admin

Kosten die berekend worden bij een naheffing van parkeerbelasting moet u gewoon betalen. Ook als die kosten in verhouding tot de te betalen parkeerbelasting erg hoog zijn.

Dit volgt uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden, die daarmee een eerdere uitspraak van de rechtbank Overijssel vernietigde.

Kosten naheffing parkeerbelasting

Als u geen of te weinig parkeerbelasting betaalt, loopt u het risico dat er een naheffing parkeerbelasting volgt. Als een dergelijke naheffing volgt, wordt het tarief voor de parkeerduur van één uur in rekening gebracht, tenzij aannemelijk is dat er langer geparkeerd is. Tevens moet de overtreder een bedrag aan kosten betalen.

Wanverhouding?

In bovengenoemde zaak had een automobilist te laat de verschuldigde parkeerbelasting betaald en moest hij € 67,30 aan parkeerbelasting plus kosten betalen. Het te betalen bedrag kwam overeen met maar liefst 224 maal de gederfde belasting. De vraag was derhalve of er daarom sprake was van een wanverhouding, die ertoe moest leiden dat de naheffing zou worden verminderd.

Hof: kosten zijn geen sanctie

Volgens het Hof dient de naheffing niet verminderd te worden. Uit een eerder arrest van de Hoge Raad is namelijk duidelijk geworden dat de kosten niet aangemerkt kunnen worden als een sanctie. Bovendien mag de Gemeentewet, waarop de naheffing was gebaseerd, niet getoetst worden aan het evenredigheidsbeginsel.

Tijdens de zitting kwamen belanghebbende en de gemeente overeen dat de naheffing vanwege bijzondere omstandigheden toch moest komen te vervallen. Dit neemt niet weg dat nu duidelijk is dat een vermindering van kosten van een naheffing parkeerbelasting vanwege een mogelijke wanverhouding niet mogelijk is.

Ontvangt u een definitieve aanslag inkomstenbelasting met een box 3-heffing? Laat dan beoordelen of bezwaar maken zinvol is. In afwachting van duidelijkheid van de staatssecretaris over de aanpak van dit soort bezwaren, houdt de Belastingdienst deze momenteel aan.

Automatisch rechtsherstel

De Belastingdienst legt op dit moment volop definitieve aanslagen inkomstenbelasting op waarin box 3-inkomen is opgenomen. Dit betreft aanslagen over de jaren tot en met 2021. Later dit jaar volgen ook de aanslagen over 2022.

Bij het opleggen van de aanslagen vergelijkt de Belastingdienst het box 3-inkomen berekend volgens de wet met het box 3-inkomen berekend volgens het rechtsherstel. Met de laagste uitkomst van deze twee wordt in uw definitieve aanslag inkomstenbelasting gerekend. Op die manier wordt het rechtsherstel automatisch toegepast.

Beoordelen van de aanslagen is belangrijk!

Het beoordelen van de definitieve aanslagen inkomstenbelasting is belangrijk. Zo kan uw werkelijke behaalde rendement bijvoorbeeld (sterk) afwijken van het door de Belastingdienst berekende box 3-inkomen. En soms kan een andere verdeling van het box 3-inkomen tussen u en uw partner tot een gunstiger resultaat leiden. Laat uw definitieve aanslagen daarom altijd beoordelen. Doe dit wel snel, u heeft namelijk vanaf de dagtekening van de aanslag maar zes weken om een bezwaar in te dienen.

Aanhouden box 3-bezwaren

Als u bezwaar tegen box 3 betreffende de jaren 2017 tot en met 2021 maakt, dan doet de Belastingdienst momenteel geen uitspraak op bezwaar. In afwachting van duidelijkheid van de staatssecretaris over de aanpak van de bezwaren tegen box 3, houdt de Belastingdienst deze aan.

Let op! Dat geldt niet als u in uw bezwaar ook in verweer komt tegen ander zaken dan box 3.

Pro forma bezwaar

Als de tijd te kort is om nog een gemotiveerd bezwaar in te dienen, kan ook een zogenaamd pro-forma bezwaar worden ingediend. Een dergelijk bezwaar wordt wel op tijd ingediend (dat wil zeggen binnen zes weken), maar hierin wordt om uitstel gevraagd voor de motivatie van het bezwaar.

De Belastingdienst houdt deze pro forma bezwaren niet aan, maar zal vragen om een nadere motivering. Die motivering kan vooralsnog summier, maar moet in ieder geval uw vermogenscategorieën en uw soorten vermogen bevatten. Uiteraard kunnen wij u daarbij van dienst zijn.

Vragen?

Heeft u vragen over uw eigen specifieke situatie? Neem dan contact op met een van onze adviseurs.

Minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een pakket aan maatregelen gepresenteerd om de arbeidsmarkt vlot te trekken. Het pakket is bedoeld om werkenden meer inkomenszekerheid te bieden en om ondernemers meer flexibiliteit te geven. Zelfstandigen moeten zich bij tegenslag beter beschermd weten.

