nieuws

De voorlopige forfaits voor het rendement van banktegoeden en schulden in box 3 voor 2025 zijn bekend. De Belastingdienst gebruikt deze forfaits voor het berekenen van de voorlopige aanslag inkomstenbelasting 2025.

Geen werkelijk rendement in voorlopige aanslag

Bij het berekenen van de voorlopige aanslag houdt de Belastingdienst geen rekening met uw werkelijke rendement in 2025. Door verschillende uitspraken van de Hoge Raad in 2024 moet de Belastingdienst uw box 3-heffing vaststellen op basis van uw werkelijke rendement als dit lager is dan de box 3-heffing berekend op grond van de forfaitaire rendementspercentages. Het werkelijke rendement kan echter pas na afloop van 2025 berekend worden.

Let op! De Hoge Raad heeft in de verschillende uitspraken ook aanwijzingen gegeven over de wijze waarop uw werkelijke rendement berekend moet worden. Houd er rekening mee dat wat u verstaat onder werkelijk rendement wellicht anders is dan de invulling die de Hoge Raad daaraan geeft. Zo rekent de Hoge Raad bijvoorbeeld ook waardestijgingen tot uw werkelijke rendement en mag u bijvoorbeeld geen kosten in aftrek brengen.

Voorlopige en definitieve forfaits 2025

Bij het berekenen van uw box 3-heffing in de voorlopige aanslag IB 2025 rekent de Belastingdienst met een voorlopig vastgesteld forfaitair rendement van 1,44% voor banktegoeden en 2,62% voor schulden. Het definitieve forfaitaire rendement voor banktegoeden en schulden worden pas begin 2026 bekendgemaakt.

Voor alle overige bezittingen in box 3 is het forfaitaire rendement voor 2025 wel al definitief vastgesteld. Dit bedraagt in 2025 5,88%.

Ondernemers kunnen de subsidie Demonstratie Energie- en Klimaatinnovatie (DEI+) vanaf 28 januari 2025 weer aanvragen. Met behulp van de subsidie kunnen plannen getest worden, gericht op het verminderen van energieverbruik of CO2-uitstoot.

Thema’s

De te subsidiëren innovaties kunnen betrekking hebben op onderstaande thema’s:

• Energie- en klimaatinnovaties: voor innovatieve projecten in de industrie, elektriciteitssector en gebouwde omgeving, zoals hernieuwbare energie, CO2-afvang, waterstof of flexibele energie-infrastructuur.
• Vergassing van reststromen: voor het omzetten van reststromen in groen gas, methanol, transportbrandstoffen, chemicaliën of syngas voor industrieel gebruik.
• Aardgasloze gebouwde omgeving: voor het zonder aardgas maken van woningen, woongebouwen, gebouwen zonder woonfunctie (utiliteitsbouw) of wijken.
• Circulaire economie: voor het recyclen van materialen of het geschikt maken van installaties voor gerecycled materiaal of voor het inzetten van grondstoffen die afkomstig zijn van biomassa.

Vooraf toetsen mogelijk

U kunt vooraf eventueel uw innovatieve ideeën laten testen. Op deze manier kunt u ook feedback krijgen over uw plannen, de haalbaarheid en de kans op succes ervan inschatten. Ook kan men u informeren of er wellicht nog andere subsidiemogelijkheden zijn voor uw ideeën.

Budget

Voor de DEI+ is voor deze aanvraagperiode in totaal € 390 miljoen aan subsidie beschikbaar. Dit is € 65 miljoen meer dan vorig jaar.

Aanvragen

U kunt de subsidie DEI+ aanvragen bij RVO.nl. De subsidie is aan te vragen vanaf 28 januari 2025 9.00 uur tot en met 28 augustus 2025 17.00 uur. Aanvragen kan alleen met behulp van eHerkenning niveau eH3.

Tip! U kunt zich aanmelden voor een gratis webinar van de RVO waar alles over de DEI+-subsidie wordt uitgelegd.

De staatssecretaris van Financiën heeft laten weten dat hij van plan is om het wetsvoorstel voor een nieuw box 3-stelsel ongewijzigd aan de Tweede Kamer aan te bieden. In december 2024 adviseerde de Raad van State nog om dit wetsvoorstel aan te passen.

