nieuws

Als een echtgenoot of geregistreerd partner bij echtscheiding afziet van zijn recht op een deel van het pensioen van zijn ex-partner, vormt dit dan een schenking?

Verevening pensioenrechten

Op het ouderdomspensioen dat een echtgenoot tijdens het huwelijk opbouwt hebben beide echtgenoten voor een gelijk deel recht. Om die reden regelt de Wet verevening pensioenrechten bij echtscheiding, Wvps, dat bij een echtscheiding dit tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen uiteindelijk aan beide echtgenoten voor een gelijk deel wordt uitgekeerd.

Let op!De Wvps maakt geldt zowel bij een huwelijk in gemeenschap van goederen als bij huwelijkse voorwaarden.

Uitsluiten van verevening

U kunt in uw huwelijkse voorwaarden of in het echtscheidingsconvenant wel gezamenlijk regelen dat de Wvps niet van toepassing is. Dit betekent dat bij een echtscheiding het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen van een echtgenoot uiteindelijk toch niet voor de helft aan de andere echtgenoot wordt uitgekeerd

Schenking?

Als een echtgenoot afziet van zijn recht op de helft van het tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen van de andere echtgenoot, kan er sprake zijn van een schenking door deze andere echtgenoot aan de ander. Dit is het geval als de echtgenoot niet financieel wordt gecompenseerd.

Let op! Als de echtgenoot die afziet van zijn recht op de helft van het ouderdomspensioen van de ander wel voldoende wordt gecompenseerd, zal er geen sprake zijn van een schenking. Zo’n compensatie kan bijvoorbeeld plaatsvinden als bij de verdeling van de gemeenschap van goederen meer wordt toebedeeld aan deze echtgenoot.

Wvps ook voor geregistreerde partners

De Wvps is ook van toepassing op geregistreerde partnerschappen. Wat in deze tekst beschreven staat voor gehuwden geldt daarom ook voor geregistreerde partners.

Let op!Het voorgaande is gebaseerd op een kennisgroepstandpunt van de Belastingdienst. In vakliteratuur en de praktijk is de nodige kritiek op dit standpunt geuit. Neem voor uw eigen situatie daarom altijd contact op met één van onze adviseurs.

Als een zakelijke lening niet kan worden terugbetaald en vervolgens wordt kwijtgescholden, is dit voordeel in beginsel belast. Wel kan dan de kwijtscheldingswinstvrijstelling van toepassing zijn. Is de lening echter onzakelijk, dan is de kwijtschelding veelal onbelast. Dat een lening onzakelijk is, zal dan wel moeten worden aangetoond.

Zakelijkheid betwist

In een zaak die onlangs speelde voor de rechtbank Noord-Nederland, werd de zakelijkheid van een lening betwist. Een bv kreeg een lening kwijtgescholden, maar de bv betwistte dat de lening zakelijk was. De bv vond dat er sprake was van een informele kapitaalstorting en dat er dus bij kwijtschelding van belastingheffing geen sprake kon zijn.

Lening zakelijk of niet?

De rechtbank overwoog dat voor de zakelijkheid van een lening van belang is of een rente kan worden bepaald waaronder een onafhankelijke derde bereid zou zijn geweest eenzelfde lening te verstrekken, onder overigens dezelfde voorwaarden en omstandigheden. Is dit niet het geval, dan is een lening in beginsel onzakelijk. Dit is ook zo als de rente zodanig moet worden aangepast dat de lening in wezen winstdelend zou worden.

Wie eist, bewijst

Omdat de bv van mening was dat de lening onzakelijk was, diende de bv dit te bewijzen. Er was weliswaar geen schriftelijke leningsovereenkomst en ook ontbraken een aflossingsschema en een rentepercentage en waren er geen zekerheden bedongen, maar dit was nog onvoldoende om te kunnen spreken van een onzakelijke lening. De bv diende namelijk aan te tonen dat de leningen onder zodanige voorwaarden en omstandigheden waren verstrekt, dat daarbij een debiteurenrisico was gelopen dat een onafhankelijke derde niet zou hebben genomen. Dit lukte de bv niet. Bovendien waren de leningen ook fiscaal en boekhoudkundig als lening verwerkt. Aan de bewijslast dat de lening onzakelijk was, was dan ook niet voldaan. 

Kwijtscheldingswinstvrijstelling

De rechtbank was daarom van mening dat er sprake was van een kwijtgescholden zakelijke lening. Het voordeel ervan behoorde tot de winst, maar hierop was wel de kwijtscheldingswinstvrijstelling van toepassing. Hierdoor was het voordeel in deze casus, na aftrek van de nog verrekenbare verliezen, onbelast

Vanaf 1 maart 2026 kunt u uw aangifte inkomstenbelasting 2025 doen. Heeft u crypto’s in uw bezit, dan is de verwerking hiervan in de aangifte IB niet altijd hetzelfde voor iedere ondernemer. Hoe zit dat?

Zakelijk of privévermogen

Hiervoor is het eerst van belang om te bepalen of de crypto’s tot uw zakelijke vermogen of tot uw privévermogen horen.

Zo horen de crypto’s tot uw zakelijke vermogen als:

• u uw zakelijke vermogen gebruikt om te beleggen in crypto’s, of
• de aankoop of verwerving van crypto’s onderdeel is van uw normale bedrijfsuitoefening.

In alle andere gevallen zijn de crypto’s onderdeel van uw privévermogen. Het gaat dan bijvoorbeeld om crypto’s die u kocht met duurzaam overtollige liquide middelen, die niet direct nodig zijn voor uw bedrijfsuitoefening of binnen afzienbare tijd nodig zijn voor investeringen.

Aangifte IB: zakelijke crypto’s

Crypto’s die tot uw zakelijke vermogen behoren, tellen mee voor uw winst uit onderneming in box 1. U geeft de crypto’s aan op uw balans tegen de kostprijs of lagere marktwaarde. Gaat de omwisseling van crypto’s gepaard met winst, dan verwerkt u dat in uw winst- en verliesrekening. Datzelfde geldt voor een verlies dat ontstaat bij omwisseling van crypto’s.

Let op! Betaalt uw afnemer in crypto’s, dan moet u dit omrekenen in euro’s. Dit omgerekende bedrag is dan uw omzet.

Aangifte IB: privé-crypto’s

Privé-crypto’s geeft u aan in box 3. Hiervoor is in de aangifte IB 2025 een apart veld opgenomen onder ‘bankrekeningen en overige bezittingen’. De waarde van de crypto’s rekent u om in euro’s. Voor de IB 2025 moet u uitgaan van de waarde op 1 januari 2025 00.00 uur.

Let op!Het heffingsvrije vermogen in 2025 bedraagt € 57.684, of als u een fiscale partner heeft € 115.368 voor u en uw partner gezamenlijk. In verband met andere inkomensafhankelijke regelingen moet u in de IB 2025 echter ook al box 3 aangeven voor een totaal vermogen boven € 37.395.

Werkelijke rendement crypto’s

Is uw totale werkelijke rendement lager dan het fictieve rendement, dan kunt u een beroep doen op de tegenbewijsregeling in box 3. Ook voor uw crypto’s moet u dan het werkelijke rendement doorgeven. De berekening hiervan gaat aan de hand van de volgende gegevens:

• de waarde van de crypto’s op 1 januari en 31 december, en
• de totale waarde van aankopen verkopen over het hele jaar.

Voorbeeld
Uw crypto’s hebben op 1 januari 2025 een waarde van € 50.000 en op 31 december 2025 een waarde van € 60.000. In 2025 kocht u voor een bedrag van € 7.000 crypto’s en verkocht u voor een bedrag van € 12.000 crypto’s.

Uw werkelijk rendement op de crypto’s is dan € 60.000 (waarde 31-12-2025) minus € 50.000 (waarde 1-1-2025) minus € 7.000 (aankopen) plus € 12.000 (verkopen) = € 15.000.

Minen en handel

Minen en handel in crypto’s zullen over het algemeen belast zijn in box 3. Voor minen kan dat anders worden als uw opbrengsten hoger zijn dan de kosten. Voor handel kan dat anders worden als u meer activiteiten verricht voor de handel dan normaal is voor beleggingsactiviteiten. 

Tip! Overleg met een van onze adviseurs of het minen en de handel in uw situatie nog tot box 3 behoort of moet worden aangemerkt als inkomsten uit overig werk of winst uit onderneming.

Wanneer u als ondernemer gaat scheiden, heeft dit in de meeste gevallen ook gevolgen voor de onderneming. Of dit nu een eenmanszaak is of een bv. Een eigen bedrijf maakt een scheiding vele malen lastiger.

Er komen vragen op u af als:

• Kan de onderneming worden voortgezet?
• Maakt uw partner aanspraak op een deel van (de waarde van) het bedrijf?
• Wat gebeurt er met het pensioen?
• Van welke financiële gegevens moet worden uitgegaan bij het berekenen van alimentatie?

Deze advieswijzer bevat een overzicht van enkele belangrijke zaken waarmee u als ondernemer te maken kunt krijgen bij een echtscheiding. Het zijn complexe zaken, die om deskundige begeleiding vragen. Met behulp van deze advieswijzer inventariseert u uw persoonlijke situatie en komen er zaken aan de orde als:

• Huwelijksvermogensregime: is er een algehele gemeenschap van goederen (vóór 2018), een beperkte gemeenschap van goederen (vanaf 2018) of heeft u huwelijkse voorwaarden of partnerschapsvoorwaarden gesloten?
• Is het Nederlands recht wel van toepassing? Dit kan een rol spelen als u in het buitenland heeft gewoond na uw huwelijk of als u en uw partner (ook) een andere nationaliteit hebben.
• Rechtsvorm van uw bedrijf: is er sprake van een eenmanszaak, vof, maatschap, bv of andere vorm? Staat het bedrijf op uw naam en/of op uw partners naam? Werkt u beiden in het bedrijf? Is er een regeling getroffen over de eigendom van en/of het recht op een deel van de waarde van de onderneming?
• Vermogens- en inkomenspositie: wat behoort tot uw privé- en zakelijk vermogen? Waaruit bestaat het gezinsinkomen? Heeft u kinderen?
• Pensioenen: welke regelingen hebben u en uw partner gesloten? Welke aanspraken heeft u beiden opgebouwd voor en tijdens het huwelijk?
• Fiscaliteit: wat zijn de fiscale gevolgen van de scheiding? Moet u fiscaal afrekenen over de waarde van het bedrijf? Op welke fiscale valkuilen moet u alert zijn?

Tip! Ga regelmatig na of uw huwelijksvermogensregime nog wel past bij uw zakelijke en privébelangen. Laat u daarbij ook goed informeren over actuele wet- en regelgeving.

Let op!Sinds 1 januari 2018 is voor vanaf dat moment te sluiten huwelijken de beperkte gemeenschap van goederen de standaard. In plaats van één gemeenschappelijk vermogen is sprake van drie vermogens: een huwelijksvermogen en een afzonderlijk vermogen voor ieder van de echtgenoten. Voorhuwelijks ondernemingsvermogen valt niet in de beperkte gemeenschap (vraag ook naar de Advieswijzer Beperkte gemeenschap van goederen).