Zekerheid voor werkenden

Het vaste contract moet weer de norm worden. Dit betekent onder meer dat nulurencontracten worden verboden. Werknemers met een oproepcontract dienen een vast basiscontract te krijgen voor het aantal uren waarvoor ze ten minste standaard worden ingeroosterd. Dit moet hun een stuk zekerheid gaan bieden. Ook uitzendkrachten krijgen dan sneller een contract met meer zekerheid.

Onderbrekingstermijn naar vijf jaar

De onderbrekingstermijn na drie tijdelijke contracten wordt opgerekt van zes maanden naar vijf jaar. Pas na vijf jaar mag de werkgever een nieuw contract aanbieden. Draaideurconstructies worden hierdoor een halt toegeroepen.

Verplichte AOV

Zelfstandigen krijgen te maken met een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het kabinet verkent de mogelijkheid van een ‘opt-out’. Dat wil zeggen de optie om uit de publieke verzekering te stappen als de zelfstandige een private verzekering afsluit met ten minste dezelfde dekking en premie als de publieke variant. Het doel van de opt-out is dat zelfstandigen de keuze hebben om zelf te bepalen welke verzekering voor hen passend is, zodat deze tegemoetkomt aan de verzekeringsbehoefte die de zelfstandige heeft.

Verlenging IOW

De Inkomensvoorziening Oudere Werklozen (IOW) wordt nogmaals met een periode van vier jaar verlengd. Deze wet verstrekt aan werknemers die ouder zijn dan 60 jaar en 4 maanden, aansluitend aan de verlengde WW- of de WGA-uitkering, een uitkering op bijstandsniveau zonder een partner- en vermogenstoets.

Flexibiliteit voor ondernemers

Ondernemerschap moet worden gestimuleerd, ook als het gaat om kleine organisaties. De re-integratie van zieke werknemers zal zich in het tweede ziektejaar primair richten op re-integratie in spoor 2, dus bij een andere werkgever. Hierdoor krijgen kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) al na één ziektejaar van een werknemer duidelijkheid over de mogelijkheid van duurzame vervanging van deze medewerker, zodat zij hun bedrijfsvoering kunnen voortzetten. 

Crisisregeling

Werkgevers die te maken krijgen met een crisis of calamiteit die buiten het reguliere ondernemersrisico valt (denk aan de coronacrisis), kunnen een beroep doen op de Crisisregeling Personeelsbehoud (voorheen Deeltijd WW). Die regeling maakt het mogelijk dat werknemers maximaal zes maanden op een andere plek in het bedrijf kunnen werken of tijdelijk minder gaan werken met behoud van hun WW-rechten. Verlenging van deze regeling is niet mogelijk. 

Minder werk?

De werkgever kan ervoor kiezen werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon. Als de werkgever hiervoor kiest, kan deze een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.

Wijziging WW-premie

Ook ten aanzien van de WW-premie komen er wijzigingen. Zo worden bij grote vaste contracten van minimaal 30 uur (thans: 35 uur) de kosten in de WW-premie voor overwerk beperkt. Het vaste basiscontract gaat onder de lage WW-premie vallen.

Let op! Dit pakket aan maatregelen moet nog verder worden uitgewerkt en voorgelegd worden aan de Tweede en Eerste Kamer.

Innovatie is het sleutelwoord voor de toekomst, want stilstand is achteruitgang. Niet voor niets stimuleert de overheid bedrijven die innoveren met allerlei stimulerings- en financieringsregelingen. Bent u benieuwd of innovatie ook voor uw onderneming loont?

Wat is innovatie?

Als ondernemer bent u op zoek naar mogelijkheden om de toegevoegde waarde van uw bedrijf te vergroten. U denkt na over hoe u producten, diensten en processen kunt verbeteren en vernieuwen. U speelt in op nieuwe vragen vanuit de markt. Want op die manier bent u succesvol, doen klanten graag zaken met u en heeft de concurrent het nakijken.

Een rondje op internet leert ons dat innovatie gelijkstaat aan vernieuwing. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het begrip innovatie te omschrijven als: alle activiteiten die gericht zijn op vernieuwing in een bedrijf. Innovaties kunnen volgens het CBS zowel technologisch als niet-technologisch van aard zijn. Bij technologische innovatie gaat het om het vernieuwen dan wel sterk verbeteren van producten, diensten of de processen waarmee producten en diensten worden voortgebracht. Van niet-technologische innovatie is bijvoorbeeld sprake bij vernieuwingen in de organisatie.

WBSO voor speur- en ontwikkelingswerk

Een van de belangrijkste fiscale stimuleringsregelingen voor innovatie is de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO). Met de WBSO kunt u de loonkosten voor speur- en ontwikkelingswerk (S&O) binnen uw bedrijf verlagen, maar ook de overige S&O-kosten en -uitgaven.

