Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

• deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
• deskundigenoordeel passende arbeid;
• deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
• deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding
   In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.  De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
2. Probleemanalyse
   De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
   De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
3. Plan van aanpak
   Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Ondernemers kunnen de subsidie SDE++ dit jaar een maand later aanvragen dan voorgaande jaren. De startdatum voor een aanvraag is doorgeschoven naar 7 oktober 2025 bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

Betere voorbereiding

Door iets meer tijd te nemen kan een aanvraag voor de subsidie beter worden voorbereid. Zo kan een aanvraag vooraf worden besproken met een adviseur van de Rijksdienst Voor Ondernemend Nederland (RVO). Zodoende kan de kwaliteit van de aanvraag verbeterd worden, met een grotere kans op succes.

SDE++

Met de subsidie Stimulering Duurzame Energieproductie en Klimaattransitie (SDE++) worden grootschalige duurzame energieprojecten gesubsidieerd. Doel is dat hiermee hernieuwbare energie wordt opgewekt en/of de CO2-uitstoot wordt verminderd. In 2025 is voor de SDE++ € 8 miljard beschikbaar.

Aparte budgetten

Binnen de SDE++ zijn aparte budgetten beschikbaar voor technieken die nu nog minder rendabel zijn, maar wel stimulering verdienen omdat ze belangrijk zijn in het kader van de verduurzaming. Het betreft technieken die lagetemperatuurwarmte, hogetemperatuurwarmte en moleculen (groen gas en waterstof) produceren. Voor ieder project is maximaal € 750 miljoen subsidie beschikbaar.

Wijzigingen 

De SDE++ is op een aantal punten gewijzigd. Zo zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden op het gebied van de afvang van CO2 uit de lucht, voor het terugwinnen van waterstof uit restafval en zijn er nieuwe subsidiemogelijkheden inzake zonnepanelen. Anderzijds zijn er ook subsidiemogelijkheden geschrapt. Dit betreft onder andere daglichtkassen en installaties voor aardwarmte. Meer informatie vindt u bij RVO.nl.

Aanvragen

De subsidie kan worden aangevraagd bij de RVO. Dit kan vanaf 7 oktober 2025 9.00 uur tot en met 6 november 2025 17.00 uur.

Waarom betaal ik zoveel meer belasting over de vergoeding voor mijn overwerk, bonussen en andere extra’s dan over mijn normale salaris? Dat is een vraag die u als werkgever waarschijnlijk weleens van uw werknemers krijgt. Hoe zit het nu echt?

Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.

Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.

Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.

Loonheffing

Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.

Tarief

De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2025 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,82% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.440 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.441 tot en met € 76.817 37,48% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.

Heffingskortingen

Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 788 (35,82% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 694 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 788 in, maar € 94 (€ 788 min € 694). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.106 (€ 2.200 min € 94) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 4,27% (€ 94 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).

Heffingskortingen toegepast op normale salaris

De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 694 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 694 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.

Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 967 (35,82% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 692. De werkgever houdt daarom € 275 (€ 967 min € 692) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.425 (€ 2.700 min € 275) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,82% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,19% (€ 275 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).

De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 275 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 10,19%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.

Heffingskortingen: geen vaste bedragen

In de vorige twee voorbeelden daalde het recht op heffingskorting van € 694 bij een loon van € 2.200 naar € 692 bij een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.

Algemene heffingskorting

Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2025 bijvoorbeeld € 3.068 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 28.405. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06337 lager voor elke euro boven deze € 28.405. Bij een jaarlijks loon van € 76.817 of meer, bestaat in 2025 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.

Arbeidskorting

Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2025 eerst op tot maximaal € 5.599 per jaar bij een jaarlijks loon van € 43.071, maar wordt voor elke euro boven deze € 43.071 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 129.078 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting.
Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.

Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).

Gevolgen voor andere regelingen

Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.
Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.

Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenUwRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).

Vrije ruimte in werkkostenregeling

Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.

Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2025 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.

Tot slot

De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de werkelijke heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Een dga die als borg werd aangeschreven mocht de daardoor ontstane regresvordering op zijn bv afwaarderen en dus een verlies in aanmerking nemen.