Wel geldt dat een redelijke vergoeding voor kennis, vaardigheden en arbeid voldaan dient te worden aan de gemeenschap, voor zover een dergelijke vergoeding niet al op andere wijze ten bate van de echtgenoten komt of is gekomen. Dit vereist een nauwkeurige administratie tijdens het huwelijk. Het is verstandig om de waarde van de voorhuwelijkse onderneming goed vast te stellen en hierbij op te nemen op basis van welke grondslag dit is gebeurd.

Door de wettelijke regeling die geldt vanaf 1 januari 2018 is het overeenkomen van huwelijkse voorwaarden over het algemeen van nog groter belang dan voor die tijd.

Verdeling

Bij een algehele of beperkte gemeenschap vindt bij echtscheiding verdeling plaats van het vermogen dat in de gemeenschap is gevallen. Beide partijen zijn gerechtigd tot hun aandeel in de gemeenschap. In het kader van de verdeling dient waardering van het ondernemingsvermogen dan wel van de aandelen plaats te vinden, op voorwaarde dat deze tot de gemeenschap behoren.

Huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden

Zonder huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden valt de (waarde van de) onderneming in de te verdelen gemeenschap; met uitzondering van het voorhuwelijks ondernemingsvermogen bij een beperkte gemeenschap van goederen. In dat geval kan wel sprake zijn van een redelijke vergoeding aan de gemeenschap voor kennis, vaardigheden en arbeid, die een echtgenoot ten behoeve van die onderneming heeft aangewend, voor zover een dergelijke vergoeding niet al op andere wijze ten bate van beide echtgenoten komt of is gekomen.

Wellicht heeft u in uw huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden wel specifieke bepalingen opgenomen over de gerechtigdheid tot het eigen bedrijf. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een verrekenbeding, waarbij de waarde van het geheel of van een gedeelte van de onderneming moet worden verrekend.

Ook kan het zijn dat u een zogenaamd jaarlijks verrekenbeding in uw huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden heeft staan waar u nooit uitvoering aan heeft gegeven. De wet gaat er bij een echtscheiding dan in beginsel van uit dat uw totale vermogen gelijk met elkaar verrekend dient te worden.

Tegenbewijs is weliswaar mogelijk, maar de praktijk leert dat dit vaak erg lastig is. Ook kan het zijn dat er wel jaarlijkse berekeningen zijn gemaakt, maar dat die niet goed blijken te zijn; bijvoorbeeld omdat opgepotte winsten in de bv niet meegerekend zijn, terwijl dat wel had gemoeten. Het gevolg is dan dat of de berekeningen opnieuw gemaakt moeten worden (hetgeen vaak complex blijkt te zijn), of dat het totale vermogen toch verrekend dient te worden.

In het kader van een echtscheiding kan om afwikkeling van de huwelijkse voorwaarden worden gevraagd. Het kan dan gaan om verdeling van een eenvoudige gemeenschap of een verrekening in het kader van een verrekenbeding.  Ook is het vaak lastig om achteraf nog vast te stellen wat er precies tussen de partijen verrekend moet worden.

Let op!Als u voor het huwelijk een eenmanszaak had die u tijdens het huwelijk met beperkte gemeenschap van goederen (dus alleen bij huwelijken gesloten na 1 januari 2018) in een besloten vennootschap heeft ingebracht, dan wordt deze besloten vennootschap niet zonder meer beschouwd als een voorhuwelijkse onderneming. Dit kan betekenen dat de vennootschap gemeenschappelijk is geworden en uw partner recht heeft op de helft van de waarde van de aandelen in de vennootschap.

Het kan dus zomaar zijn dat u als ondernemer de waarde van uw onderneming moet delen met uw (ex-)partner. De activa/passiva van het bedrijf dienen hiervoor reëel te worden gewaardeerd. De scheiding brengt het risico met zich mee dat het uitkopen van de ex-partner ten koste kan gaan van de continuïteit van het bedrijf. Als het bedrijf dan ook de belangrijkste inkomensbron is, is het zaak te zoeken naar passende oplossingen. Denk hierbij ook aan het (tijdelijk) aanhouden van een belang in de onderneming door uw ex-partner. Maar ook aan het verrekenen met andere bezittingen of het overnemen van schulden.

Let op!Ga na of bij een bedrijfsfinanciering ook privézekerheden, bijvoorbeeld een hypotheek op de woning, zijn verstrekt. Dit vraagt dan om extra aandacht bij de afwikkeling van de scheiding.

Verevening van pensioenrechten

Bij een echtscheiding heeft de ex-partner in principe recht op de helft van het ouderdomspensioen dat tijdens het huwelijk is opgebouwd. Dit wordt pensioenverevening genoemd. De ex-partner krijgt dan een voorwaardelijk recht. Daarnaast heeft de ex-partner recht op een bijzonder partnerpensioen/nabestaandenpensioen.

Tip! U bent vrij om samen met uw (ex-)partner een andere verdeling af te spreken of zelfs te besluiten niet tot verevening van het ouderdomspensioen over te gaan. Let wel, in maart 2026 heeft een Kennisgroep van de Belastingdienst laten weten dat het afzien van verevening van pensioen beschouwd kan worden als een schenking, als de echtgenoot die hiervan afziet hier niet voor gecompenseerd wordt en als de Wet verevening pensioenrechten bij echtscheiding wel van toepassing is.

Ook conversie van pensioen is mogelijk. Dan zet u de rechten voor uw ex-partner om in een eigen pensioen en u bent niet meer ‘verbonden’ aan elkaar. Wijkt u af van de wettelijke regeling, dan moet dit wel zijn vastgelegd in de huwelijkse voorwaarden of in het echtscheidingsconvenant. Als u wenst af te wijken van de wet is het van belang om advies in te winnen bij een fiscalist en/of pensioendeskundige.

Let op!Van het bijzonder partnerpensioen/nabestaandenpensioen moet u expliciet afzien als dat gewenst is.

Fiscale gevolgen afspraken pensioen in eigen beheer

Over pensioen in eigen beheer heeft u voor 1 januari 2020 moeten beslissen, opbouw is sinds 1 juli 2017 al niet meer mogelijk. Koos u ervoor om het pensioen in eigen beheer ongewijzigd te laten (zonder verdere opbouw) en gaat u scheiden, dan blijft uw ex-partner voor zijn of haar deel van het reeds opgebouwde pensioen in eigen beheer afhankelijk van het reilen of zeilen van uw bv. De bv is en blijft immers in dit geval de pensioenuitvoerder. Omdat dit nadelig kan zijn voor uw ex-partner, kan deze eisen dat het pensioenaandeel elders wordt ondergebracht. U en uw bv moeten hieraan meewerken. Dit is alleen anders als door afstorting van het pensioen de continuïteit van uw onderneming aantoonbaar in gevaar komt. Bovendien mag het afstorten er niet voor zorgen dat uw eigen pensioen in gevaar komt. Komt het in gevaar, dan moet er sprake zijn van post-relationele solidariteit, en moet de ex-partner ‘meedelen’ in het eventuele tekort, en krijg dus minder afgestort pensioen mee, maar houdt wel het volledige recht op dan een deel in de eigen bv.

Tip! Het staat u en uw (ex-)partner te allen tijde vrij om te kiezen voor een alternatieve financiële oplossing.

Koos u ervoor om de pensioenaanspraak in eigen beheer af te kopen met een belastingkorting of om te zetten in een oudedagsverplichting, dan verliest uw partner zijn of haar rechten op een deel van het in eigen beheer opgebouwde ouderdomspensioen (partnerpensioen). Uw partner dient daarvoor wellicht ‘passend’ te worden gecompenseerd. ‘Passend’ kan ook betekenen dat u samen met uw partner schriftelijk vastlegt dat compensatie (uitsluitend) plaatsvindt wanneer u overlijdt of bij echtscheiding. Ook hier geldt dat iedere keuze mogelijk fiscale voordelen biedt, maar ook tot ongewenste fiscale complicaties kan leiden en dus moeten deze vooraf goed in beeld gebracht worden.

Let op!In bepaalde situaties is de partnercompensatie belast als periodieke uitkering en/of aftrekbaar als onderhoudsverplichting.

Alimentatie

Ook na een echtscheiding hebben uw ex-partner en u de plicht voor elkaar en de kinderen te zorgen door bij te dragen in de kosten van levensonderhoud (alimentatie). Voor het berekenen van de alimentatie gelden de zogenaamde ‘Tremanormen’. Bij de ondernemer is het van groot belang om niet alleen naar de jaarstukken uit het verleden te kijken, maar ook naar de kasstroom van de ondernemer, prognoses en informatie over de onderneming en de branche.

Partneralimentatie

Wanneer een van de ex-partners niet genoeg inkomsten heeft om van te leven, heeft de ander de plicht om bij te dragen in de kosten. Bij verzoekschriften tot echtscheiding die na 1 januari 2020 zijn ingediend, geldt dat de partneralimentatie beperkt is in duur. Hoe lang alimentatie betaald dient te worden, hangt af van verschillende factoren, zoals de duur van het huwelijk, leeftijd van betrokkenen, leeftijd van eventuele kinderen en het moment van het ontvangen van AOW. Een veel gehoorde misvatting is dat de duur van partneralimentatie standaard vijf jaar zou zijn.

In tegenstelling tot partneralimentatie is kinderalimentatie bij de betaler ervan niet aftrekbaar en bij de ontvanger onbelast.

Let op!Partneralimentatie is bij de betaler ervan aftrekbaar en bij de ontvanger belast.

Voor de verkrijger van alimentatie zijn de hiermee samenhangende advocaatkosten aftrekbaar als de procedure ter verkrijging van alimentatie voor hem of haar succesvol verloopt. Dit is ook het geval als de verkrijger geen succes heeft, maar er een redelijke kans op succes is geweest. Degene die alimentatie moet betalen, kan de kosten van de advocaat niet aftrekken. Dit staat los van de vraag of de procedure voor degene van wie de betaling geëist werd, al dan niet succesvol is verlopen.

Over de hoogte en de duur van de alimentatie kunt u met elkaar naar eigen inzicht en mogelijkheden afspraken maken. Neem de afspraken volledig en duidelijk op in een echtscheidingsconvenant. Voorkom discussie over het ondernemersinkomen en de onderlinge draagkrachtverdeling. Daarnaast is het bij een ondernemer van groot belang dat een dubbeltelling voorkomen wordt. Toekomstige geldstromen van de onderneming moeten niet twee keer worden meegenomen, dat wil zeggen zowel bij de waardering van de aandelen als bij de alimentatie.

Kinderalimentatie

De kosten van de kinderen (ook wel behoefte genoemd) worden in beginsel berekend aan de hand van het netto gezinsinkomen van partijen ten tijde van het uiteengaan. Verder wordt rekening gehouden met het aantal kinderen in een gezin en de leeftijd van de kinderen. Ook kan rekening worden gehouden met hoge (netto) oppaskosten voor en na de scheiding.

Bij het bepalen van draagkracht van ouders voor kinderalimentatie wordt gebruikgemaakt van een formule die is opgenomen in de Tremanormen. Aan de hand van het netto besteedbaar inkomen wordt dan berekend wat een ouder redelijkerwijs kan bijdragen in de kosten van de kinderen. In de formule wordt rekening gehouden met de bijstandsnorm, alsook een component voor woonlasten.