Ook als zelfstandig ondernemer kunt u gebruikmaken van de WBSO. U moet dan wel minimaal 500 uren per jaar besteden aan S&O.

Welke projecten komen in aanmerking?

Onder de WBSO vallen twee soorten projecten:

• ontwikkeling van technisch nieuwe (onderdelen van) fysieke producten, fysieke productieprocessen of programmatuur;
• technisch-wetenschappelijk onderzoek.

Werkgevers kunnen een afdrachtvermindering van loonbelasting krijgen voor werknemers die (gekwalificeerd) S&O-werk verrichten. Een ondernemer die S&O-werk verricht, kan de aftrek speur- en ontwikkelingswerk toepassen. Aftrek of afdrachtvermindering kan echter alleen als de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) een S&O-verklaring heeft afgegeven. Als werkgever kunt u maximaal vier keer per jaar een digitale WBSO-aanvraag indienen. Bent u zelfstandig ondernemer, dan geldt dit maximum niet.

U kunt uw aanvraag uiterlijk de dag voorafgaand aan de aanvraagperiode indienen. Start uw aanvraagperiode op 1 mei? Dien uw aanvraag dan uiterlijk 30 april in. Hierop is één uitzondering: start de aanvraagperiode op 1 januari, dan moet u uw aanvraag uiterlijk 20 december het jaar ervoor indienen.  U mag vier keer per jaar een aanvraag indienen.
Bent u een zelfstandig ondernemer zonder personeel? Dan start de aanvraagperiode vanaf de datum dat u de aanvraag indient tot het einde van het kalenderjaar.

Let op! De uiterste termijnen voor het indienen van een aanvraag voor de WBSO in 2023 zijn:
– 30 september 2023 voor ondernemers die werknemers in dienst hebben (u wilt WBSO aanvragen voor het laatste kwartaal van 2023);
– 30 september 2023 voor zelfstandigen (u wilt WBSO aanvragen voor 2023).

Door de samenvoeging van de RDA (Research & Developmentaftrek) met de WBSO moet u als werkgever (S&O-inhoudingsplichtige) bij de eerste WBSO-aanvraag voor 2023 aangeven of u kiest voor het werkelijke bedrag aan kosten en uitgaven of voor een forfaitair bedrag.

Wat levert het op?

De S&O-afdrachtvermindering bedraagt in 2023 32% van de totaal gemaakte S&O-(loon)kosten en uitgaven voor zover deze niet meer bedragen dan € 350.000, en 16% over het meerdere. Er geldt geen maximum voor de S&O-afdrachtvermindering.

De S&O-aftrek voor de ondernemer bedraagt in 2023 € 14.202. Omdat de RDA als zelfstandige innovatieregeling is komen te vervallen, is hiervoor ook geen aanvullende S&O-aftrek meer mogelijk in de inkomstenbelasting.

Is de verschuldigde loonheffing in een aangiftetijdvak niet voldoende om een evenredig deel van de S&O-afdrachtvermindering te kunnen verrekenen, dan mag u een restant verrekenen met andere aangiftetijdvakken die vallen in het kalenderjaar waarop de S&O-verklaring betrekking heeft.

Extra budget voor startende ondernemingen

Werkgevers die als starter worden aangemerkt, krijgen een S&O-afdrachtvermindering van 40% in plaats van 32% over de eerste € 350.000 van de totale S&O-(loon)kosten en uitgaven. Startende zelfstandigen krijgen een extra S&O-aftrek van € 7.106.

S&O-administratie

U bent verplicht om een S&O-administratie bij te houden van de uitvoering van uw projecten. Uit deze administratie moet blijken welke S&O-werkzaamheden zijn verricht en hoeveel tijd daaraan is besteed. De bewaartermijn van de administratie is zeven jaar. Heeft u bij de eerste WBSO-aanvraag voor 2023 gekozen voor ‘werkelijke kosten en uitgaven’ en niet voor een forfaitair bedrag, dan moet u ook hiervoor een administratie bijhouden. Binnen drie maanden na afloop van het kalenderjaar moet u het aantal gerealiseerde S&O-uren en de eventuele werkelijk gemaakte kosten en uitgaven per S&O-verklaring melden aan RVO.nl.

Alle informatie over de WBSO vindt u terug op de website www.rvo.nl.

Innovatiebox in de vennootschapsbelasting

Heeft u voor uw eigen innovatie een S&O-verklaring ontvangen en onderneemt u in de vennootschapsbelasting, dan is de innovatiebox wellicht interessant voor u. De winsten die u maakt met innovatieve activiteiten kunt u onderbrengen in de innovatiebox. U betaalt dan aanzienlijk minder belasting: in plaats van het maximale belastingtarief van 25,8% geldt een effectief tarief van 9%. De voorwaarden zijn streng en er geldt een boxdrempel. U kunt elk jaar beslissen of u gebruik gaat maken van de innovatiebox.