Beste optie

Eind 2024 werd nog bekend dat de invoering van een nieuw box 3-stelsel was uitgesteld naar 2028. Daaraan voorafgaand had de Raad van State een negatief advies uitgebracht over het wetsvoorstel voor dit nieuwe box 3-stelsel: de Wet werkelijk rendement box 3. De staatssecretaris heeft nu laten weten dat het kabinet dit wetsvoorstel echter toch de beste optie vindt.

Let op! Voor invoering per 2028 is het wel noodzakelijk dat het wetsvoorstel uiterlijk 15 maart 2026 door de Tweede Kamer is aangenomen.

Wetsvoorstel Wet werkelijk rendement box 3

Met het wetsvoorstel Wet werkelijk rendement box 3 wordt vanaf – beoogd – 2028 het werkelijke rendement in box 3 belast. Dit rendement betreft zowel het directe rendement (denk aan rente, huur en dividend na aftrek van kosten), als wel het indirecte rendement (de positieve én negatieve waardeontwikkeling van het vermogen).

Hoofdregel voor het belasten van de waardeontwikkeling is in het wetsvoorstel een vermogensaanwasbelasting, waarbij zowel gerealiseerde als ongerealiseerde waardeontwikkelingen meegenomen worden. Alleen voor onroerende zaken en aandelen in startups is in het wetsvoorstel een vermogenswinstbelasting voorgesteld. De waardeontwikkeling van deze vermogensbestanddelen wordt dan alleen meegenomen bij realisatie, bijvoorbeeld bij verkoop.

Als ondernemer kunt u onder voorwaarden uw privéwoning als ondernemingsvermogen aanmerken als u deze ook zakelijk gebruikt. Maar wat zijn de gevolgen als u de woning na een echtscheiding niet meer, of nog maar deels, voor uw bedrijf gebruikt?

Heretikettering

Als u een bedrijfsmiddel deels privé en deels zakelijk gebruikt, kunt u het onder voorwaarden tot uw privévermogen rekenen, tot uw ondernemingsvermogen, of gedeeltelijk tot uw privé en gedeeltelijk tot uw ondernemingsvermogen. Op een eenmaal gemaakte keuze kunt u niet zomaar terugkomen. Hiervoor moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden.

Echtscheiding bijzondere omstandigheid?

In een zaak waarbij sprake was van echtscheiding, voerde de ondernemer (eenmanszaak)  aan dat het feit dat hij de woning niet langer privé gebruikte, maar nog wel deels zakelijk, voldoende was om deze te kunnen heretiketteren. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden stelde vast dat de man na zijn vertrek uit de woning een appartement had gekocht en stelde daarnaast vast dat, nu de man niet meer in de voormalige eigen woning woonde, heretikettering van deze woning inderdaad was toegestaan.

Zakelijkheid aantonen

Het Hof stelde echter ook vast dat desondanks de zakelijkheid van de woning dan wel aangetoond moest worden. De ondernemer slaagde hierin echter niet. Volgens het Hof was het uiteindelijk niet aannemelijk dat de woning van de inmiddels ex-partner nog steeds zakelijk werd gebruikt. Bovendien woonde de ex-partner van de man nog in de woning samen met hun drie kinderen en was het volgens het Hof ook niet aannemelijk dat zij de werkkamer niet ook deels gebruikten. 

De conclusie was dan ook dat de zakelijkheid van de werkkamer niet was aangetoond, zodat deze niet als ondernemingsvermogen kon worden aangemerkt.

Wat zijn de mogelijkheden voor werkgever en werknemer om flexibel en plaatsonafhankelijk te werken? En wat betekent dat voor de reiskostenvergoeding, de thuiswerkvergoeding en bijvoorbeeld de arbovoorzieningen? Hoe kunt u hybride werken fiscaal vriendelijk inkleden? Kortom, welke regels gelden er voor u als werkgever en voor uw personeel?

Wet flexibel werken

Bij hybride werken is allereerst de Wet flexibel werken (Wfw) van belang. De Wfw geeft werknemers niet alleen het recht de werkgever te verzoeken de arbeidsduur aan te passen, ook kunnen ze een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsplaats en van de werktijden. In deze wet staan de volgende definitiebepalingen:

• arbeidsduur: het aantal overeengekomen uren waaruit een werkweek of een anderszins overeengekomen werkperiode van de werknemer bestaat;
• arbeidsplaats: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer;
• werktijd: de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop of waarbinnen de werknemer werkzaam is.