Worden er schulden afgelost of heeft iemand bijzondere verplichtingen, zoals een arbeidsongeschiktheidsverzekering, dan kan de formule hierop worden aangepast. Ouders die gaan scheiden, hoeven minder kinderalimentatie te betalen naarmate zij meer voor de kinderen zorgen (zorgkorting).

Indien de ouders samen een tekort hebben aan draagkracht voor de kinderalimentatie, dan dient onderzocht te worden of de draagkracht niet hoger is, wanneer gerekend wordt met de daadwerkelijke woonlast van de ouders in plaats van met het forfaitaire bedrag.

Let op!Er kan bij kinderalimentatie sprake zijn van samenloop van onderhoudsverplichtingen. Dit is aan de orde als er sprake is van bijvoorbeeld een onderhoudsplichtige stiefouder of wanneer de ouders kinderen hebben bij verschillende partners. Ook dit heeft gevolgen voor de berekening.

Let op!In tegenstelling tot partneralimentatie is kinderalimentatie bij de betaler ervan niet aftrekbaar en bij de ontvanger onbelast.

Fiscaal partnerschap

Een echtscheiding kan voor de scheidende partners uiteenlopende fiscale consequenties hebben. Op het moment dat u het verzoek tot echtscheiding of scheiding van tafel en bed heeft ingediend en u ook niet meer op hetzelfde adres ingeschreven staat, bent u geen fiscaal partner meer. Wel mag u in dat jaar nog kiezen om als fiscale partners de belastingaangifte in te vullen. Dit kan het jaar daarop niet meer. Bent u geen fiscaal partner meer, dan heeft dit vooral direct gevolgen voor een aantal regelingen in de inkomstenbelasting en voor eventuele toeslagen. Op hoofdlijnen gaat het om de volgende regelingen.

Doorschuiffaciliteit

Behoort het ondernemingsvermogen tot de te ontbinden gemeenschap van de (huwelijks)partners? Dan wordt het deel van uw onderneming, dat volgens het huwelijksvermogensrecht toekomt aan uw partner, bij ontbinding van de gemeenschap geacht te zijn overgedragen tegen reële waarde. Over de fiscale meerwaarde (goodwill, reserves en stille reserves) van dit deel van de onderneming moet u als ondernemer dan afrekenen. Onder voorwaarden hoeft er echter niet te worden afgerekend en geldt er een belastingvrije doorschuiffaciliteit.

Terbeschikkingstelling (TBS)

Als u een vermogensbestanddeel (zoals een pand) ter beschikking stelt aan de onderneming, aanmerkelijk belang vennootschap of werkzaamheid van een verbonden persoon, dan is op dit vermogensbestanddeel de TBS-regeling van toepassing. Partners gelden voor de TBS-regeling als verbonden personen. De positieve en negatieve voordelen behaald met dit vermogensbestanddeel vormen dan belastbaar resultaat uit overige werkzaamheid (box 1). Met de echtscheiding eindigt de verbondenheid en de terbeschikkingstelling en vindt over het betreffende (aandeel in het) TBS-vermogen een fiscale afrekening plaats, tenzij er een doorschuiffaciliteit (fiscale begeleiding) van toepassing is. Bij huwelijkse voorwaarden speelt dit vaak niet. Het vermogensbestanddeel behoort tot uw vermogen en alleen u heeft te maken met de TBS-regeling.

Aanmerkelijk belang

Hebben uw partner en u een aanmerkelijk belang (AB), dan kan de scheiding tot gevolg hebben dat bij een of beide partners niet langer sprake is van een aanmerkelijk belang. Op dat moment is sprake van een fictieve vervreemding in de zin van de AB-heffing met een fiscale afrekening tot gevolg. Onder voorwaarden geldt ook hier een doorschuiffaciliteit.

Eigen woning

Bij een echtscheiding verlaat doorgaans een van de partners de woning. Op dat moment is deze woning voor de vertrekkende partner geen hoofdverblijf meer en daarmee zou voor dit aandeel in de woning de eigenwoningregeling en bijbehorende hypotheekrenteaftrek komen te vervallen. Maar, op voorwaarde dat de ex-partner in de woning blijft wonen, blijft de eigenwoningregeling op grond van de scheidingsregeling nog maximaal twee jaar na vertrek gelden. Naast de scheidingsregeling zijn er ook nog vele fiscale valkuilen als er een eigen woning in het spel is. Zo kan de aftrekbaarheid van de eigenwoningrente (deels) in gevaar komen als hierover geen goede afspraken zijn gemaakt.

Tot slot

Een echtscheiding vraagt om goede (fiscale) begeleiding. Er zijn veel regels om rekening mee te houden. Denk hierbij ook aan de verdeling van lijfrenten en kapitaalverzekeringen. Wij kunnen u begeleiden bij dit complexe proces.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

In deze advieswijzer geven we u de stand van zaken met betrekking tot het actuele ontslagrecht. Wanneer mag u iemand ontslaan, welke route moet u bewandelen en wat moet u vastleggen?

De volgende onderwerpen komen aan de orde:

• Ontslagroute
• Opzegtermijnen
• Opzegverboden
• Beëindigingsovereenkomst
• Ontbindende voorwaarde
• Direct ontslag
• Overlijden werknemer

Ontslagroute

Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Het UWV is de bevoegde instantie als het gaat om:

a. bedrijfseconomisch ontslag; en
b. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid.

Andere, meer persoonlijk getinte redenen gaan via de kantonrechter. Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:

c. frequent verzuim werknemer;
d. disfunctioneren werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
f. werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond ook wel i-grond genoemd, geldt vanaf 1 januari 2020.

De procedures bij het UWV en de kantonrechter kosten tijd. Deze proceduretijd kan volledig in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Wel moet minimaal een maand opzegtermijn overblijven. In de opzegbrief moet de werkgever de reden van de opzegging vermelden. Opzegging is alleen aan de orde na verkregen ontslagvergunning van het UWV. Bij een ontbindingsprocedure bepaalt de rechter zelf de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Normaliter houdt hij daarbij rekening met de reguliere opzegtermijn. Is er echter sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen.

Opzegtermijnen

Bij opzegging gaat het om een eenzijdig gerichte rechtshandeling van de ene partij ten opzichte van de andere partij. De opzegging hoeft niet door die andere partij te worden aanvaard. 
Voor zowel werkgever als werknemer gelden termijnen die ze bij de opzegging moeten hanteren. Als hoofdregel geldt dat opzegging tegen het einde van de maand dient plaats te vinden. Dit is slechts anders als in een schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag is aangewezen.

Let op!Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, zorgt voor de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Dit staat bekend als het betalen van de gefixeerde schadevergoeding.

Bij een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding moeten beide partijen de volledige looptijd uitzitten. Doen ze dat niet, dan is er eveneens sprake van een onregelmatig en dus schadeplichtig ontslag. Alleen als u aangeeft geen problemen te hebben met een tussentijds vertrek van de werknemer is er geen schadeplichtigheid aan de orde. 

Een tussentijds opzegbeding kan eventueel ook later worden overeengekomen in bijvoorbeeld een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat een werknemer mogelijk toch een WW-uitkering kan krijgen bij een tussentijds vertrek.

Let op!Wanneer gedurende de opzegtermijn helemaal geen loon verschuldigd is, omdat bijvoorbeeld na 104 weken de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is geëindigd, kan toch aanspraak worden gemaakt op de gefixeerde schadevergoeding, dus het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn.

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn is gerelateerd aan de duur van het dienstverband van de werknemer.

Duur dienstverband	Opzegtermijn
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen 5 – 10 jaar	2 maanden
Tussen 10 -15 jaar	3 maanden
15 jaar of langer	4 maanden

Bepalend voor de duur van de opzegtermijn, is de duur van het dienstverband op de dag van de opzegging. Voor de werknemer die het dienstverband wil opzeggen, geldt standaard een opzegtermijn van één maand. Wilt u hem aan een langere opzegtermijn houden, dan geldt voor u het dubbele, tot maximaal een jaar. Is sprake van een AOW-gerechtigde werknemer, dan hoeft u maar één maand opzegtermijn in acht te nemen ongeacht de duur van het dienstverband.

Voorbeeld
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt drie maanden. In dat geval bedraagt de door u in acht te nemen opzegtermijn zes maanden.

In een cao kan de door u in acht te nemen opzegtermijn weer worden bekort, maar deze kan nooit korter zijn dan de opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Het is daarom van belang de toepasselijke cao erop na te slaan, ook omdat in een cao van de wet afwijkende opzegtermijnen kunnen zijn opgenomen.

Opzegverboden

U kunt de arbeidsovereenkomst pas opzeggen na verkregen toestemming van het UWV. Er mag echter geen sprake zijn van een opzegverbod. Het UWV toetst bij de behandeling van ontslagaanvragen of hier sprake van is. De kantonrechter is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden als er een wettelijk opzegverbod geldt, tenzij het ontbindingsverzoek niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen en het verzoek geen verband houdt met de ziekte van de werknemer dan wel indien de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Dit is alleen anders wanneer redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV op het verzoek beslist, niet meer geldt.

Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegverboden ‘tijdens’ en ‘wegens’.

Ontslag is niet toegestaan wegens:

• lidmaatschap van een vakbond;
• het als lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen. Dit wordt ook wel politiek verlof genoemd. Buiten de bescherming valt het lidmaatschap van de Tweede Kamer; 
• het opnemen van het recht op zorg- en ouderschapsverlof;
• overname van de onderneming door een nieuwe werkgever;
• het weigeren om op zondag te werken.

Verder kan ook gedacht worden aan discriminatoire opzegverboden, zoals de opzegverboden wegens huwelijk, leeftijd, ras of arbeidsduur. Bovengenoemde opzegverboden gelden altijd, wat betekent dat er geen uitzondering mogelijk is. Wel kan dan de route via de kantonrechter worden bewandeld.

Ontslag mag niet tijdens:

• ziekte, tenzij de ziekte twee jaar heeft geduurd of de door UWV opgelegde loonsanctie is komen te vervallen;
• zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was;
• militaire of vervangende dienst;
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan;
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan;
• de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan;
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad;
• werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet.

Deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn minder strikt, omdat ze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen), de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd, er sprake is van een ontslag op staande voet, het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.

De ontslagbescherming van de functionaris voor de gegevensbescherming is te vinden in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het opzegverbod is gewijzigd van een opzegverbod ‘tijdens’ naar een opzegverbod ‘wegens’.

Beëindigingsovereenkomst

Het is ook mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een schriftelijke beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van veertien dagen. De werkgever moet de werknemer hier expliciet – schriftelijk – op wijzen. Verzuimt de werkgever dit, dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Binnen deze bedenktermijn kan de werknemer zonder reden buitengerechtelijk de beëindigingsovereenkomst ontbinden. Dit kan hij doen door dit de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Er geldt per periode van zes maanden maar één keer een bedenktermijn.

Voor een werknemer is het van belang zijn eventuele recht op een WW-uitkering zo veel mogelijk veilig te stellen. Daarom dienen de volgende elementen in de beëindigingsovereenkomst terug te vinden zijn:

• de werkgever heeft het initiatief genomen voor een beëindiging van het dienstverband;
• de correcte opzegtermijn is gehanteerd (er is bij het niet hanteren sprake van een uitsluitingsgrond waardoor het recht op WW voorlopig niet ontstaat );
• er is geen sprake van verwijtbaarheid aan de  kant van de werknemer;
• er is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden.