U heeft alleen toegang tot de innovatiebox als u beschikt over een S&O-verklaring. Grote bedrijven (netto(groeps)omzet € 250 miljoen of meer in vijf jaar en bruto voordelen uit innovatieve activa van € 37,5 miljoen in vijf jaar) hebben naast een S&O-verklaring nog een tweede toegangsticket nodig (bijvoorbeeld een octrooi).

Nexusbenadering

De Nexusbenadering betekent kort gezegd een beperking als u (een deel van) de S&O-activiteiten uitbesteedt aan een verbonden lichaam, oftewel een ander bedrijfsonderdeel. De voordelen die aan dit uitbestede deel zijn toe te rekenen, komen niet voor de innovatiebox in aanmerking.

Forfaitaire regeling

Kunt u de innovatiebox toepassen, dan mag u ook kiezen voor een forfaitaire regeling. Deze houdt in dat u 25% van uw totale winst mag aanmerken als voordeel voor de innovatiebox. De forfaitaire regeling kent een maximum van € 25.000. U kunt maximaal drie jaar gebruikmaken van deze forfaitaire regeling.

Financieringsregelingen voor innovatie

De ontwikkeling van nieuwe producten, diensten en processen is duur. Heeft u een innovatief idee, maar beschikt uw bedrijf niet over de benodigde financiële middelen, dan biedt wellicht het Innovatiekrediet voor u uitkomst. Hiermee kunnen veelbelovende innovatietrajecten worden gefinancierd. Het is een risicodragend krediet. Tot 2022 varieerde de rente van 7 tot 10%, afhankelijk van het risicoprofiel en het type ontwikkelingsproject. Vanaf 2022 geldt een nieuwe rentestructuur voor terugbetaling van het Innovatiekrediet. Deze bestaat uit rente plus een vaste opslag over het vastgestelde krediet. Het rentepercentage voor 2023 is 3% samengestelde rente. Daarbij komt een eenmalige vaste opslag van 15% voor technische projecten en 25% voor klinische projecten. Over deze opslag betaalt u géén rente. De aanpassing van de structuur is per 1 januari 2022 ingegaan voor nieuwe aanvragen.

Verhogingsaanvragen voor kredieten die voor 1 januari 2022 zijn toegekend, behouden de oorspronkelijke rentestructuur. Ook voor Innovatiekredieten die tot 31 december 2021 zijn toegekend, blijft de oude rentestructuur van kracht. De nieuwe rentestructuur is met name gunstig voor langlopende kredieten. Betaalt u een krediet echter snel terug, dan betaalt u per saldo meer dan vóór 2022.

Garantiestelling

Er zijn meer financiële regelingen vanuit de overheid. Om uw toegang tot kredieten te vergemakkelijken, biedt de overheid diverse garantieregelingen. Door de garantiestelling zal een kredietverstrekker eerder bereid zijn u een lening te verstrekken. Beschikt u als innovatieve ondernemer over een S&O-verklaring, dan biedt de overheid binnen de regeling Borgstelling MKB Kredieten (BMKB) een aanvullende garantieregeling. In de reguliere regeling betreft het borgstellingskrediet 50% van het krediet dat de bank verstrekt. De borg van de overheid bedraagt 90% van dit borgstellingskrediet.

De BMKB is verruimd tot en met 1 juli 2023. Bedrijven met een kredietbehoefte tot € 266.667 kunnen driekwart financieren met BMKB-krediet en dus niet op maximaal de helft van de kredietverstrekking. Verder is het maximum van het BMKB-krediet tijdelijk verhoogd van € 1 miljoen naar € 1,5 miljoen. 

Ook is de BMKB verruimd voor investeringen inzake verduurzaming, de BMKB-G (Groen). Deze verruiming is bedoeld voor mkb-ondernemingen met hooguit 250 personeelsleden. Met deze verruiming is de omvang van het borgstellingskrediet in de BMKB verhoogd van 50% naar 75% van het kredietbedrag. De regeling is toepasbaar op:

• Bedrijfsmiddelen die zijn opgenomen in de Energielijst
• Overige middelen verbonden aan energie-investeringen (maximaal aandeel 50%)
• De aanpassing of vervanging van bedrijfspanden naar tenminste Label C

Subsidieregelingen voor innovatie

Naast subsidies in de vorm van fiscaal voordeel of krediet zijn er ook subsidies in de vorm van een financiële bijdrage. Er zijn subsidies voor onderzoek en ontwikkeling, subsidies voor samenwerking en innovatie, subsidies die speciaal voor uw branche gelden en provinciale subsidies voor innovatie. Voor meer informatie over subsidies kunt u naast www.rvo.nl ook terecht op www.ondernemersplein.nl.