Dit oordeelde Rechtbank Noord-Holland die een casus behandelde waarin de Belastingdienst stelde dat de borgstelling onzakelijk was en verliesneming niet mogelijk was.

Borgstelling en regresvordering

In de praktijk gebeurt het zeer regelmatig dat een dga zich jegens de bank borg moet stellen voor (een deel van) de schulden die zijn bv aangaat. Op het moment dat de bv die schulden dan niet meer kan afbetalen aan de bank, wordt de dga als borg door de bank aangesproken om die schulden alsnog te voldoen. De dga krijgt dan een zogenaamde regresvordering op de bv: hij kan de door hem betaalde bedragen ter aflossing van de schulden van de bv weer verhalen op de bv. De bv heeft echter over het algemeen dan geen financiële middelen meer, met als gevolg dat de waarde van de regresvordering vaak lager is dan het nominale bedrag of zelfs nul is. 

Afwaardering regresvordering

De regresvordering van de dga op de bv valt onder de regeling van het ter beschikking stellen van vermogen (box 1). De vraag die in de praktijk dan vaak speelt is of de dga een verlies kan nemen vanwege de aanspraak als borg. De Belastingdienst stelt zich bijna altijd op het standpunt dat dit niet mogelijk is omdat de borgstelling van een dga voor schulden van zijn bv naar het oordeel van de Belastingdienst in vrijwel alle gevallen onzakelijk is. Er is, in de ogen van de Belastingdienst, bijvoorbeeld geen willekeurige derde te vinden die een dergelijke borgstelling zou aangaan tegen een vergoeding of het is vanaf het begin voor de dga al duidelijk dat hij op de borg zal worden aangesproken.

Gevolg is dat de dga van de Belastingdienst geen verlies vanwege de gedaalde waarde van de regresvordering mag nemen.

Rechtbank Noord-Holland

Vaak zal de Belastingdienst door een rechter in het gelijk worden gesteld. Er zijn echter situaties denkbaar waarin een borgstelling van een dga voor zijn bv wel degelijk zakelijk kan zijn. Het is bovendien aan de Belastingdienst om aan te tonen dat de borgstelling onzakelijk is. Dat moet de Belastingdienst doen door aannemelijk te maken dat er geen derde is die onder dezelfde omstandigheden bereid zou zijn een dergelijke borgstelling aan te gaan. Slaagt de Belastingdienst niet in deze bewijslast, dan is de borgstelling zakelijk.

Zo verliep ook de casus die voorlag bij rechtbank Noord-Holland. De dga in die casus stond borg voor schulden die bij een bv ontstaan waren door de overname van een onderneming. De borgstelling bedroeg in dit geval een relatief klein deel van de totale schuld. Er was in deze casus ook een derde (in casu de verkoper van de onderneming) bereid geweest garant te staan voor een deel van de borgstelling. Er was naar het oordeel van de rechtbank verder geen reden om aan te nemen dat leningen die de bank aan de bv verstrekte onzakelijk waren. Dit alles bij elkaar maakte dat de rechtbank oordeelde dat de Belastingdienst niet aannemelijk maakte dat sprake was van een onzakelijke borgstelling. De dga kon daarom een verlies nemen ter grootte van het bedrag waarvoor hij was aangesproken als borg.

In de praktijk

Voorgaande uitspraak betekent niet dat hiermee elke borgstelling zakelijk is en een eventueel verlies aftrekbaar. Een en ander is sterk afhankelijk van de individuele feiten en omstandigheden en de beoordeling daarvan door de Belastingdienst en uiteindelijk de rechter.

Houd er verder rekening mee dat wellicht hoger beroep is ingesteld tegen de uitspraak van de rechtbank en dat een gerechtshof mogelijk dus nog anders kan oordelen.

De laatste jaren zijn er steeds meer zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) bijgekomen. Het gaat hierbij om mensen die ofwel volledig als zelfstandige werken, ofwel dit combineren met een dienstverband in loondienst. Werkt u met zzp’ers of bent u een zzp’er? Wat is nu er wettelijk geregeld, waar moet en kunt u op letten en hoe wordt er gehandhaafd?