Overige zaken die in een beëindigingsovereenkomst kunnen worden opgenomen, zijn:

• afstemming communicatie over vertrek werknemer richting derden;
• geheimhoudingsbepaling;
• bepaling inzake inleveren bedrijfseigendommen;
• tegemoetkoming in juridische kosten (veelal een bedrag variërend van € 500 tot € 1.250). Dit geldt niet als de werknemer lid is van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering heeft waar hij een beroep op kan doen;
• een outplacement- of opleidingsvergoeding;
• tot wanneer en onder welke voorwaarden de werknemer de lease- of bedrijfsauto mag blijven rijden;
• vervallen of terugbetalen van studiekosten;
• hoogte van de ontslagvergoeding waarbij vaak de transitievergoeding als uitgangspunt dient;
• (positief) getuigschrift en (positieve) referenties naar derden;
• opheffing of matiging van een concurrentiebeding of omzetting ervan naar een relatiebeding;
• vrijstelling van werk al dan niet met opname nog openstaande vakantiedagen;
• vermelding van het aantal vakantiedagen dat eventueel nog moeten worden uitbetaald;
• wijzigen gegevens op sociale media per datum einde dienstverband;
• een regeling inzake het vervallen dan wel handhaven van een eventueel concurrentiebeding;
• uitbetaling eindafrekening waarbij het raadzaam is de emolumenten van de eindafrekening expliciet te benoemen;
• een finale kwijtingsbepaling.

Als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken na in beginsel twee jaar, kan er als duidelijk is dat werkhervatting in eigen dan wel aangepast ander werk binnen een periode van 26 weken niet tot de mogelijkheden behoort, een beëindigingsovereenkomst worden overeengekomen. In dat geval hoeft geen fictieve opzegtermijn gehanteerd te worden. Het opzegverbod van twee jaar is dan immers verstreken.

Ontbindende voorwaarde

U kunt als werkgever niet met uw werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer in het huwelijk treedt of een geregistreerd partnerschap aangaat dan wel wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster. Andere ontbindende voorwaarden worden zeer incidenteel wel toelaatbaar geacht. Denk hierbij aan het uitzendbeding. Schriftelijk wordt dan bedongen dat de overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door het uitzendbureau aan de inlener op verzoek van de inlener eindigt. Als u als inlener de uitzendkracht om wat voor reden ook terugstuurt naar het uitzendbureau, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst wordt slechts bij uitzondering aanvaard en hangt af van de aard, inhoud en context van de voorwaarde. Rechters hechten er belang aan dat de voorwaarde schriftelijk is overeengekomen. De ontbindende voorwaarde moet gekoppeld zijn aan een objectief bepaalbare toekomstige gebeurtenis, waaraan geen verdere subjectieve beoordeling van u als werkgever (ook wel het ‘triggerverbod’ genoemd) te pas komt. Denk bijvoorbeeld aan het vereiste van het kunnen overleggen van een Verklaring omtrent Gedrag (VOG) binnen een bepaalde nader omschreven periode. Het is raadzaam duidelijk vast te leggen wat het verband is tussen de aard en de inhoud van de functie en het kunnen beschikken over een VOG.

Een veelvoorkomende ontbindende voorwaarde is die waarbij in de arbeidsovereenkomst expliciet is opgenomen dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd door de werknemer. Dit staat bekend als het pensioenontslagbeding. Een dergelijk beding is toelaatbaar, omdat er een groot maatschappelijk draagvlak bestaat voor de grens van de AOW-leeftijd als einde van het arbeidzaam leven. Dit houdt uiteraard ook verband met het feit dat er dan in principe recht bestaat op een AOW-uitkering.

Direct ontslag?

U kunt als werkgever in bepaalde gevallen de arbeidsovereenkomst per direct eindigen bij een dringende reden onder gelijktijdige mededeling van die dringende reden. Er hoeft in dat geval geen opzegtermijn in acht genomen te worden. In het spraakgebruik wordt gesproken over een ontslag op staande voet. Er gelden wel voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet:

• er moet sprake zijn van een dringende reden;
• die direct moet zijn meegedeeld;
• én het ontslag moet direct worden gegeven. Soms is een bepaalde korte onderzoeksperiode toelaatbaar, bijvoorbeeld bij onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Voorbeelden van dringende redenen voor u als werkgever zijn:

• werkweigering van de werknemer;
• wanneer de werknemer u of uw familieleden of huisgenoten mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
• de werknemer is ongeschikt voor het werk.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt dat u hoor en wederhoor moet toepassen. Uw werknemer moet de gelegenheid hebben gekregen een reactie te geven op de geconstateerde dringende reden.

Tip! Ga niet te lichtvaardig te werk bij een ontslag op staande voet, maar pas hoor en wederhoor toe en verzamel voldoende feiten.

Bij een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

• een objectieve dringende reden; of
• een subjectieve dringende reden.

Met een objectieve dringende reden wordt een gedraging bedoeld die door geen enkele andere werkgever getolereerd zou worden. Bij een subjectieve dringende reden gaat het erom dat de gedraging van de werknemer specifiek voor u als werkgever absoluut ontoelaatbaar is, gelet op de omstandigheden van het geval.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat ook dan het gegeven ontslag geldig is, mits voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat niet de strafrechtelijke delictsomschrijving (zoals bijvoorbeeld diefstal) leidend is voor de vraag of de werkgever een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft, maar dat van belang is dat het de werknemer, uit de brief waarin het ontslag op staande voet wordt meegedeeld, duidelijk is welke dringende reden tot zijn ont-slag heeft geleid.

Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt hij naar de rechter (binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet), dan kijkt de rechter voor de rechtsgeldigheid van het ontslag naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent dat, afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden zoals de duur van het dienstverband, de genoten opleiding, eventuele eenzijdige werkervaring of de thuissituatie, bij de ene werknemer een ontslag op staande voet wél en bij de andere werknemer niet gerechtvaardigd kan zijn.

Ook wordt wel gekeken naar eventueel beleid dat u heeft opgesteld en of u dit beleid ook daadwerkelijk heeft gehandhaafd.

Stel nu dat achteraf bezien maar een deel van de dringende reden vast komt te staan, wat dan? Het gegeven ontslag is geldig als voldaan is aan de volgende voorwaarden:

• de wel vaststaande feiten moeten het ontslag rechtvaardigen;
• het is aannemelijk dat de werkgever ook ten aanzien van de wel bewezen feiten ontslag zou hebben verleend;
• het was voor de werknemer kenbaar dat ook het wel vaststaande feitencomplex voldoende reden vormde voor een ontslag op grond van een dringende reden.

Als de werknemer gaat procederen, loopt u het risico dat het ontslag op staande voet geen standhoudt en de arbeidsovereenkomst dus nog steeds doorloopt en u het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging wegens te late betaling (maximaal 50%) en de wettelijke rente van thans 4% , moet doorbetalen. U kunt het daarom ook anders aanpakken door het ontslag als een drukmiddel te gebruiken.

Tip! Het is toegestaan dat u de werknemer enige bedenktijd geeft om te beslissen of hij niet liever zelf ontslag neemt in plaats van ontslag te krijgen. De gedachte hierachter is dat daarmee de mogelijkheden worden vergroot voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet.

Ook kunt u de werknemer nog een beëindigingsovereenkomst aanbieden. 

Let op!Trek het  ontslag op staande voet pas in  op het moment dat de wettelijke bedenktermijn is verstreken.

Eindafrekening

Bij het einde van het dienstverband moet er een eindafrekening worden opgesteld waarbij de werknemer zijn nog resterende tegoeden krijgt uitbetaald. Denk hierbij aan zaken als het opgebouwde vakantiegeld of de opgebouwde eindejaarsuitkering. 

Momenteel bestaat er discussie of de werknemer die langdurig ziek is, na het verstrijken van de periode van loondoorbetaling bij ziekte (wachttijd) nog vakantiedagen opbouwt. In de wet staat expliciet aangegeven dat het recht op vakantie is gekoppeld aan het recht op loon. Het antwoord zou dus ontkennend luiden. In de jurisprudentie die hierover is verschenen, wordt hierover echter wisselend geoordeeld. Het is te hopen dat rechter hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gaan stellen zodat er duidelijkheid over komt. 

Overlijden werknemer

U bent, als uw werknemer komt te overlijden, verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering te verstrekken. Deze overlijdensuitkering bestaat uit het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden. Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:

• de achterblijvende echtgenoot/echtgenote; of
• de achterblijvende geregistreerde partner; of
• de achterblijvende ongehuwd samenwonende partner; of
• de minderjarige kinderen; of
• degene met wie de overledene in gezinsverband samenleefde en in wiens kosten van bestaan hij voorzag.

Let op! De overlijdensuitkering wordt alleen verstrekt aan de nagelaten betrekkingen met wie de overledene voor zijn overlijden feitelijk samenwoonde. Bij een scheiding van tafel en bed heeft de achtergebleven echtgenoot/echtgenote dus geen recht op een overlijdensuitkering.

Let op! De overlijdensuitkering wordt belasting- en premievrij uitbetaald (bruto = netto). U mag bij het overlijden belastingvrij drie maandsalarissen verstrekken, maar bent hiertoe wettelijk niet verplicht. Veelal is een dergelijke bepaling te vinden in een eventueel toepasselijke cao.

Postuum loon

Vaak bestaat er bij het overlijden nog recht op een stuk postuum loon voor dat gedeelte dat uw werknemer nog heeft gewerkt. Stel dat de werknemer op 11 augustus overlijdt, dan bestaat er nog recht op loon en op opgebouwde vakantiedagen tot de dag van overlijden. De werkgever zal moeten wachten met het overmaken hiervan tot er duidelijkheid bestaat wie de rechthebbenden hierop zijn. Dit zijn de erfgenamen. Dit kunnen overigens weer andere personen zijn dan de nagelaten betrekkingen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op!Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

• deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
• deskundigenoordeel passende arbeid;
• deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
• deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding
   In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website  van de Autoriteit Persoonsgegevens.  De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld te worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
2. Probleemanalyse
   De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
   De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
3. Plan van aanpak
   Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor de door de arbeidsdeskundige te onderzoeken  mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.

Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u arbeidsvoorwaardelijk verplicht  een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

Per 1 januari 2026 is de doelgroep banenafspraak beperkt uitgebreid met:

• mensen met een Wajong-uitkering die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben en die werken bij een reguliere werkgever; 
• mensen met een IVA-uitkering die werken met loondispensatie.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Op dit moment bestaat er nog onduidelijkheid of een werknemer na afloop van de loondoorbetalingsplicht nog vakantiedagen opbouwt. De jurisprudentie hierover is niet eenduidig. Het voornemen bestaat om hierover prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad om duidelijkheid te verkrijgen.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op!Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Het voornemen bestaat om het advies van de bedrijfsarts leidend te laten zijn bij de poortwachtertoets. In dat geval zal er geen loonsanctie meer kunnen worden opgelegd vanwege een verschil van inzicht tussen de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van het UWV. 

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Mkb-ondernemingen kunnen tot en met 31 december 2026 weer DHI-subsidie aanvragen. Deze subsidie is bedoeld om mkb-ondernemingen te helpen bij de financiering van demonstratieprojecten, haalbaarheidsstudies, investeringsvoorbereidingsprojecten en marktvalidaties in het buitenland.