Voor als het u duizelt

In het voorgaande hebben wij een aantal regelingen voor u op het gebied van innovatie op een rij gezet. Maar er zijn nog zo veel meer! Wij kunnen ons voorstellen dat u wel wilt innoveren, maar dat u niet precies weet welke mogelijkheden u heeft en welke stappen u moet nemen. Bovendien moet u erop bedacht zijn dat het gaat om veelal ingewikkelde regelingen met vaak een beperkt budget. Win daarom informatie bij ons in. Wij helpen u graag verder!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Als ondernemer in de inkomstenbelasting, dus als zelfstandig ondernemer, mag u in uw bedrijf over niet te veel liquiditeiten beschikken. Duurzaam overtollige liquiditeiten moet u verplicht naar privé overbrengen. Maar wanneer is er sprake van ‘duurzaam overtollig’?

Box 1 of box 3?

Als u vermogen moet overhevelen naar privé heeft dit mogelijk consequenties voor het totaal aan belasting dat u betaalt. . De opbrengst van uw ondernemersvermogen is namelijk belast in box 1, die van uw privévermogen in box 3. En dat kan een behoorlijk verschil uitmaken.

Redelijkheid

Als ondernemer mag u in beginsel zelf weten hoeveel liquiditeiten u in uw onderneming aanhoudt, zo lang u de redelijkheid in het oog houdt. Dit betekent dat u liquide middelen aan mag houden voor de financiering van uw lopende bedrijfsuitgaven en te verwachten investeringen, maar ook voor het dekken van risico’s, voor de opbouw van reserves en voor de versteviging van uw onderneming. De aard en omvang van een onderneming zijn hierbij bepalend.

Duurzaam overtollig?

In een zaak die onlangs speelde voor de rechtbank in Den Haag had een consultant in 2017 en 2018 € 850.000, respectievelijk € 625.000 aan liquiditeiten in zijn bedrijf zitten. Volgens de inspecteur en ook de rechter, was een groot deel hiervan duurzaam overtollig. Uiteindelijk besliste de rechter dat een bedrag van € 185.000 (2017) respectievelijk € 165.000 (2018) nog redelijkerwijs als ondernemingsvermogen aangemerkt kon worden. De rest verhuisde naar box 3.

Wat waren de motieven?

Voor de rechtbank was van belang dat er al jaren sprake was van een omzetdaling. Ook speelde mee dat de ondernemer al op leeftijd was en dat plannen om te investeren in onroerend goed al jaren niet werden uitgevoerd. Daarbij kwam dat het volgens de rechtbank ook niet aannemelijk was dat er binnen afzienbare tijd nog grote investeringen gedaan zouden worden.

Tip! Om te voorkomen dat u liquiditeiten vanuit uw bedrijf moet overhevelen naar privé, kunt u overwegen om een bv op te richten. Aangezien dit ook zijn voors en tegens heeft, adviseren wij u graag bij een dergelijke afweging.

Op 14 maart 2023 heeft de Tweede Kamer de wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie aangenomen. Hierin is onder meer opgenomen dat werkgevers verplicht zijn een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten, zodanig dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen.

Let op! Deze wet zal waarschijnlijk in mei 2024 in werking treden.

Onbewuste vooroordelen

Veel werkgevers selecteren kandidaten op basis van een eerste indruk. Dit betekent in veel gevallen dat de kandidaat gelijkenissen vertoont met degene die hem of haar aanneemt. Hierdoor neemt de kans op een organisatie met een divers personeelsbestand af. Daarom is het van belang stil te staan bij deze onbewust levende (voor)oordelen.

Verplichte werkwijze opstellen

Om bedrijven actief na te laten denken over de vaak onbewuste discriminatie, is de wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in het leven geroepen. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten en ervoor zorgen dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen. Deze verplichting gaat gelden voor alle werkgevers.

Vastleggen door ‘grotere’ werkgevers

Uit de ‘werkwijze’ moet blijken dat er uitsluitend geworven wordt op basis van relevante functie-eisen. De werkwijze moet controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Organisaties met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze op schrift uitwerken.

Kleinere werkgevers

Werkgevers met ten hoogste 25 werknemers hoeven dit pas op schrift te stellen als de Arbeidsinspectie dit eist of als de werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor een verboden onderscheid of als er een oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens in verband met een verboden onderscheid.

Inspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie is de handhavende instantie. Signaleert deze tekortkomingen, dan krijgt de werkgever een mogelijkheid om deze te herstellen. Als deze niet hersteld worden kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 4.500.

Meldplicht intermediairs

Er gaat een meldplicht gelden voor intermediairs. Deze meldplicht houdt in dat intermediairs moeten beschikken over een ‘procedure’ hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie (kunnen) leiden wordt omgegaan. Zij moeten deze procedure ook toepassen. Er geldt weliswaar geen schriftelijkheidseis, maar het is aan te raden de procedure schriftelijk vast te leggen.

Het gaat er concreet om dat bij een (mogelijk) discriminerend verzoek door een opdrachtgever – denk bijvoorbeeld aan leeftijdsdiscriminatie – de intermediair eerst hierover het gesprek moet gaan voeren met de opdrachtgever om het verzoek aan te passen. Leidt dit niet tot een oplossing, dan moet de intermediair dit melden bij de Arbeidsinspectie. Op basis van deze melding kan de Arbeidsinspectie de werkwijze voor het wervings- en selectiebeleid van de opdrachtgever controleren.