Aanpassen van duur, tijd en plaats

Wat betreft het aanpassen van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd gelden de volgende voorwaarden:

• de werknemer moet behoudens onvoorziene omstandigheden minimaal 26 weken in dienst zijn. Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, samengeteld;
• de aanvraag moet de werknemer ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever indienen;
• uit dit verzoek moet onder meer de omvang van de aanpassing blijken, de ingangsdatum en de beoogde spreiding van het aantal uren over de week;
• het verzoek hoeft niet gemotiveerd te worden.

Als werkgever dient u vervolgens in overleg te treden met uw werknemer over diens wens tot aanpassing. Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum moet u schriftelijk op het verzoek reageren.

De werknemer kan, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar nadat u als werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen. Deze termijn geldt echter niet voor ouders van kinderen tot 8 jaar en mantelzorgers. Verder is de wettelijke regeling ten aanzien van ouders van kinderen tot 8 jaar en mantelzorgers ook van toepassing op werkgevers met minder dan 10 medewerkers.

Sinds 2 augustus 2022 zijn de regels omtrent een aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd gewijzigd voor een medewerker die:

1. ouder is van een kind in de leeftijd tot acht jaar;
2. zorg draagt voor de verzorging van een persoon voor wie recht bestaat op kortdurend zorgverlof, die levensbedreigend ziek is; of
3. zorg draagt voor de noodzakelijke verzorging van een persoon voor wie recht bestaat op kortdurend zorgverlof, die ziek of hulpbehoevend is.

Verder kan vanaf dat moment ook een AOW-gerechtigde medewerker voor wie een van de drie hierboven genoemde situaties geldt een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur indienen.

Aanpassing arbeidsplaats

Voor de afwijzing van een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, ligt de lat echter minder hoog. Er is alleen een ‘right to ask’ voor uw werknemer en ‘a duty to consider’ voor u als werkgever in de wet opgenomen. Bij een afwijzing van het verzoek moet u wel in overleg treden met de werknemer. Tevens zult u de afwijzing van het verzoek schriftelijk moeten motiveren.
U kunt uw beslissing tot aanpassing herzien bij nieuw opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats. Voorafgaand aan de herziening moet u wel met de werknemer het gesprek hierover aangaan. De uiteindelijke herziening van de oorspronkelijke beslissing moet u gemotiveerd en schriftelijk aan de werknemer meedelen.

Let op! Deze bepalingen ten aanzien van de arbeidsplaats, arbeidsduur en werktijd gelden niet voor werkgevers die minder dan tien werknemers in dienst hebben. Ook kan in een cao worden afgeweken van de wet. Heeft de cao hierover niets geregeld of is er geen cao van toepassing, dan kan de werkgever met schriftelijke overeenstemming van de ondernemingsraad (or) (of personeelsvertegenwoordiging) afwijken van de wet voor een periode van maximaal 5 jaar.

Aanpassing arbeidsduur en/werktijd

Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur en/of de werktijd mag u alleen afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het betreft dus een geclausuleerd verlofrecht. De lat hierbij ligt hoog voor u als werkgever.

Arbeidsomstandigheden

U heeft als werkgever op grond van het Burgerlijk Wetboek een algemene zorgplicht voor de arbeidsomstandigheden van uw werknemers. Ook in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) is deze zorgplicht terug te vinden.

Wat niet?

In het kader van de Arbowetgeving valt thuiswerken onder het begrip ‘plaatsonafhankelijke arbeid’. Deze kwalificatie zorgt ervoor dat voor thuiswerken een verlicht arboregime van toepassing is. Dit betekent concreet dat bepaalde arboverplichtingen niet van toepassing zijn. Zo heeft u geen verplichtingen ten aanzien van zaken als toiletten, nooduitgangen, ventilatie en temperatuur.

Wat wel?

Volgens het Arbobesluit moet de inrichting van de werkruimte aan de volgende eisen voldoen:

• De werkruimte van een thuiswerker is zodanig ingericht dat de werknemer zo veel mogelijk zittend en op een ergonomisch verantwoorde manier zijn werk kan doen. De werknemer heeft hiervoor een doelmatige zitgelegenheid en een doelmatig werkblad of een doelmatige werktafel tot zijn beschikking.
• In de werkruimte zijn de nodige voorzieningen voor een doelmatige kunstverlichting aanwezig.