Let op! Dien uw aanvraag tijdig in. Er is een totaalbudget van € 8,5 miljoen.

Belangrijkste voorwaarden

Om voor de subsidie in aanmerking te komen moet u rechtspersoonlijkheid hebben, u voert uw onderneming bijvoorbeeld vanuit een bv. Als u uw onderneming vanuit een eenmanszaak of vof voert, kunt u deze subsidie niet aanvragen. Verder moet u exporteren naar of investeren in het buitenland, dient u uw product of dienst in Nederland te ontwikkelen en moet u minimaal drie werknemers in dienst hebben.

Let op! Er gelden nog meer voorwaarden. 

Hoogte subsidie

Voor een demonstratieproject kunt u 50% subsidie krijgen. Draagt het project bij aan vergroeningsdoelen, dan bedraagt de subsidie 70%. De maximale subsidie is € 200.000.
Ook voor een haalbaarheidsstudie en een investeringsvoorbereidingsproject kunt u 50% subsidie krijgen, of 70% bij projecten die bijdragen aan vergroeningsdoelen. De maximale subsidie is € 100.000.

De minimale subsidie is € 25.000.

Marktvalidatie

Vanaf 2026 is het onder de DHI ook mogelijk om subsidie aan te vragen voor marktvalidaties in het buitenland. Startups tot tien jaar oud kunnen deze subsidie aanvragen. De subsidie bedraagt € 25.000, mits de projectkosten minimaal € 50.000 bedragen. Met deze subsidie kunnen startups bijvoorbeeld testen of hun product of dienst aansluit bij de lokale vereisten of samenwerken met lokale ondernemers of juridische barrières oplossen.

Let op! Subsidieaanvragen voor marktvalidatie in het buitenland worden beoordeeld op volgorde van binnenkomst. Er wordt in 2026 voor maximaal 40 marktvalidaties in het buitenland subsidie toegekend: 20 in ontwikkelingslanden en 20 in andere landen.

Stappenplan

RVO heeft een stappenplan DHI-subsidie aanvragen ontwikkeld. Aan de hand van dit stappenplan kunt u beoordelen of u in aanmerking komt voor de DHI-subsidie en deze ook aanvragen.

Waarom betaal ik zoveel meer belasting over de vergoeding voor mijn overwerk, bonussen en andere extra’s dan over mijn normale salaris? Dat is een vraag die u als werkgever waarschijnlijk weleens van uw werknemers krijgt. Hoe zit het nu echt?

Werknemers klagen weleens dat overwerken niet loont, omdat er voor hun gevoel bijna niets overblijft. En dat geldt niet alleen voor de vergoeding voor overwerk. Ook bonussen en andere extra vergoedingen lijken extra belast te worden.

Het gevoel is begrijpelijk. Het is echter uiteindelijk niet de vergoeding voor overwerk of de bonus die extra belast wordt, maar de belasting over het gehele loon stijgt. Het loon- en inkomstenbelastingtarief stijgt namelijk over het algemeen als het loon/inkomen hoger wordt. Daarnaast dalen de heffingskortingen (de kortingen op de te betalen belasting) vanaf een bepaald loon/inkomen. Het is dus niet zo dat het extra loon door het overwerk of een bonus zwaarder belast wordt, maar over het totale loon is meer belasting verschuldigd. Het totale loon is immers hoger geworden.

Kunt u het nog volgen? Het is een lastig systeem dat inmiddels in de politiek ook ter discussie is gesteld. Voorlopig hebben we hier echter nog mee te maken. Daarom in deze advieswijzer een uitleg voor werkgever en werknemer ter verduidelijking.

Loonheffing

Voordat een werkgever loon kan uitbetalen aan een werknemer, moet de werkgever eerst loonbelasting en premies volksverzekeringen berekenen. Tezamen is dit de loonheffing. Deze loonheffing trekt de werkgever af van het brutoloon en betaalt hij aan de Belastingdienst. De berekening van deze loonheffing bestaat onder meer uit een tarief (percentage) verminderd met zogenaamde heffingskortingen. Met name die heffingskortingen maken de loonheffing ondoorzichtig. Hierna volgt een uitleg.

Tarief

De hoogte van het toe te passen tarief is afhankelijk van de hoogte van het loon van een werknemer. In 2026 bedraagt dit tarief voor iemand die de AOW-leeftijd nog niet heeft bereikt 35,75% tot en met een loon op jaarbasis van € 38.883 en vanaf een loon op jaarbasis van € 38.884 tot en met € 78.426 37,56% Boven dat loon bedraagt het tarief 49,50%.

Heffingskortingen

Naast de berekening van het tarief moet de werkgever ook rekening houden met de zogenaamde heffingskortingen. Heffingskortingen zijn bedragen die in mindering komen op de in te houden bedragen, kortingen op de te betalen belasting dus. Eerst berekent de werkgever de belasting en premies volksverzekeringen aan de hand van het tarief. De heffingskortingen verlagen vervolgens dit berekende bedrag. Het dan resterende bedrag moet de werkgever van het brutoloon van de werknemer aftrekken en betalen aan de Belastingdienst.

Voorbeeld
Een werknemer verdient € 2.200 per maand. Het bedrag dat de werkgever moet inhouden, bedraagt € 786 (35,75% van € 2.200). Als deze werknemer in deze maand recht heeft op € 706 heffingskorting, houdt de werkgever geen € 786 in, maar € 80 (€ 786 min € 706). Per saldo houdt de werknemer door toepassing van de heffingskortingen € 2.120 (€ 2.200 min € 80) netto over. Hoewel het werkelijke tarief dus 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 3,64% (€ 80 gedeeld door € 2.200 vermenigvuldigd met 100%).

Heffingskortingen toegepast op normale salaris

De heffingskortingen worden altijd volledig gebruikt bij de berekening van de heffing op het normale maandelijkse salaris. Op die manier kan iedere werknemer volledig gebruikmaken van zijn recht op korting. Heeft iemand recht op € 706 heffingskortingen in een maand, dan wordt deze volledige € 706 in mindering gebracht zoals in het voorbeeld hiervoor. Dit betekent wel dat als een werknemer in een maand extra loon ontvangt (bijvoorbeeld in verband met de uitbetaling van overuren of een bonus), daar geen extra heffingskorting op in mindering wordt gebracht. Het totale recht aan heffingskortingen is immers al opgegaan bij de berekening van het normale loon.

Voorbeeld
De werknemer uit het vorige voorbeeld krijgt in de maand maart € 500 extra loon in verband met de uitbetaling van overuren. Het totale loon in deze maand bedraagt hierdoor € 2.700 in plaats van € 2.200. Het bedrag dat de werknemer moet inhouden, bedraagt € 965 (35,75% van € 2.700). Het recht op heffingskorting in deze maand bedraagt voor de werknemer € 689. De werkgever houdt daarom € 276 (€ 965 min € 689) in. Per saldo houdt de werknemer deze maand € 2.424 (€ 2.700 min € 276) netto over. Hoewel het geldende tarief ook hier 35,75% bedraagt, ervaart deze werknemer een belasting- en premiedruk van 10,22% (€ 276 gedeeld door € 2.700 vermenigvuldigd met 100%).

De belasting- en premiedruk over het totale loon stijgt dus, omdat het totale loon hoger is geworden. Het extra loon wordt niet extra zwaar belast, maar het gemiddelde tarief over het totale loon stijgt. Ter vergelijking: op het loon van een werknemer met een normaal loon van € 2.700 per maand moet ook € 276 belasting en premies worden ingehouden. Ook deze werknemer ervaart een belasting- en premiedruk van 276%. Het is dus niet zo dat incidenteel extra loon meer belast wordt dan een vast hoger loon.

Heffingskortingen: geen vaste bedragen

Het recht op heffingskorting van € 706 bij een regulier loon van € 2.200 daalt in 2026 naar € 689 bij regulier een loon van € 2.700. Heffingskortingen zijn namelijk geen vaste bedragen, maar ze zijn afhankelijk van de hoogte van het loon/inkomen. Dit betekent dat de heffingskortingen lager kunnen worden als het totale loon hoger wordt. Dit betekent dus ook dat als gevolg van extra loon, de totale heffingskortingen lager kunnen worden.

Algemene heffingskorting

Zo bedraagt een van de heffingskortingen, de algemene heffingskorting, in 2026 bijvoorbeeld € 3.115 per jaar bij een jaarlijks loon tot en met € 29.736. Is het jaarlijkse loon hoger, dan is de algemene heffingskorting ongeveer € 0,06398 lager voor elke euro boven deze € 29.736. Bij een jaarlijks loon van € 78.427 of meer, bestaat in 2026 daardoor helemaal geen recht meer op algemene heffingskorting.

Arbeidskorting

Een andere heffingskorting, de arbeidskorting, loopt in 2026 eerst op tot maximaal € 5.685 per jaar bij een jaarlijks loon van € 45.593, maar wordt voor elke euro boven deze € 45.593 verlaagd met € 0,0651. Vanaf een jaarlijks loon van € 132.921 bestaat daardoor helemaal geen recht meer op arbeidskorting. Deze op- en afbouw van de heffingskortingen hebben dus ook invloed op belasting- en premiedruk die een werknemer ervaart.

Let op! De heffingskortingen kunnen ook een rol spelen bij de vraag of een werknemer nog inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen (hierna: inkomstenbelasting) verschuldigd is. De loonheffing die de werkgever inhoudt, is namelijk een voorheffing op de inkomstenbelasting. Bij een werknemer met één dienstverband is de ingehouden loonheffing, afgezien van persoonlijke omstandigheden zoals een eigen huis of alimentatie, over het algemeen gelijk aan de inkomstenbelasting. Deze werknemer hoeft dan geen inkomstenbelasting te betalen. Bij werknemers met meer dienstverbanden is het totaal van de ingehouden loonheffing door de meerdere werkgevers vaak lager dan de inkomstenbelasting. Deze werknemer moet dan bijbetalen via zijn aangifte inkomstenbelasting. Dit verschil kan veroorzaakt worden doordat meerdere werkgevers rekening hebben gehouden met de heffingskortingen, terwijl elke werknemer daar uiteindelijk maar één keer recht op heeft. Een andere oorzaak kan een verschil in tarief zijn over de afzonderlijke lonen en het totale loon (hoger tarief bij hoger totaal loon).

Gevolgen voor andere regelingen

Werknemers moeten zich realiseren dat er diverse regelingen bestaan die afhankelijk zijn van het inkomen (loon is onderdeel van dit inkomen). Denk bijvoorbeeld aan diverse toeslagen (kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag, huurtoeslag) en het kindgebonden budget. Een hoger loon/inkomen zou kunnen betekenen dat recht bestaat op minder of geen bijdrage uit deze regelingen.

Een werkgever heeft geen inzicht in de persoonlijke situatie van de werknemer en kan daarom met deze gevolgen geen rekening houden. De werknemer moet daarom zelf de gevolgen van een hoger loon voor andere regelingen beoordelen.