Vervolg

De Eerste Kamer moet nog instemmen met deze wet. De eisen aan de werkwijze worden verder uitgewerkt en vastgelegd in nadere regels. Ook worden hulpmiddelen voor werkgevers ontwikkeld. De wet treedt naar verwachting vanaf medio 2024 in werking.

De Europese Unie heeft een wet aangenomen die organisaties verplicht om transparant te zijn over hun beloningsbeleid. Deze wet heeft als doel de nog steeds bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Gebrek aan transparantie

De loonkloof bedroeg in 2020 in de Europese Unie gemiddeld 13%. Dit komt erop neer dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen. Een van de belangrijkste redenen hiervoor is het gebrek aan loontransparantie. Het beloningsverschil werkt op diverse fronten door, zoals op de levenskwaliteit van vrouwen, alsmede op het vergroten van het risico dat vrouwen in armoede terechtkomen.

Nieuwe regels

De nieuwe wet verplicht werkgevers hun werknemers te informeren over de door hen gehanteerde criteria die worden gebruikt om salarissen en salarisverhogingen te bepalen. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn om zo discriminatie te voorkomen. Werknemers en hun vertegenwoordigers krijgen de mogelijkheid informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. De werkgever informeert de werknemer voorafgaand aan diens indiensttreding over het loon en de loonschaal waar de toekomstige werknemer recht op heeft.

Grotere organisaties

Grotere organisaties met 100 of meer werknemers moeten, om de transparantie hierover te bevorderen, informatie verstrekken over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zij delen deze informatie met de bevoegde nationale autoriteit en met werknemers en hun vertegenwoordigers. Afhankelijk van de grootte van de organisatie, dient deze informatie jaarlijks, dan wel om de drie jaar te worden verstrekt. 

Verschil van ten minste 5%?

Bij een verschil van het gemiddelde loon op voltijdbasis tussen mannen en vrouwen van minimaal 5% waarbij de werkgever geen objectieve en genderneutrale criteria kan aanvoeren, moeten werkgevers in samenwerking met de vertegenwoordigers van hun werknemers een gezamenlijke beloningsevaluatie maken. De werkgever moet bij ongerechtvaardigde verschillen in beloning maatregelen treffen.

Handhaving

Werknemers hebben het recht om compensatie bij hun werkgever te eisen op het moment dat er sprake is van ongerechtvaardigde en ongelijke behandeling ten aanzien van de beloning. Rechters kunnen een werkgever dwingen deze wet op te volgen binnen hun eigen organisatie.

Implementatie

De lidstaten van de EU hebben een termijn van drie jaar om deze wet om te zetten in nationale wetgeving. Dit betekent dat Nederland deze wet uiterlijk in 2026 ingevoerd moet hebben.

Deze nieuwe Europese wet volgt op de Wet Iingroeiquotum en streefcijfers, die beoogt een betere man-vrouwverhouding in top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. In het SER-diversiteitsportaal rapporteren grote vennootschappen die aan bepaalde criteria voldoen over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.

Als u verlies uit aanmerkelijk belang lijdt, kunt u dit gedurende een bepaalde periode verrekenen met winsten uit aanmerkelijk belang. Heeft u echter geen aanmerkelijk belang meer, dan kunt u verzoeken uw verlies om te zetten in een belastingkorting. Daarvoor is wel vereist dat uw verlies uit aanmerkelijk belang bij beschikking is vastgesteld.

Verlies uit aanmerkelijk belang

U kunt bijvoorbeeld verlies uit aanmerkelijk belang lijden, als u een deel van uw aandelen onder de verkrijgingsprijs verkoopt. Verkoopt u later een deel weer met winst of keert de bv dividend uit, dan kunt u hiermee het verlies verrekenen. Heeft u geen aanmerkelijk belang meer, dan kan het verlies omgezet worden in een belastingkorting die u kunt verrekenen met inkomsten in box 1.

Let op! Als u aandelen of winstbewijzen vervreemdt, maar daarna nog voor 90% of meer belang bij de activiteiten van de bv behoudt, wordt er geen verlies in aanmerking genomen. Hetzelfde geldt als u een deel van uw aandelen of winstbewijzen vervreemdt aan uw fiscale partner of aan bloed- en aanverwanten in de rechte lijn. In beide gevallen wordt dit niet in aanmerking genomen verlies bij uw verkrijgingsprijs van uw aandelen opgeteld, zodat het bij latere verkoop van aandelen alsnog in aanmerking kan worden genomen.

Vaststellen verlies

Het verlies moet bij beschikking worden vastgesteld. U moet dus ook zelf uw verlies uit aanmerkelijk belang berekenen en aangeven in uw aangifte inkomstenbelasting. Het verlies wordt dan vermeld op uw aanslag.

