw gerealiseerd om zonnepanelen te plaatsen. De btw op het herstel en de realisatie van het bijgebouw wilde hij in aftrek brengen, maar volgens de rechtbank was dit niet mogelijk. 

Btw aftrek woning

Voor aftrek van btw is een rechtstreeks en onmiddellijk verband nodig tussen de aftrek en de levering van energie. Voor een woning die zowel zakelijk als privé wordt gebruikt, moet uit de feiten en omstandigheden blijken dat de uitgave uitsluitend is gedaan vanwege de belastbare activiteit. Dit geldt ondanks het privégebruik en ongeacht de mate daarvan.

Geen rechtsreeks en onmiddellijk verband

Uit de stukken bleek dat de kosten voor de daken waren gemaakt in het kader van een volledige renovatie van de bestaande woning en de realisatie van het nieuwe bijgebouw. Deze kosten zouden dus hoe dan ook zijn gemaakt, ook zonder de plaatsing van zonnepanelen. Het rechtstreeks en onmiddellijk verband tussen de levering van energie via de zonnepanelen en de herstelkosten van het dak en de renovatie, was dus niet aanwezig.

In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het ontslagrecht per 1 april 2023. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Ontslagroute
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op! Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. 

Let op! Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Duur dienstverband	Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen 5-10 jaar	2 maanden
Tussen 10-15 jaar	3 maanden
15 jaar of langer	4 maanden

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar.

Voorbeeld

De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’. De volgende opzegverboden kunnen worden onderscheiden:

• tijdens de eerste twee jaar van ziekte, tenzij het een werknemer betreft die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, want dan bedraagt het opzegverbod bij ziekte dertien weken (wordt per 1 juli 2023 bekort naar zes weken);
• tijdens zwangerschap;
• tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en zes weken na de werkhervatting;
• gedurende het vervullen van de dienstplicht of vervangende dienst;
• de werknemer die lid is van de or of een personeelsvertegenwoordiging (pvt) of als secretaris is toegevoegd aan de or of personeelsvertegenwoordiging;
• de werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor een or of pvt of korter dan twee jaar geleden daarvan lid is geweest;
• de werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van een or;
• de deskundige werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet;
• tijdens de verlengde wachttijd, omdat u een loonsanctie opgelegd heeft gekregen van het UWV.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Hij hoeft geen reden te geven voor de buitengerechtelijke ontbinding van de beëindigingsovereenkomst.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn: 

• de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
• de correcte opzegtermijn is gehanteerd (ter voorkoming van een benadelingshandeling);
• er is geen sprake van verwijtbaarheid aan uw kant;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

• afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
• geheimhoudingsbepaling;
• bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
• tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
• een outplacement- of opleidingsvergoeding;
• tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
• vervallen of terugbetalen van studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
• getuigschrift en positieve referenties naar derden;
• opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
• vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
• wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
• een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
• uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
• een finale kwijtingsbepaling.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden soms wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• die direct moet zijn meegedeeld;
• én het ontslag moet direct worden gegeven.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

• werkweigering van de werknemer;
• wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden; of
• een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. Let er dan wel op dat u het ontslag op staande voet pas intrekt op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
• de achterblijvende geregistreerde partner; of
• de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
• de minderjarige kinderen; of
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.