Voor een werkgever (ofwel opdrachtgever) is het van belang om na te gaan of er wel sprake is van echte zelfstandigheid of dat er sprake is van schijnzelfstandigheid. Een zzp’er die achteraf toch werknemer blijkt te zijn, kan voor de opdrachtgever namelijk flink in de papieren lopen.

Beoordeling arbeidsrelatie

In de jurisprudentie is invulling gegeven aan de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ingevolge de wet (artikel 7:610 BW):

• moet er sprake zijn van de bevoegdheid van de werkgever om aanwijzingen en instructies te geven (gezagsverhouding);
• moet de arbeid persoonlijk worden verricht;
• moet de werkgever als tegenprestatie loon betalen. 

Ten aanzien van het gezagscriterium heeft de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie en daarmee behoort tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever. Dat betreft echter slechts een van de in aanmerking te nemen omstandigheden. Er moet holistisch worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Van belang kunnen onder meer zijn:

• de aard en duur van de werkzaamheden;
• de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
• de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
• het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
• de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
• de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
• de hoogte van deze beloningen;
• de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
• de vraag of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (extern ondernemerschap).

De Hoge Raad heeft in bovengenoemd Deliveroo-arrest geen rangorde aangebracht tussen de diverse gezichtspunten. Inmiddels heeft de Hoge Raad geantwoord op prejudiciële vragen die waren gesteld door het gerechtshof Amsterdam.  In reactie daarop oordeelde de Hoge Raad dat niet één aspect bepalend is. Zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het, vanwege alle andere aspecten, nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn.

Dit houdt in de praktijk dus in dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ‘ondernemerschap’ wèl.

Het begrip ‘ondernemerschap’ ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende, en kan dus ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.

WZOP-toets 

In het najaar van 2023 is er een internetconsultatie geweest van het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’. Deze wet beoogt de schijnzelfstandigheid op te lossen. Schijnzelfstandigheid ontstaat met name vanwege onduidelijkheid over de invulling van het gezagscriterium. Het wetsvoorstel streeft naar een verduidelijking van dit gezagscriterium in artikel 7:610 BW.

Inmiddels is het wetsvoorstel eind juni 2024 in aangepaste vorm voor advies naar de Raad van State gezonden. Er wordt gesproken over een WZOP-toets, waarbij W staat voor werknemer, Z voor zelfstandige en OP voor ondernemerschap.

Om te kunnen spreken over een werknemer kan gekeken worden naar de volgende indicatoren:

• bevoegdheid om aanwijzingen te geven;
• mogelijkheid tot controle en ingrijpen;
• werkzaamheden worden verricht binnen organisatorisch kader van de organisatie;
• werkzaamheden hebben een structureel karakter;
• werkzaamheden worden zij aan zij verricht met werknemers.

Indicatoren die wijzen op werken als zelfstandige binnen de arbeidsrelatie:

• financiële risico’s en resultaten liggen bij werkende;
• werkende is zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddelen en materialen;
• werkende is in het bezit van een specifieke opleiding, werkervaring, kennis of vaardigheden, die in de organisatie niet structureel aanwezig zijn;
• werkende treedt zelfstandig naar buiten;
• er is sprake van een korte duur van de opdracht of van een beperkt aantal uren per week.

Kenmerken die wijzen op ondernemerschap van de persoon (algeheel ondernemerschap) van de werkende voor soortgelijke werkzaamheden:

• de werkende heeft meerdere opdrachtgevers per jaar;
• werkende besteedt tijd en/of geld aan het verwerven van een reputatie en het vinden van nieuwe klanten of opdrachtgevers;
• werkende heeft bedrijfsinvesteringen van enige omvang;
• werkende gedraagt zich administratief als zelfstandig ondernemer: is ingeschreven bij de KVK, is btw-ondernemer en/of heeft recht op fiscale voordelen van het ondernemerschap.

Dit laatste was aanvankelijk alleen van belang als niet duidelijk is of iemand als werknemer of als zelfstandige moet worden aangemerkt.