Tip! Op de website van het Nibud zijn diverse handige hulpmiddelen voor de werknemer beschikbaar. Zo kan een werknemer meer inzicht krijgen in wat meer uren werken betekent voor het nettoloon door gebruik te maken van de WerkUrenBerekenaar. Wil een werknemer weten op welke regelingen mogelijk recht bestaat, laat de werknemer dan gebruikmaken van BerekenJeRecht. En wijs de werknemer ook eens op de andere hulpmiddelen op de website van het Nibud, zoals Geldplan Pensioen (voor inzicht in het pensioen) en Geldplan Rondkomen met kinderen (voor inzicht in regelingen en subsidies voor gezinnen met kinderen).

Vrije ruimte in werkkostenregeling

Als een werkgever ervoor kan kiezen om een extra vergoeding aan te wijzen in de vrije ruimte, dan kan dit gunstig zijn voor de werknemer. De werknemer heeft dan geen last van afbouw van heffingskortingen of gevolgen voor andere regelingen. Bedragen die aangewezen zijn in de vrije ruimte tellen namelijk niet mee als loon voor de werknemer voor de heffingskortingen of de andere regelingen.

Let op! Het is niet mogelijk om zonder meer loon aan te wijzen in de vrije ruimte. Hiervoor gelden voorwaarden. Zo moet het bijvoorbeeld gebruikelijk zijn om bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen aan te wijzen. Bovendien is de vrije ruimte in 2026 beperkt tot 2% over de eerste € 400.000 totale loonsom en 1,18% over het meerdere. Komt het totaal van deze vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in een jaar boven deze vrije ruimte, dan betaalt de werkgever 80% eindheffing over dit meerdere.

Tot slot

De berekening van de loonheffing over lonen is niet eenvoudig. In de tekst en de voorbeelden hiervoor is geprobeerd het een en ander zo eenvoudig mogelijk te houden. Houd er daarom rekening mee dat de voorbeelden niet de precieze heffingen, heffingskortingen en nettolonen weergeven, maar dat de werkelijkheid hier iets van kan afwijken.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Leent u wel eens personeel in voor uw onderneming, bijvoorbeeld bij tijdelijke drukte of seizoenswerk? Zorg dan dat u voldoet aan alle regelgeving. Anders loopt u het risico op hoge boetes of aansprakelijkheid voor loonheffingen en btw. Waar moet u op letten en wat moet u regelen?

Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming, onder uw leiding of toezicht, werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent.

Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer, dan is er geen sprake van inlenen, maar kan wel aannemen van werk aan de orde zijn. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid.

Verlegging van btw

De inlenersaansprakelijkheid geldt voor loonheffingen en btw. In sommige gevallen moet de btw echter verplicht verlegd worden door de uitlener naar de inlener. De inlener draagt dan de btw af en kan deze tegelijkertijd als voorbelasting in aftrek brengen (voor zover de inlener belaste prestaties verricht).

De verplichte verleggingsregeling bij uitlening van personeel geldt bij fysieke werkzaamheden aan onroerende zaken of schepen in de sectoren bouw, scheepsbouw, schoonmaak en hoveniers.

Tip! Het is niet altijd eenvoudig of eenduidig vast te stellen of de verleggingsregeling van toepassing is. Bij twijfel kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.

Let op!Past een uitlener de verplichte verleggingsregeling ten onrechte niet toe en berekent hij btw op uw factuur, dan kunt u deze btw niet als voorbelasting in aftrek brengen. Wees daarom alert wanneer de verleggingsregeling van toepassing is en verzoek uw uitlener om deze toe te passen.

Inlenersaansprakelijkheid

Als inlener kunt u door de Belastingdienst aansprakelijk gesteld worden als de uitlener of doorlener de volgende belastingen en premies niet betaalt:

• loonheffingen (dit omvat loonbelasting, premies volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing of eigen bijdrage Zorgverzekeringswet)
• btw

Als inlener of doorlener kunt u uw aansprakelijkheid beperken door een aantal maatregelen te treffen, zoals het aanvragen van een verklaring betalingsgedrag, het registreren van de juiste gegevens, het storten op een G-rekening eventueel in combinatie met het gebruikmaken van de disculpatiemogelijkheid voor gecertificeerde uitleners.

Verklaring van betalingsgedrag

Een uitlener kan de Belastingdienst periodiek (bijvoorbeeld één keer per kwartaal) vragen te verklaren dat hij alle loonheffingen en btw heeft betaald. Deze verklaring geeft u als inlener een beeld van de risico’s die u loopt, maar geeft u geen vrijwaring.

Tip! Als de uitlener zijn zaakjes op orde heeft, ontvangt hij van de Belastingdienst een zogenaamde ‘schone verklaring’. Kan uw uitlener géén schone verklaring overleggen, dan is er waarschijnlijk iets aan de hand. Vraag uw uitlener dan naar de reden, zodat u (eventueel samen met ons), het risico beter kunt inschatten.

Registratie van gegevens

Het komt regelmatig voor dat de Belastingdienst de loonheffingen waarvoor u als inlener aansprakelijk wordt gesteld, heeft vastgesteld met het anoniementarief. De aansprakelijkheid voor het anoniementarief wordt verminderd indien u de identiteit van het ingeleende personeel en het loon per ingeleend personeelslid en per werk kunt aantonen. Ook moet u kunnen aantonen dat het ingeleende personeel waar nodig over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt. U voldoet aan deze voorwaarden als u de volgende gegevens van elk ingeleend personeelslid registreert (onder meer aan de hand van het getoonde ID-bewijs):

• NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer (BSN)
• nationaliteit
• soort identiteitsbewijs, nummer en geldigheidsduur
• aanwezigheid van een A1-verklaring, verblijfsvergunning, tewerkstellingsvergunning of notificatie NAW-gegevens uitlener 
• een overzicht van de gewerkte uren (per dag)
• verblijfsgegevens (indien niet woonplaats)
• toelichting op de werkzaamheden (periode en aard)
• de gewerkte uren

Tip! Een voorbeeld vastlegging persoonsgegevens en een voorbeeld vastlegging gewerkte uren vindt u hier.

Let op! Het maken en hebben van een kopie-ID-bewijs is niet toegestaan, tenzij het gaat om een ingeleende kracht die inwoner is van een land buiten de EER en Zwitserland. In dat geval is het hebben van een kopie-ID-bewijs en een kopie van de werk- en verblijfsvergunning verplicht. Een kopie van dit identiteitsbewijs dient u bovendien tot vijf jaar na beëindiging van het werk te bewaren. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete en toepassing anoniementarief.

Laat u een vreemdeling zonder vereiste tewerkstellingsvergunning werken, dan riskeert u vanaf februari 2025 een boete van maximaal € 11.250 per vreemdeling. Doet een overtreding zich vaker voor, dan kan dit bedrag verhoogd worden met 50, 100 of 200%. Bij het vermoeden van ernstige benadeling, dit is een combinatie van zaken zoals heel weinig loon, slapen op de werkplek, ingenomen bankpassen of reisdocumenten en dergelijke) kan de Arbeidsinspectie een bedrijf preventief stilleggen.

Storten op G-rekening

Een G-rekening is een geblokkeerde rekening van de uitlener of doorlener, waarop de Belastingdienst een voorrecht heeft. Beroepsmatige uitleners komen in aanmerking voor een dergelijke rekening.

U kunt uw aansprakelijkheid beperken door het deel van de factuur van uw uitlener dat bestemd loonheffingen en btw te storten op deze G-rekening. In de omschrijving bij uw storting vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur. Deze factuur moet aan de wettelijke eisen voldoen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk bevatten.

Daarnaast moet u zowel de betalingen als de hierboven genoemde te registreren gegevens – zoals de persoonlijke gegevens van het ingeleende personeel en de manurenregistratie – uit uw administratie kunnen halen en kunnen laten zien. Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt u als inlener voor het op de G-rekening gestorte bedrag niet meer aansprakelijk gesteld. U kunt nog wel aansprakelijk gesteld worden voor een eventueel restbedrag indien de loonheffingen en/of btw hoger zijn dan uw storting.

Gecertificeerde uitlener

U kunt als inlener een beroep doen op de disculpatieregeling. Dit betekent dat u niet aansprakelijk gesteld wordt, ook niet als achteraf blijkt dat de uitlener te weinig loonheffingen of btw heeft afgedragen omdat dit niet aan u te wijten is. Of recht bestaat op disculpatie wordt op individuele basis bepaald, afhankelijk van de feiten. Denk bijvoorbeeld aan een faillissement van de uitlener door plotseling verslechterde economische omstandigheden of uitzonderlijk slechte weersomstandigheden.

Voor SNA-gecertificeerde bedrijven bestaat altijd een recht op disculpatie. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:

• De uitlener voldoet aan de NEN 4400-1- of de NEN 4400-2-norm hetgeen blijkt uit opname in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Op de website van SNA (www.normeringarbeid.nl) kunt u controleren welke ondernemingen aan deze eisen voldoen. 
• U stort 25% van het factuurbedrag (inclusief btw) op de G-rekening van de uitlener. Indien voor de btw de verleggingsregeling van toepassing is, stort u 20%.
• De factuur voldoet aan de wettelijke eisen en het nummer of kenmerk van de overeenkomst, het tijdvak en de omschrijving of het kenmerk van het werk staan op de factuur vermeld.
• Bij betaling vermeldt u het factuurnummer en eventuele andere identificatiegegevens van de factuur.
• Uit uw administratie blijken direct de gegevens van de inlening, de manurenadministratie en de betalingen.
• U moet de controle op de identiteit van het ingeleende personeel kunnen aantonen aan de hand van de hierboven genoemde registratie, het BSN moet bekend zijn en u moet kunnen aantonen dat het personeel over een geldige verblijfs- of tewerkstellingsvergunning beschikt.

Een aantal grote beursgenoteerde uitzendondernemingen heeft zekerheid gesteld voor de betaling van hun loonheffingen en btw. Als u personeel inleent van een dergelijke uitzendonderneming, hoeft u voor vrijwaring niet de 25% van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. De Belastingdienst geeft aan dergelijke uitzendondernemingen jaarlijks een verklaring af. Beschikt uw uitlener over een dergelijke (geldige) verklaring, kunt u de identiteit van de uitzendkrachten aantonen, heeft u bewijs dat de uitzendkracht in Nederland werkt en voldoet u aan de overige voorwaarden, dan kunt u het gehele factuurbedrag overmaken naar de uitzendonderneming en kunt u zich toch nog beroepen op de disculpatieregeling.

Nieuwe uitzend cao

Er geldt vanaf 1 januari 2026 een nieuwe uitzend-cao. Deze cao gaat uit van gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten, vergeleken met medewerkers met een gelijkwaardige functie die in dienst zijn van de inlener.  Is sprake van uitleners die geen uitzendbedrijf zijn, dan is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) het uitgangspunt voor het vaststellen van (het pakket van) arbeidsvoorwaarden.

De brancheorganisaties NBBU en ABU hebben een nieuw online platform gelanceerd. Het platform biedt praktische ondersteuning aan uitzendbureaus, softwareleveranciers en opdrachtgevers bij de invoering van deze gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten.

Let op! In iedere situatie waarbij sprake is van uitlenen van personeel, moet u dus controleren of de arbeidsvoorwaarden van de uitgeleende werknemer gelijk zijn aan die van de inlener. 