Let op! Verliezen vanaf het jaar 2019 zijn slechts verrekenbaar met de winst uit aanmerkelijk belang van het voorafgaande jaar of van zes, op het verliesjaar, volgende jaren.

Belastingkorting

Als u geen aanmerkelijk belang meer heeft, valt er ook geen verlies uit aanmerkelijk belang meer te verrekenen. Als u dit niet verloren wilt laten gaan, kunt u verzoeken het om te zetten in een belastingkorting. De belastingkorting bedraagt dit jaar (2023) 26,9% van het verlies.

Geen beschikking dus geen korting

In een zaak die onlangs speelde voor het Hof Arnhem-Leeuwarden, moest het Hof zich uitspreken over de vraag of een beschikking nodig is om een verlies uit aanmerkelijk belang om te kunnen zetten in een belastingkorting. Rechtbank Noord-Nederland had geoordeeld dat een beschikking niet nodig was. Het Hof kwam echter tot de conclusie dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat een beschikking wel vereist is.

Vanaf 1 augustus 2022 gelden gewijzigde arbeidsrechtelijke regels. Dit is het gevolg van de implementatie van de wet die de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de wet moet implementeren. In deze advieswijzer gaan we nader in op wat dat voor u als werkgever betekent en waar u op moet letten.

Wij gaan in op:

• Studiekostenbeding
• Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
• Verbod nevenactiviteitenbeding
• Uitbreiding informatieverplichting
• Nieuwe opzegverboden
• Verzoek meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Studiekostenbeding

Vanaf augustus 2022 is het in veel gevallen niet langer mogelijk een studiekostenbeding met een werknemer overeen te komen, inhoudende dat bij een voortijdig vertrek de werknemer gehouden is een deel van de gemaakte studiekosten terug te betalen. Voor wettelijke en bij cao verplicht door u als werkgever te verstrekken opleidingen mag geen terugbetalingsbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig.

U bent wettelijk verplicht scholing aan de werknemer aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan scholing ter voorkoming van disfunctioneren van de werknemer. Ook valt te denken aan scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer komt te vervallen als gevolg van bijvoorbeeld een reorganisatie.

Er bestaat een lijst van zogeheten gereglementeerde beroepen, waarin uiteenlopende beroepen staan, zoals registerloods, deskundige asbestverwijderaar, duiker, beëdigd tolk, sportarts of fysiotherapeut. Als het beroep van de werknemer op de lijst staat, is een studiekostenbeding nog mogelijk, tenzij de betreffende opleiding voor die functie alsnog in een cao verplicht wordt gesteld. In die laatste situatie is een studiekostenbeding niet langer geldig.

Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten, die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.

Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kunt u de werknemer alleen verplichten om te werken op de uren waarvan u de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

Let op! U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Verbod nevenactiviteitenbeding

Vanaf 1 augustus 2022 mag u als werkgever uw werknemer als hoofdregel niet meer verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als u een objectieve rechtvaardigingsgrond kunt aanwijzen. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt volgens de parlementaire behandeling verstaan:

• Gezondheid en veiligheid;
• Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie;
• Integriteit van overheidsdiensten;
• Vermijden van belangenconflicten.

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden – anders dan bij het lichtere criterium ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ – ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of uw belang dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.

Genoemde objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Pas op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenactiviteitenbeding moeten de objectieve redenen worden onderbouwd.

Tip! U kunt een beding in de arbeidsovereenkomst opnemen waarin u aangeeft dat de werknemer gehouden is vooraf nevenactiviteiten te melden, waarbij u dan kunt aangeven of u hiervoor toestemming verleent.

De werknemer heeft immers op grond van de Arbeidstijdenwet ook een verplichting om nevenactiviteiten te melden.

Uitbreiding informatieverplichting

U bent als werkgever verplicht na indiensttreding aan uw werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uit te reiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:

a. naam en woonplaats partijen;
b. de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden, bij het ontbreken van een vaste werkplek de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor bepaalde tijd;
f. het recht op vakantie of de wijze van berekening van het recht alsmede het recht op andere verlofvormen;
g. de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer;
h. het loon en de termijn van uitbetaling en, indien afhankelijk van de te verrichten arbeid, de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen;
i. de gebruikelijke arbeidsduur;
j. de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling;
k. indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer;
l. de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie;
m. of sprake is van een uitzendovereenkomst;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst;
p. indien sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming;
q. duur en voorwaarden van de proeftijd;
r. het door u geboden recht op scholing (indien van toepassing);
s. identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).

Deze essentiële informatie moet als hoofdregel binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. De volgende, minder essentiële zaken dienen binnen een maand na de eerste werkdag dan wel uiterlijk als de arbeidsovereenkomst eindigt, te worden verstrekt:

• Recht op en berekening van vakantie en verlof;
• Duur en berekening opzegtermijn en geldende ontslagprocedure voor werkgever en werknemer;
• Eventuele deelname werknemer aan pensioenregeling;
• Eventuele toepasselijkheid cao;
• Of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• Of sprake is van een oproepovereenkomst;
• Eventuele rechten van de werknemer op scholing;
• Identiteit sociale zekerheidsinstellingen.