Inmiddels heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat hij het wetsvoorstel naar aanleiding van de Uber-beschikking van de Hoge Raad zal gaan aanpassen. Dit betekent dat bij het beoordelen of iemand werknemer of zelfstandige is, ondernemerschap een volwaardig criterium blijft, naast de vraag of iemand wordt aangestuurd in het werk en voor eigen risico werkt. Kenmerken van ondernemerschap zijn bijvoorbeeld of iemand btw afdraagt, investeert in het eigen bedrijf of tijd en geld besteedt aan het werven van klanten.

In de huidige versie van het wetsvoorstel VBAR wordt gekeken naar enerzijds 5 criteria rondom de aansturing in het werk en anderzijds 5 criteria over werken voor eigen risico. Pas als die criteria in evenwicht zijn,  wordt gekeken of iemand zich buiten de arbeidsrelatie gedraagt als ondernemer. Dit is het zogeheten ‘extern ondernemerschap’. Door de voorgestelde wijziging weegt het extern ondernemerschap volwaardig mee, naast de aansturing in het werk en het werken voor eigen risico.

Tevens wordt in het wetsvoorstel VBAR  in een nieuw in te voeren wetsartikel voorgesteld dat er op basis van een bepaald uurloon vastgesteld kan worden of er wel of geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Wanneer een werkende minder dan € 33 – bedrag wordt periodiek geïndexeerd – verdient, is het vermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen door de werkende (of diens vertegenwoordiger). Het gaat hierbij om een weerlegbaar rechtsvermoeden. Dit betekent dat er niet automatisch een arbeidsovereenkomst ontstaat, maar de werkende kan zich in geval van een tarief onder de norm wel op het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst beroepen en gemakkelijker een arbeidsovereenkomst opeisen (bij de eigen werkgever en desnoods via de civiele rechter). Het is dan aan de werkgever om dat rechtsvermoeden te ontkrachten.

Schijnzelfstandigheid en de handhaving hierop

Een schijnzelfstandige is iemand die door zichzelf en zijn opdrachtgever als zzp’er wordt aangemerkt, terwijl deze persoon in werkelijkheid werknemer is.

Vanaf 1 mei 2016 geldt de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). In verband met politieke druk, voortkomend uit in de praktijk bestaande onzekerheid over de toepassing van deze wet, is de handhaving op schijnzelfstandigheid door de Belastingdienst opgeschort tot het moment waarop bepaalde knelpunten zijn opgelost. De opschorting duurde tot 1 januari 2025. 

Kwaadwillenden

Vanaf 2025 is wel sprake van een zogenaamd handhavingsmoratorium. Dit houdt in dat de Belastingdienst aanwijzingen geeft als er volgens hen sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar alleen naheft in uitzonderlijke gevallen van kwaadwillendheid.

De Belastingdienst had al de mogelijkheid kwaadwillenden te beboeten. Deze term ziet op de opdrachtgever of opdrachtnemer, die opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan, omdat hij weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking (en daarmee een oneigenlijk financieel voordeel behaalt en/of het speelveld op een oneerlijke manier aantast). De Belastingdienst handhaaft in alle gevallen van kwaadwillendheid.

De Belastingdienst kan handhaven bij kwaadwillenden als hij de volgende drie criteria alle drie kan bewijzen:

1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

De Belastingdienst legt dus niet meteen een correctieverplichting op, maar de opdrachtgever moet wel de aanwijzingen opvolgen door ofwel de afspraken met de zzp’er zodanig aan te passen dat er geen sprake meer is van een arbeidsovereenkomst, ofwel door de werkzaamheden van de zzp’er als dienstbetrekking te laten verwerken in de loonaangifte. Hiervoor krijgt de opdrachtgever meestal drie maanden de tijd. Worden de aanwijzingen niet of niet voldoende opgevolgd, dan volgt een correctieverplichting en boete vanaf het moment van het geven van de aanwijzing.