Doe de Waadi-check

Elke ondernemer die personeel uitleent, is verplicht dit te registreren bij de Kamer van Koophandel (KvK). Ondernemingen die bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld uitzendbureaus), moeten in hun bedrijfsactiviteiten ‘ter beschikking stellen van arbeidskrachten’ aangeven. Ondernemers die niet-bedrijfsmatig personeel uitlenen (bijvoorbeeld een aannemer die tijdelijk personeel uitleent aan een collega-aannemer), hebben alleen een meldingsplicht bij de KvK. Controleer altijd, voordat u zaken gaat doen met een uitlener, of deze juist bij de KvK geregistreerd is. Via waadicheck.nl kunt u nagaan of met een geregistreerd uitzendbureau zaken wordt gedaan.

Let op! Leent u personeel in van een ondernemer die dit niet heeft geregistreerd bij de KvK, dan riskeert u een hoge boete die kan oplopen van minimaal € 8.000 (bij minder dan tien ingeleende werknemers) tot € 96.000 (derde overtreding bij dertig of meer ingeleende werknemers). Eenzelfde boete kan worden opgelegd aan de uitlener.

Bovenstaande geldt niet voor eenmansbedrijven: een zzp’er zonder eigen bv hoeft zich niet als uitzendonderneming te registreren bij de KvK. Leent u een dga in (die tezamen met zijn echtgenoot ten minste 90% van de aandelen in zijn bv bezit), dan is de boete voor zowel de bv als de inlener vooralsnog nihil.

Let op! Als uw uitlener bij de KvK juist is geregistreerd, levert dat nog geen vrijwaring voor de inlenersaansprakelijkheid op.

Tip! Is een uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan controleert de certificerende instelling of er een Waadi-registratie is. Controle door u is dan niet meer nodig.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) gaat uitbuiting en onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen. De WAS bevat onder meer de verplichte girale betaling van het minimumloon, de verplichte specificatie van kostenvergoedingen die onderdeel vormen van het loon en het verbod op inhoudingen en verrekeningen voor zover daarmee minder wordt uitbetaald dan het netto equivalent van het minimumloon. Daarnaast kan een ingeleende werknemer u (als inlener) hoofdelijk aansprakelijk stellen als de uitlener het verplichte minimum- of cao-loon niet (volledig) aan de werknemer betaalt.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Let op! Dit betreft een ketenaansprakelijkheid. Dit betekent dat de inleenkracht ook de opvolgende doorlener aansprakelijk kan stellen, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als inlener aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallige loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om het risico van aansprakelijkheidstelling te beperken. Zo is het verstandig te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan controle van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel en bij de Stichting Normering Arbeid (www.normeringarbeid.nl) en de tijdige betaling loonheffing (verklaring betalingsgedrag Belastingdienst). Beoordeel daarnaast of sprake is van een eerlijke prijs en zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten. Belangrijk is verder om actie te ondernemen wanneer u signalen krijgt dat de uitlener onderbetaalt. Doe onderzoek, spreek de uitlener aan en verbreek zo nodig de samenwerking.

Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Let op! De genomen maatregelen bieden geen vrijwaring, maar een rechter zal wel eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te stellen. Blijf echter altijd alert en grijp in als u vermoedt dat de uitlener zijn werknemer(s) niet meer (volledig) betaalt.

De ketenaansprakelijkheid geldt alleen voor opdrachtgevers die handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Een particulier kan dus niet met deze ketenaansprakelijkheid te maken krijgen.

Wet arbeidsmarkt in balans

Payrollkrachten zijn werknemers die door of in opdracht van de inlener zijn uitgekozen en exclusief voor de inlener werken, maar in dienst zijn bij een derde (het payrollbedrijf). Voor payrollkrachten geldt per 2020 dat ze minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de eigen werknemers van de inlener. Het gaat daarbij om arbeidsvoorwaarden uit de cao, uit bedrijfseigen regelingen en de in de branche gebruikelijke arbeidsvoorwaarden. Per 2021 heeft de payrollkracht recht op een adequate pensioenregeling. Dit kan zijn de pensioenregeling van de inlener of een eigen, adequate regeling van de uitzender. Voldoet het payrollbedrijf hier niet aan, dan kan zowel de Arbeidsinspectie als de payrollkracht ingrijpen. In het gepubliceerde Besluit Adequate pensioenregeling payrollwerknemers dat vanaf 1 januari 2021 van kracht is, is neergelegd waaraan een dergelijke voorziening moet voldoen. De werkgever moet een pensioenvoorziening treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15,2% van de pensioengrondslag (percentage 2026). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage en de pensioengrondslag in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Melding buitenlandse uitzendondernemer

Stelt een buitenlandse uitzendorganisatie uit de Europese Economische Ruimte of Zwitserland in Nederland uitzendkrachten ter beschikking? Dan geldt sinds 1 maart 2020 een digitale meldingsplicht voor dit uitzendbureau via postedworkers.nl. Deze melding is bedoeld om te voorkomen dat deze uitzendkrachten minder betaald krijgen dan in Nederland gebruikelijk is. Als inlener moet u de melding controleren en eventuele onjuistheden doorgeven. Voldoet het uitzendbureau of de inlener niet aan de hun toebedeelde verplichtingen? Dan loopt deze partij een boeterisico. Zowel de betrokken dienstverlener als de opdrachtgever in Nederland en eventuele intermediairs kunnen dus beboet worden.  De hoogte van de boete is afhankelijk van de precieze overtreding en loopt exclusief verhoging uiteen van € 750 tot € 8.000 per overtreding. Op de site postedworkers.nl vindt u veel informatie over deze regeling.

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Op 1 januari 2027 gaat de wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in. Dit houdt in dat er gewerkt gaat worden met een zogenaamd toelatingsstelsel, oftewel een vergunningenstelsel. Bedrijven die werknemers willen blijven uitlenen, moeten zich vóór die datum bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) melden.

Er wordt onderscheid gemaakt tussen uitleners met en uitleners zonder SNA-certificaat. Beide soorten uitleners moeten zich tussen 1 november 2026 en 1 januari 2027 aanmelden. Een uitlener die zich tijdig heeft aangemeld, kan in aanmerking komen voor het overgangsrecht. Dat betekent dat de uitlener zijn activiteiten mag blijven uitoefenen, ook al heeft de NAU de aanvraag om toelating nog niet behandeld/afgehandeld. Er is dan geen sprake van overtreding van de WTTA-regels.

Let op! Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. Deze boete geldt ook voor bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus, de zogenaamde inleners. 

Na aanmelding moet de uitlener vervolgens toelating als uitlener aanvragen bij de NAU. Dit moet gebeuren via de website van het ministerie van SZW, waar de NAU onder valt. Toelating kan worden aangevraagd in de periode van 1 mei 2027 tot 30 juni 2027. De aanvraag om toelating moet vergezeld gaan van een inspectierapport of een SNA-keurmerk dat op 30 juni 2027 geldig is.  Is hieraan voldaan dan volgt de beoordeling van de aanvraag door de NAU.  In de tussentijd is voortzetting van de uitleenactiviteiten toegestaan.

Uitleners moeten om toegang te krijgen een VOG indienen die niet ouder is dan drie maanden en een waarborgsom van € 100.000 overmaken. Daarnaast moeten ze bewijzen dat ze bestaande wet- en regelgeving naleven zoals het uitbetalen van het wettelijk minimumloon. Alleen dan kunnen ze een toelating krijgen om mensen uit te lenen.

Voor het betalen van de waarborgsom gelden uitzonderingen wanneer een uitlener reeds vier jaar onafgebroken staat ingeschreven bij de KVK met de bedrijfsactiviteit uitlenen van werknemers, in die vier jaar ook daadwerkelijk werknemers zijn uitgeleend en een verklaring van de Belastingdienst bezitten dat alle belastingen en premies zijn betaald.

Een uitlener wordt na goedkeuring toegelaten voor een periode van vier jaar. Daarna moet de uitlener wederom toelating vragen. Tijdens deze vier jaar wordt een uitlener regelmatig gecontroleerd om na te gaan of die nog aan het normenkader voldoet.De uitvoering van de wet ligt bij de NAU die beslist over de toelating van uitleners. Ook verzamelt de NAU signalen uit de markt en adviseert over verbeteringen. Daarnaast wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die controleren of uitleners voldoen aan alle wet- en regelgeving. De NAU start vanaf 2026 met haar eerste werkzaamheden, zoals het aanwijzen van inspectie-instellingen en het openen van het aanmeldloket voor uitleners.

Op 1 januari 2028 gaat de Nederlandse arbeidsinspectie handhaven. Uitleners die zonder toelating actief zijn op de arbeidsmarkt krijgen een boete. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft extra personeel aangenomen om de pakkans te vergoten. Ook zijn op verschillende plekken hulppunten geopend om arbeidsmigranten te helpen met vragen of problemen. De komende periode komen er nog meer hulppunten bij.

Let op! Genoemde boete geldt ook voor inleners die gebruik maken van uitzendbureaus zonder vergunning.

Meer informatie is hier te vinden. 

Tot slot
De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. In deze advieswijzer zijn we nader ingegaan op de mogelijkheden om uw aansprakelijkheid zo veel mogelijk te beperken. Neem voor meer informatie contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

De Wet excessief lenen bij eigen vennootschap regelt grofweg dat de dga die te veel heeft geleend bij de eigen bv, hierover belasting betaalt. Er geldt een drempel van € 500.000. Voor toepassing van deze drempel kan meer meetellen dan alleen een lening aan de dga. Verder zijn ook uitzonderingen op de regel mogelijk. Het meetmoment in 2026 is 31 december 2026. U heeft daarom tot die tijd om te beoordelen wat de wet voor uw situatie in 2026 betekent en of u nog actie kunt/moet ondernemen.

Let op!Deze advieswijzer concentreert zich met name op lenen van een bv. Een aanmerkelijk belang kan echter ook in andere entiteiten worden gehouden. Denk bijvoorbeeld aan een deelgerechtigheid in een open fonds voor gemene rekening of een lidmaatschapsrecht in een coöperatie of een aandeel in een andere (Nederlandse of buitenlandse) vennootschap waarvan het kapitaal geheel of ten dele in aandelen is verdeeld. Ook in die situaties kan de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap van toepassing zijn. Op deze situaties wordt in deze advieswijzer niet ingegaan.

Voor wie geldt de wet?

De Wet excessief lenen bij eigen vennootschap kan van toepassing zijn op iedereen:

• die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een of meer bv’s, én
• die schulden heeft aan die bv(‘s) en/of waarvan de partner of zogenaamde verbonden personen of hun partners schulden hebben aan die bv(‘s).

Grofweg heeft iemand een aanmerkelijk belang als diegene:

• minimaal 5% van de aandelen bezit, en/of
• het recht heeft om 5% van de aandelen te verwerven, en/of
• winstbewijzen heeft die betrekking hebben op ten minste 5% van de jaarwinst of ten minste 5% van wat bij liquidatie wordt uitgekeerd.

Een directeur-grootaandeelhouder (dga) zal doorgaans een aanmerkelijk belang hebben. Een dga kan dus geraakt worden door deze wet.

Tip! De regels om te bepalen of iemand een aanmerkelijk belang heeft, kunnen complex zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld ook een aanmerkelijk belang hebben in een bv waarin u niet direct de aandelen bezit, maar wel indirect via een andere bv. U kunt dus een aanmerkelijk belang hebben in meerdere bv’s. Overleg met onze adviseurs of in uw situatie sprake is van een aanmerkelijk belang, in welke bv’s en hoe de regels in uw geval uitwerken.