Hiervoor kunt u voorzieningen of hulpmiddelen voor de inrichting van de thuiswerkplek ter beschikking stellen. Denk hierbij aan zaken als een laptophouder, een muis en/of een los toetsenbord. Dergelijke kosten, die betrekking hebben op het voldoen aan de arboverplichtingen, zijn voor rekening van u als werkgever. De door uw werknemer zelfgemaakte kosten kunnen – mits hierover vooraf afspraken zijn gemaakt met u – bij u worden gedeclareerd. U moet een werkplek en kunstverlichting ter beschikking stellen, tenzij de werknemer daar zelf al over beschikt.

In het arbeidsomstandighedenbeleid dat u op grond van de Arbowet moet voeren, moet u aandacht besteden aan thuiswerken. Dit neemt u op in uw risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) en eventueel in het daaraan gekoppelde plan van aanpak.

Thuiswerken in uw arbobeleid

In een speciale thuiswerkregeling als onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid kunt u onder meer aangeven voor welke functies binnen de organisatie de mogelijkheid bestaat over te gaan tot thuiswerken en welke eisen er worden gesteld aan de inrichting van de thuiswerkplek. Het faciliteren van thuiswerken kan dan nader geregeld worden in een door werkgever en werknemer te ondertekenen thuiswerkovereenkomst. Hierin worden zaken geregeld als het aantal dagen waarop de werknemer thuiswerkt, de bereikbaarheid van de werknemer en de terbeschikkingstelling van de benodigde apparatuur.

Instemming or

Aangezien een thuiswerkregeling of een thuiswerkbeleid onderdeel vormt van het arbeidsomstandighedenbeleid, heeft de OR  hierover een instemmingsrecht.

Arbeidstijden

Zowel de Arbeidstijdenwet (Atw) als de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) bepalen dat u als werkgever moet bijhouden hoeveel uren werknemers werken. U moet het volgende registreren:

• de starttijd;
• de eindtijd;
• de tussenliggende pauzes en
• de identiteit van de werknemer.

U mag zelf weten op welke wijze u aan deze registratieplicht voldoet. De wijze van registreren is dus vormvrij.

Genoemde verplichting geldt niet voor werknemers die meer dan drie keer het wettelijk minimumloon verdienen. De registratieverplichting geldt ook voor werknemers die thuiswerken. U kunt via een speciaal softwareprogramma de werknemer vragen zijn werktijd te registreren. De verantwoordelijkheid wordt hierdoor bij uw werknemer gelegd. Het voordeel is dat er betrekkelijk weinig inbreuk wordt gemaakt op de privacy van de werknemer. U kunt ook gebruikmaken van proactieve software die zelf bijhoudt wanneer de werknemer werkt. Van belang is dat de software bijhoudt wanneer er sprake is van werktijd en wanneer er sprake is van privétijd. Het risico bestaat dat er te veel inbreuk wordt gemaakt op het recht op privacy van de werknemer. Wordt de registratieverplichting niet nageleefd, dan kan aan u als werkgever een bestuurlijke boete worden opgelegd.

Let op! Er geldt een bewaarplicht van minimaal een jaar van de gegevens.

Let op! Aangezien hier sprake is van een werktijdregeling, geldt dat de OR een instemmingsrecht heeft.

Handhaving

De Nederlandse Arbeidsinspectie toetst op de naleving van de zorgplicht van de werkgever en kan handhavend optreden.

Wat is er fiscaal geregeld?

Thuiswerkvergoeding

Werknemers die thuiswerken, maken veelal extra kosten. Denk aan kosten voor water en elektriciteit, verwarming, toiletpapier, koffie en thee. Met een thuiswerkvergoeding kunt u dergelijke extra uitgaven van thuiswerkers compenseren. Het geven van een thuiswerkvergoeding is niet wettelijk verplicht, maar kan onderdeel uitmaken van een cao.

U mag werknemers die thuiswerken in 2025 een onbelaste vergoeding geven van maximaal € 2,40  (2024: € 2,35 per dag). Dit geldt ook als werknemers maar een deel van de dag thuiswerken. Kiest u ervoor meer dan € 2,40 per dag te vergoeden, dan is het meerdere belastbaar. De onbelaste vergoeding is vrijgesteld en komt ook niet ten laste van de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Let op! De vrijgestelde vergoeding van € 2,40  per dag is gedeeltelijk slechts beperkt aftrekbaar. Een deel van de vergoeding wordt namelijk aangemerkt als een vergoeding voor gemengde kosten, zoals koffie. Voor ondernemers in de inkomstenbelasting is dit deel van de vergoeding in beginsel voor 80% aftrekbaar, voor ondernemers in de vennootschapsbelasting in beginsel voor 73,5%.