Overgangsregeling handhavingsmoratorium

Het kabinet heeft begin september 2024 aangekondigd dat er een overgangsregeling komt: een jaar waarin werkgevers en werkenden nog geen vergrijpboete krijgen als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Het kabinet heeft dit besluit genomen, omdat vanuit de markt is gevraagd om duidelijkheid over het opheffen van het handhavingsmoratorium, zodat men zich hierop kan voorbereiden. Bijkomend punt is dat de nieuwe wet op zijn vroegst pas kan ingaan op 1 januari 2026.

Naheffingen

In de praktijk betekent het opheffen van het handhavingsmoratorium dat de Belastingdienst tijdens controles naheffingen kan opleggen als er binnen bedrijven en organisaties sprake is van schijnzelfstandigheid. Wanneer een bedrijf of organisatie niet aan de regels voldoet, kan een naheffing tot maximaal vijf jaar terug worden opgelegd. 

Toelichting

De Belastingdienst heeft een toelichting uitgebracht waarbij wordt aangegeven hoe de beoordeling van de arbeidsrelatie zal plaatsvinden. Het Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025 beschrijft de wijze waarop de Belastingdienst in 2025 gaat handhaven.

Bedrijfsbezoek

De Belastingdienst is per 2025 in principe gestart met bedrijfsbezoeken, waarbij met de opdrachtgever een gesprek gevoerd wordt over de inhuur van zelfstandigen en extern personeel. Waar nodig wordt de opdrachtgever gewezen op aandacht voor de kwalificatie van de arbeidsrelaties en mogelijke risico’s op schijnzelfstandigheid. Op die manier wordt de opdrachtgever gewaarschuwd.

Boekenonderzoek

De Belastingdienst kan overigens (alsnog) ook voor een boekenonderzoek kiezen, bijvoorbeeld als de inschatting is dat er grote risico’s zijn of als de opdrachtgever werkt of blijft werken met schijnzelfstandigen. De Belastingdienst kan bij zo’n boekenonderzoek in alle gevallen weer correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen opleggen. 

Let op! De Belastingdienst kan daarbij alleen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 corrigeren, tenzij sprake is van kwaadwillendheid.

Nog geen verzuim- en vergrijpboetes

Over het kalenderjaar 2025 zullen aan werkgevers en werkenden nog geen verzuim- en vergrijpboetes opgelegd worden als zij kunnen bewijzen dat zij stappen zetten tegen schijnzelfstandigheid. Er is derhalve sprake van een zachte landing. Er geldt een overgangsperiode van een jaar, waarbij de Belastingdienst met name bekijkt of organisaties serieus werk hebben gemaakt van het tegengaan van schijnzelfstandigheid.

Geen goedkeuring meer modelovereenkomsten

Ook is aangegeven dat de Belastingdienst geen modelovereenkomsten meer gaat goedkeuren, omdat modelovereenkomsten geen zekerheid vooraf kunnen geven over het werken buiten dienstverband. Dit hangt namelijk af van hoe er in de praktijk wordt gewerkt, niet van wat er in een contract staat. Alle lopende goedgekeurde modelovereenkomsten zijn wel automatisch tot eind 2029 verlengd. De Belastingdienst kan een modelovereenkomst echter intrekken als deze niet meer voldoet aan wet- en regelgeving en jurisprudentie of als blijkt dat niet volgens de voorwaarden van de modelovereenkomst gewerkt wordt of kan worden.

Verzoek beoordeling en checklist

De Belastingdienst heeft het formulier Verzoek vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. U kunt dit formulier gebruiken als u wilt dat de Belastingdienst een arbeidsrelatie beoordeelt. Gebruik daarbij ook de Checklist vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie. In deze checklist vindt u welke informatie u minimaal moet vermelden in uw verzoek.

Risico’s opdrachtgever

Als achteraf sprake blijkt te zijn van een arbeidsovereenkomst, dan loopt de opdrachtgever het risico van het betalen van (achterstallige loonbelasting), verlof, vakantietoeslag, premies werknemersverzekeringen en het werkgeversdeel in de pensioenpremie. Daarnaast kan een boete worden opgelegd met een terugwerkende kracht van vijf jaar.