Schulden hoger dan € 500.000 van dga én partner

Een dga met schulden aan zijn bv die op 31 december 2026 hoger zijn dan € 500.000 kan in 2026 met de gevolgen van de wet te maken krijgen. Het gaat hierbij niet alleen om de schulden van de dga zelf, maar ook om de schulden van de fiscale partner van de dga. Om te beoordelen of de € 500.000 wordt overschreden, worden de schulden van de dga en de fiscale partner bij elkaar opgeteld. Heeft u naast een schuld ook nog een vordering op de bv, dan worden die twee niet gesaldeerd; er wordt dus puur naar de schulden gekeken!

Let op! Heeft u en/of uw fiscale partner een aanmerkelijk belang in meer bv’s, dan moet u de schulden die u en uw fiscale partner hebben aan al die bv’s bij elkaar optellen. Alleen als het totaal op 31 december 2026 niet hoger is dan € 500.000, krijgt u in 2026 niet met de gevolgen van de wet te maken. U kunt dus niet maximaal € 500.000 per bv lenen, maar tezamen met uw fiscale partner maximaal € 500.000 van al uw bv’s tezamen.

Als u in 2023, 2024 of 2025 al belasting betaalde over een te hoge schuld bij eigen bv, dan wordt de drempel van € 500.000 met de schuld waar u al over afrekende verhoogd. U betaalt dus geen belasting over een schuld waar u in een eerder jaar al belasting over betaalde.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in bv X en een aanmerkelijk belang in bv Y. U heeft van beide bv’s geld geleend. Bij bv X bedraagt uw schuld op 31 december 2026 € 350.000, bij bv Y € 500.000. Tezamen bedragen uw schulden meer dan € 500.000. Als u niets doet, moet u over 2026 belasting betalen over een bedrag van € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). Bedroeg de totale schuld op 31 december 2025 ook al € 850.000. Dan moest u over 2025 al belasting betalen over € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). In 2026 hoeft u dan niet nog een keer belasting te betalen over de in 2025 al meegenomen € 350.000. Het bedrag van de drempel wordt namelijk met deze € 350.000 verhoogd. Hierdoor bedraagt de drempel in 2026 voor u dan geen € 500.000 maar € 850.000 (€ 500.000 + € 350.000).

Ook indirecte schulden en andere rechten

Bij het inventariseren van uw schulden moet u letten op alle civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen. Ook de indirecte schulden tellen mee.

Let op!Kan de dga en/of zijn fiscale partner alleen een externe financiering krijgen als de bv borg staat? Dan telt deze lening ook mee voor de vraag of de schulden op 31 december 2026 boven de € 500.000 uitkomen. Kan de dga en/of zijn fiscale partner wel een externe financiering krijgen zonder borg, maar zorgt borgstelling door de bv voor betere voorwaarden, dan telt de lening niet mee.

Tip! Overleg met onze adviseurs of in uw situatie mogelijk civielrechtelijke schuldverhoudingen en verplichtingen aanwezig zijn en hoe u om moet gaan met borgstelling door de bv.

Ook schulden van verbonden personen

Hebben uw bloed- of aanverwanten in de rechte lijn schulden aan uw bv, dan moet u deze schulden bij uzelf meetellen voor het deel van hun schulden dat boven de € 500.000 uitkomt.
Bloed- en aanverwanten in de rechte lijn zijn kinderen, kleinkinderen, achterkleinkinderen enzovoort en ouder, grootouder en overgrootouders enzovoort van uw en/of uw fiscale partner.

Voorbeeld
Heeft bijvoorbeeld uw kind in 2026 € 400.000 geleend van uw bv, dan hoeft u niets mee te tellen. Bedraagt de schuld van uw kind aan uw bv op 31 december 2026 echter € 600.000, dan telt u € 100.000 mee voor de beoordeling of u boven de drempel van € 500.000 komt. Heeft u zelf in 2026 € 450.000 bij uw bv geleend, dan betekent dit dus dat u over 2026 over € 50.000 belasting moet betalen (€ 450.000 + € 100.000 -/- € 500.000).

Tip! Dit geldt niet als uw bloed- of aanverwant zelf een aanmerkelijk belang heeft in uw bv. Uw bloed- of aanverwant moet dan zelf beoordelen in hoeverre de wet op hem/haar van toepassing is. Voor uw beoordeling telt de schuld van uw bloed- of aanverwant dan niet mee.

Voorbeeld
Heeft uw kind uit het vorige voorbeeld een aanmerkelijk belang in uw bv, dan telt de € 100.000 niet bij u mee. U betaalt dan dus geen belasting. Uw kind moet echter over € 100.000 (€ 600.000 -/- € 500.000) belasting betalen.

Uitzondering voor eigenwoningschulden

Voor eigenwoningschulden geldt een uitzondering. Deze tellen niet mee voor de beoordeling of u op 31 december 2026 schulden heeft aan uw bv(’s) boven € 500.000. Het moet hierbij echter wel gaan om een schuld die voldoet aan de wettelijke bepalingen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting. Bovendien moet een recht van hypotheek verstrekt zijn aan de bv.

Let op! Is geen hypotheek verstrekt, dan telt de lening wel mee. Dat geldt ook als wel hypotheek verstrekt is, maar de lening niet voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. Is wel hypotheek verstrekt, maar is het inschrijvingsbedrag van die hypotheekverstrekking lager dan de lening? Dan telt het deel van de lening boven dit inschrijvingsbedrag ook mee.

Tip! Bestond uw eigenwoningschuld aan de bv op 31 december 2022 al, dan geldt de voorwaarde dat hypotheek verstrekt moet zijn, niet. Deze schulden hoeven dus alleen aan de wettelijke bepalingen te voldoen om renteaftrek te krijgen in de inkomstenbelasting.

Voorbeeld
U heeft op 31 december 2026 een schuld bij uw bv van € 500.000 die u heeft gebruikt voor aanschaf van uw eigen woning. Daarnaast heeft u in 2026 nog € 500.000 bij uw bv geleend voor andere zaken. De lening voor uw eigen woning voldoet aan de wettelijke bepalingen voor renteaftrek in de inkomstenbelasting. U heeft echter geen hypotheek verstrekt voor deze schuld aan uw bv. Als deze schuld aan de bv op 31 december 2022 al bestond, heeft u geen last van de Wet excessief lenen bij eigen vennootschap. De eigenwoningschuld telt namelijk niet mee voor de beoordeling en de andere lening is niet hoger dan € 500.000. Als de schuld na 31 december 2022 is verstrekt, moet u over 2026 over een bedrag van € 500.000 belasting betalen (€ 500.000 + € 500.000 -/- € 500.000). De lening voor de eigen woning telt dan namelijk wel mee.

Tip! De uitzondering voor eigenwoningschulden geldt ook voor schulden van bloed- of aanverwanten in de rechte lijn. Zijn dit eigenwoningschulden die voldoen aan de hiervoor beschreven voorwaarden, dan tellen deze schulden dus niet bij u mee.

Peildatum 31 december 2026

Op 31 december 2026 wordt voor het jaar 2026 gepeild of uw schulden hoger zijn dan € 500.000 of niet. Dit uiteraard met inachtneming van alle regels die hiervoor gelden en die we hiervoor (deels) beschreven. Zijn uw schulden op dit moment hoger dan € 500.000 en was dat in 2025 nog niet het geval, dan heeft u dus tot die tijd om in actie komen. Overleg met onze adviseurs wat u eventueel nog kunt doen.

Tip! Voor de beoordeling van de grens van € 500.000 mag u vorderingen die u heeft op uw bv(’s) niet salderen met schulden die u heeft aan uw bv(’s). Mogelijk kan het daarom verstandig zijn om vóór 31 december 2026 deze vorderingen en schulden officieel met elkaar te verrekenen. Overleg daarover met een van onze adviseurs.

Belastingtarief

U bent over het surplus boven de € 500.000 belasting (of de hogere drempel die ontstaan is door betaalde belasting over excessief lenen in 2023, 2024 of 2025) verschuldigd in box 2. In 2026 gelden twee tarieven in box 2. Over de eerste € 68.843 aan box 2-inkomen (voor fiscale partner het dubbele bedrag) bent u 24,5% verschuldigd, over het meerdere 31%.

Gevolgen bij latere aflossing schuld

Heeft u in 2023,2024 of 2025 over het deel van uw schulden boven de drempel van € 500.000 belasting betaald, dan wordt de drempel van € 500.000 met dit deel van uw schulden verhoogd. Dit voorkomt dat u elk jaar opnieuw over het surplus boven de drempel moet afrekenen. Hetzelfde systeem geldt als u in 2026 belasting betaalt over het deel van uw schulden boven de drempel van € 500.000 (of al hogere drempel).

Een latere aflossing op deze schulden leidt dan tot een negatief inkomen in box 2. Dit negatieve inkomen wordt verrekend met andere positieve inkomsten in box 2 in dat jaar of leidt tot een verlies in box 2. Dit verlies kan vervolgens verrekend worden met box 2-inkomen van het voorafgaande jaar of met box 2-inkomen van de zes opvolgende jaren.

Voorbeeld
U heeft een aanmerkelijk belang in een bv en op 31 december 2025 een schuld van € 850.000 aan deze bv. Deze schuld is in 2025 ontstaan. U moet in 2025 belasting betalen over € 350.000 (€ 850.000 minus € 500.000). In uw aangifte inkomstenbelasting 2025 bent u hierover € 104.092 (24,5% over € 67.804 plus 31% over € 282.196) belasting verschuldigd. Als u in 2026 € 350.000 aflost op de schuld (en er in dat jaar geen ander inkomen uit box 2 is), ontstaat een verlies in box 2 van € 350.000. Dit verlies kunt u volledig verrekenen met de winst uit 2025, waardoor de in 2025 betaalde belasting van € 104.092 wordt teruggegeven. De schuld bedraagt na de aflossing € 500.000 gelijk aan de drempel op 31 december 2026.

Tip! Wilt u meer weten over de gevolgen van een latere aflossing in uw situatie, bespreek dit dan met onze adviseurs.

Schulden tot € 500.000

Bedragen de schulden minder dan € 500.000, dan kunt u nog steeds een risico lopen op belastingheffing, als de Belastingdienst meent dat sprake is van een verkapte dividenduitkering. De Belastingdienst moet dit wel aannemelijk kunnen maken. Zorg daarom dat uw leningen altijd schriftelijk in een overeenkomst met zakelijke voorwaarden zijn vastgelegd. De bewijspositie van de Belastingdienst wordt dan een stuk lastiger.

Alleen fiscale werking

Als uw bv wordt geconfronteerd met de gevolgen van deze wet en dus belasting moet betalen over het surplus boven € 500.000, dan heeft dat alleen fiscale gevolgen. Met andere woorden: de schuld blijft wel gewoon bestaan. U mag de schuld ook in uw aangifte inkomstenbelasting blijven opvoeren.

Tot slot

De Wet excessief lenen kan ook in 2026 weer voor een ongewenste afrekening op 31 december 2026 zorgen. Heeft u, uw partner of met u verbonden personen schulden aan uw bv? Overleg dan met onze adviseurs welke gevolgen de wet en de verlaging van de drempel voor u kunnen hebben.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.