Wat betreft punt i dient een onderscheid gemaakt te worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet u de volgende informatie geven:

• de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur;
• de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur;
• het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur;
• regelingen voor wisselingen van diensten.

Bij onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden moet u de volgende informatie geven:

• het beginsel dat werktijden variabel zijn;
• het aantal gewaarborgde betaalde uren;
• het loon voor arbeid boven de gewaarborgde uren;
• dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken;
• termijnen voor de oproep van de arbeid.

Bij wijziging van genoemde arbeidsvoorwaarden moet u de werknemer uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat, daarover informeren.

Voor zover de gegevens genoemd onder a tot en met j, n, o en p al zijn vermeld in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, kan vermelding achterwege blijven.  Aanvullende gegevens moet u verstrekken of aanvullen binnen een maand na een daartoe strekkend verzoek van de werknemer.

Tip! Bij zaken als de duur en berekening van de proeftijd, de opzegtermijnen en het recht op vakantie kan verwezen worden naar een eventuele toepasselijke cao dan wel naar titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek waar dergelijke zaken te vinden zijn. Wat betreft de verschillende verlofregelingen kan eveneens naar een eventuele toepasselijke cao worden verwezen dan wel naar de Wet arbeid en zorg.

Let op! Een elektronische opgave mag alleen met toestemming van de werknemer worden verstrekt, waarbij tevens geldt dat deze voorzien moet zijn van een elektronische handtekening.

Niet naleven informatieplicht

Als u als werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als u niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan bent u verplicht deze schade te vergoeden.

Nieuwe opzegverboden

Voor werknemers die een beroep doen op hun rechten op grond van deze wetgeving, geldt er een opzegverbod. Het gaat om de volgende opzegverboden:

• Tijdens een door wet, cao of individuele werkgever verplichte scholing mag u de werknemer niet ontslaan. 
• U mag een werknemer alleen ontslaan op grond van het verrichten van nevenwerkzaamheden als u een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kunt onderbouwen.
• U kunt een oproepkracht niet ontslaan als deze weigert buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken.
• Een aanvraag van een werknemer voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden op basis de Wfw mag geen reden zijn voor ontslag. 
• U mag de werknemer niet ontslaan indien deze verzoekt om informatie die u hem had moeten geven. 
• Tot slot mag u een werknemer niet ontslaan als deze verzoekt om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land. 

Tevens geldt er een benadelingsverbod, wat betekent dat u een werknemer niet in een nadeligere positie mag plaatsen als deze een beroep doet op zijn rechten op grond van deze wetgeving. Denk bij benadeling aan zaken als het bieden van minder promotiekansen, het niet meer oproepen voor werk et cetera.

Verzoek meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag zijn werkgever vanaf 1 augustus 2022 verzoeken om een vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een werknemer die op wisselende uren werkt en daardoor een fluctuerend inkomen heeft. In die situatie kan de werknemer verzoeken om een meer voorspelbare invulling van de te werken uren.

Een werknemer mag een dergelijk verzoek doen als hij op de gewenste ingangsdatum 26 weken in dienst is. Heeft u 10 of meer werknemers in dienst, dan moet u als werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek. Heeft u minder dan 10 werknemers in dienst, dan heeft u hiervoor drie maanden de tijd. Beslist u als werkgever niet tijdig op het verzoek, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast. Dit betekent dat een werknemer met een nulurencontract u kan verzoeken om een vaste omvang van 15 uur in de week. Reageert u hier niet tijdig schriftelijk en gemotiveerd op, dan wordt het nulurencontract omgezet in een contract voor 15 uur per week.

Uw beoordelingskader als werkgever is niet zo strikt of beperkt als bij een verzoek om de arbeidsduur aan te passen. Bij een verzoek om meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft u namelijk alleen een ‘duty to consider’. Er geldt geen norm en er zijn geen criteria waaraan het verzoek moet worden getoetst. Dit geeft u de vrijheid het verzoek af te wegen, waarbij u het ook onderbouwd kunt afwijzen.

Een werknemer mag een dergelijk verzoek, behoudens onvoorziene omstandigheden, maar één keer per jaar indienen.

De bepaling geldt overigens niet voor huishoudelijk personeel dat op minder dan vier dagen per week werkzaam is ten behoeve van een natuurlijk persoon.

Let op! Als u nalaat in actie te komen, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn toegewezen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbodeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding

In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens. 

De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.

2. Probleemanalyse

De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.

3. Plan van aanpak

Werkgever en werknemer stellen samen op basis van de probleemanalyse het plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd. 

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van hr. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl. 

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag. 

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke.

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.