Risico’s zzp’er

Niet alleen de opdrachtgever loopt een risico als achteraf de situatie anders blijkt te zijn. Ook zijn er risico’s voor de zzp’er. Denk aan een controle door de Belastingdienst van zijn aangifte inkomstenbelasting. Als de Belastingdienst hem niet aanmerkt als zzp’er, zal hij de aangifte corrigeren. Dit heeft als gevolg dat de aangegeven winst als loon wordt aangemerkt, waardoor bijvoorbeeld de zelfstandigenaftrek en de mkb-winstvrijstelling vervallen.

Uit te voeren acties

Het is van belang nu al alert te zijn op het werken met zzp’ers. Daarvoor is het van belang de gemaakte afspraken en alle feiten en omstandigheden in kaart te brengen om vervolgens op basis van de aandachtspunten uit het Deliveroo-arrest te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Tip! Als dat het geval is, dan is het van belang te kijken of de afspraken en de werkwijze zodanig kunnen worden aangepast dat er geen sprake van een arbeidsovereenkomst meer is. Dan kan het handig zijn gebruik te maken van modelovereenkomsten die zijn beoordeeld door de Belastingdienst.

Tip! Bekijk of het mogelijk is om als opdrachtgever de zzp’er een dienstverband aan te bieden indien u dit beiden een wenselijke situatie lijkt.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor een ter beschikking gestelde auto van de zaak is de bekende bijtelling als de auto ook privé wordt gebruikt van toepassing. Maar hoe zit het als een vrachtauto ter beschikking wordt gesteld voor privégebruik? Welke bijtelling geldt dan?

Bijtelling auto van de zaak

Voor de bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak wordt uitgegaan van een percentage van de catalogusprijs. Deze bijtelling is niet van toepassing als aantoonbaar in een jaar maximaal 500 privé kilometers worden gereden. 

Ook voor vrachtauto’s?

De bijtelling geldt alleen voor personenauto’s en bestelauto’s zoals gedefinieerd volgens de Wet BPM. Van een bestelauto is sprake als het gewicht maximaal 3.500 kilo bedraagt. Zwaardere bestelauto’s zijn voor deze fiscale regeling dus per definitie aan te merken als vrachtauto. De reguliere bijtelling voor een auto van de zaak gaat dus niet op voor een vrachtauto.

Loon in natura

Wordt aan een werknemer een vrachtauto ter beschikking gesteld voor privégebruik, dan is dit belast als loon in natura. De werkelijke kostprijs van de vrachtauto per kilometer moet dan worden doorberekend als belast loon. Aangezien de werkelijke kostprijs per kilometer voor een vrachtauto fors is, loopt dit al snel in de papieren. Dit zal om die reden dus niet vaak voorkomen. 

Let op! Het gebruik van een vrachtauto voor woon-werkverkeer is niet belast.

Ook bij privégebruik tot 500 km

Anders dan bij de bijtelling, is het privégebruik van een vrachtauto ook belast als loon in natura als dit in een jaar maximaal 500 km bedraagt. De bijtelling is namelijk niet van toepassing en dus ook niet de uitzondering die binnen de bijtelling geldt voor gebruik tot maximaal 500 km. Wordt de vrachtauto bijvoorbeeld voor een privéverhuizing 200 km gebruikt, dan moet over de kostprijs van deze 200 km belasting worden betaald.

Vanaf 12 maart 2025 kunnen werkgevers de tewerkstelling van bepaalde werknemers van buiten de EU bij het UW alleen nog maar online doen.

Melden tewerkstelling

Voor bepaalde werknemers van buiten de EU hoeft een werkgever geen werkvergunning aan te vragen. Voor deze werknemers moet dan wel een melding tewerkstelling worden gedaan. Sinds 12 maart 2025 kan dat voor de volgende werknemers alleen nog online:

• de werknemer met de verblijfsvergunning ‘overplaatsing’ binnen een onderneming’ (ind.nl) met de vermelding ‘ICT die in een periode van 180 dagen maximaal 90 dagen bij de werkgever werkt;
• de werknemer uit de Oekraïne die onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming valt;
• de werknemer is een studenten bouwkunst van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) die studeert aan een academie voor bouwkunst en werkervaring moet opdoen voor zijn opleiding.

Let op! Meldingen tewerkstelling voor deze werknemers die per post worden verstuurd, worden vanaf 12 maart 2025 niet meer verwerkt door het UWV.

eHerkenning

Om de melding online te kunnen doen, heeft de werkgever eHerkenning met een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling’ nodig. Heeft u al een (keten)machtiging voor alle diensten van het UWV, dan is een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling ‘niet nodig.

Let op! De melding tewerkstelling arbeidskrachten voor de Regeling internationaal handelsverkeer is nog niet online mogelijk. Dit moet daarom nog via een papieren formulier.

Als u werkt voor uw eigen bv, moet u zichzelf een gebruikelijk loon toekennen. Het normbedrag voor dit gebruikelijk loon bedraagt in 2025 € 56.000. Het gebruikelijk loon kan ook hoger zijn en onder omstandigheden is ook een lager gebruikelijk loon mogelijk. Wanneer is dit laatste het geval en hoe toont u dit aan?

Gebruikelijk loon

Een gebruikelijk loon geldt voor iedereen die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap én ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. Een dga die werkzaamheden voor zijn bv verricht is het bekendste voorbeeld. 

Het gebruikelijk loon van een dga dient in 2025 te worden vastgesteld op het hoogste bedrag van:

• het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
• het loon van de meestverdienende werknemer in de bv of verbonden bv’s, of
• het normbedrag van € 56.000. 

Lager loon uit meest vergelijkbare dienstbetrekking

Als de dga aannemelijk kan maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstberekening lager is dan het aldus berekende gebruikelijke loon, dan mag zijn gebruikelijk loon vastgesteld worden op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Op die manier kan het gebruikelijk loon dus ook lager zijn dan het normbedrag van € 56.000. 

Let op! Houd wel rekening met een discussie met de Belastingdienst over de vraag of het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking niet hoger moet zijn.

Nog lager gebruikelijk loon voor starter of bij verlies

In bepaalde situaties mag het gebruikelijk loon nog lager vastgesteld worden. Zo mogen starters maximaal drie jaar lang uitgaan van een lager loon als de bv het gebruikelijk loon door het opstarten van de onderneming niet kan betalen, bijvoorbeeld omdat er veel is geïnvesteerd of de bv een lage cashflow heeft. Daarnaast mogen ook structureel verlieslijdende bv’s aan de dga een lager gebruikelijk loon toekennen als de continuïteit van de onderneming anders in gevaar komt. Een voorbeeld hiervan zagen we onlangs behandeld door de rechtbank Den Haag.

Niet alles goud wat er blinkt…

In de betreffende zaak ging het om een handelaar in sloopgoud die er ook een juwelierswinkel op na hield. Omdat het slecht ging met de zaken had de dga zich geen gebruikelijk loon toegekend. De inspecteur was het hiermee niet eens en legde een naheffingsaanslag loonheffing op waarbij was uitgegaan van het normbedrag van het gebruikelijk loon van destijds € 48.000 (2025: €56.000). Na bezwaar werd dit teruggebracht tot een naheffing over een loon van € 25.000.

Wie eist, bewijst

De bv was van mening dat de slechte financiële situatie van de bv ertoe diende te leiden dat het gebruikelijk loon op nihil werd gesteld. Omdat de inspecteur het gebruikelijk loon al onder het wettelijk maximum had vastgesteld, diende de bv te bewijzen dat een nog lager gebruikelijk loon was toegestaan.

Gebruikelijk loon te hoog

De rechtbank was met de bv van mening dat het gebruikelijk loon van € 25.000 dat door de inspecteur na bezwaar was vastgesteld, te hoog was. Om dit te kunnen betalen, zouden namelijk de liquiditeiten, voorraden en/of bedrijfsmiddelen moeten worden aangewend. Hierdoor zou de continuïteit van het bedrijf direct in gevaar komen. Uit de wetsgeschiedenis vloeide voort dat dit niet de bedoeling was. De rechtbank voegde hier nog aan toe dat een lager gebruikelijk loon er op termijn niet toe zou leiden dat minder inkomen uit de bv belast zou worden, maar alleen op een later moment.

Winstreserves

Alles overwegende achtte de rechtbank een gebruikelijk loon van nihil echter te laag, waarna het uiteindelijk werd vastgesteld op € 7.500. Uit de feiten bleek namelijk dat er nog wel winstreserves beschikbaar waren waaruit dit bedrag aan gebruikelijk loon betaald kon worden. 

Heeft u een ander gedifferentieerd premiepercentage Whk toegepast in uw aangifte loonheffingen dan door de Belastingdienst is vastgesteld? Dan kunt u de Belastingdienst verzoeken om een teruggaaf of een naheffing. Dat kan nu ook voor 2025.

Te veel of te weinig premie Whk

Er zijn twee situaties waarin het kan voorkomen dat een werkgever te veel of te weinig premie Whk betaalt.

Dat kan gebeuren als een werkgever te laat, dat wil zeggen na 1 januari, een gedifferentieerd premiepercentage Whk van de Belastingdienst ontvangt. In zo’n geval kan het van de Belastingdienst ontvangen percentage afwijken van het in de aangifte loonheffingen gebruikte percentage. Dat kan ook gebeuren bij starters als zij pas, nadat zij de eerste aangifte loonheffingen hebben gedaan, een gedifferentieerd premiepercentage Whk ontvangen. 

Maar ook als een werkgever op tijd een gedifferentieerd premiepercentage Whk ontvangt, kan een werkgever te veel premie Whk betalen. Dat kan gebeuren als de werkgever bezwaar maakt tegen de beschikking waarin het premiepercentage is opgenomen en de Belastingdienst dit percentage daarna moet bijstellen.

Geen correctie, maar formulier

In de hiervoor beschreven situaties hoeft de werkgever geen correctie te versturen voor de gedifferentieerde premie Whk, maar kan hij via een formulier verzoeken om een teruggaaf of naheffing van de premie.

Let op! U kunt dit doen voor de jaren 2020 tot en met 2024 én 2025 via het volgende formulier.

In het Deliveroo-arrest sprak de Hoge Raad zich al uit over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de Uber-zaak gaf de Hoge Raad onlangs antwoord op prejudiciële vragen over het gezichtspunt ‘ondernemerschap’.

Waar moet op worden gelet?

De Hoge Raad gaf in het Deliveroo-arrest al aan dat gekeken moet worden naar diverse omstandigheden, bezien in onderlinge samenhang. Het gaat dus om een zogeheten holistische toets, waarbij de bedoeling van partijen niet van belang is. Het gaat daarbij om:

1. de aard en duur van de werkzaamheden;
2. de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
3. de inbedding van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
4. het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
5. de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
6. de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
7. de hoogte van deze beloningen;
8. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
9. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht zich als ondernemer gedraagt, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur van de opdrachten.

Geen rangorde

De Hoge Raad heeft in genoemd Deliveroo-arrest geen rangorde aangebracht in voornoemde omstandigheden. De Hoge Raad ziet nu in de recente Uber-zaak evenmin reden voor het aanbrengen van een rangorde. Niet één aspect is dus bepalend. Bijvoorbeeld: zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het vanwege alle andere aspecten nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn.

Ondernemerschap

De Hoge Raad antwoordt in de Uber-zaak dat dit in de praktijk kan betekenen dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ondernemerschap wel.

De Hoge Raad antwoordt in de Uber-zaak ook dat het begrip ondernemerschap ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende. Het beperkt zich dus niet tot specifieke omstandigheden bij een opdracht, maar kan ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.

Gerechtshof nu aan zet

Nu de Hoge Raad de prejudiciële vragen beantwoord heeft, is het gerechtshof aan zet om te oordelen wat dit betekent voor de werkenden in de Uber-zaak. Het gerechtshof zou daarbij tot het oordeel kunnen komen dat de ene chauffeur een arbeidsovereenkomst heeft, terwijl de andere chauffeur dat niet heeft. Of het gerechtshof tot dat oordeel komt, is afhankelijk van de feiten en omstandigheden en de holistische toets die het gerechtshof daarbij moet toepassen.