Het is mogelijk met uw werknemer een vaste vergoeding overeen te komen op basis van het aantal verwachte thuiswerkdagen per week. Dit is administratief minder bewerkelijk. U moet kiezen welke van de twee vergoedingen wordt toegepast:

1. óf de thuiswerkkostenvergoeding,
2. óf de reiskostenvergoeding van € 0,23 km.

Een combinatie van een vaste vergoeding voor thuiswerken en reiskosten woon-werkverkeer is mogelijk op basis van de 214-werkdagenregeling, die pro rata moet worden toegepast als er structureel (gedeeltelijk) wordt thuisgewerkt. Deze vergoeding moet schriftelijk worden vastgelegd.

Voorbeeld
Een werknemer met een vijfdaagse werkweek werkt 3 dagen op kantoor en 2 dagen thuis. De enkele reisafstand woon-werk bedraagt 25 km. De gecombineerde vergoeding wordt dan als volgt berekend:

Vaste onbelaste reiskostenvergoeding: (3/5 x 214 x 50 kilometer x € 0,23)/12 = € 123,05 per maand
Onbelaste thuiswerkvergoeding: (2/5 x 214 x € 2,4035 ) /12 = € 17,12  per maand

Verplichte rapportage

Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht uiterlijk 30 juni 2025 te rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van hun werknemers in 2024. Deze verplichting maakt onderdeel uit van de Omgevingswet van het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat. De verplichting staat bekend onder de naam ‘Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’, afgekort WPM.

Let op! Voor de grens van 100 of meer werknemers moeten de werknemers van alle vestigingen (van een onderneming of rechtspersoon) bij elkaar worden opgeteld. Hierbij tellen alleen werknemers mee die een arbeidsovereenkomst hebben en minimaal 20 uur betaald werk per maand verrichten. Ingehuurde gedetacheerden en uitzendkrachten tellen niet mee.

In een handreiking van RVO staat welke gegevens u moet bijhouden. Dit zijn bijvoorbeeld het totaalaantal kilometers dat uw werknemer heeft afgelegd voor zakelijk verkeer en woon-werkverkeer, maar ook het jaartotaal aan kilometers, verdeeld in soort vervoermiddel en brandstoftype.

Vergoeding inrichting thuiswerkplek

U kunt een vergoeding geven voor de inrichting van een thuiswerkplek. Veel van deze kosten zijn onbelast. De kosten voor bijvoorbeeld een bureaustoel, een computer of een telefoon vallen onder voorwaarden binnen de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling (WKR), waardoor er geen belasting over betaald hoeft te worden.

Voor de thuiswerkplek gelden voor de volgende vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen binnen de WKR, de volgende gerichte vrijstellingen:

• arbovoorzieningen op grond van de wet;
• gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur als deze voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium.

Bij verplichte arbovoorzieningen maakt het niet uit of u deze vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt, en of uw werknemer de voorziening op de werkplek gebruikt of niet. In al deze situaties geldt een gerichte vrijstelling die niet ten koste gaat van uw vrije ruimte. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een voetenbankje bij beeldschermwerk of aan een beeldschermbril.
Als voldaan is aan de volgende voorwaarden, is de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen van toepassing:

• de werknemer gebruikt de voorzieningen geheel dan wel gedeeltelijk in de werkruimte;
• de werknemer betaalt geen eigen bijdrage voor die voorzieningen;
• de arbovoorzieningen hangen direct samen met de verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet en
• de inrichting van de werkruimte thuis voldoet aan eerdergenoemde eisen van het Arbobesluit.

Let op! Sinds 2022 zijn stoelmassages buiten de werkplek en cursussen ‘Stoppen met roken’ niet meer gericht vrijgesteld. Dit betekent dat deze niet meer als zodanig onbelast vergoed mogen worden. Onderbrengen in de vrije ruimte is nog wel mogelijk.

Bovengenoemde gerichte vrijstelling is niet van toepassing als de arbovoorziening volledig of gedeeltelijk onder een cafetariaregeling valt. In dat geval vormt de voorziening belastbaar loon. Dit loon kan wel in eventueel beschikbare vrije ruimte worden ondergebracht.

De werknemer kan kiezen voor een duurdere uitvoering van de arbovoorziening. In die situatie betaalt hij voor de meerprijs een eigen bijdrage uit het nettoloon. De gerichte vrijstelling voor de basisvoorziening die de werkgever voor zijn rekening neemt, blijft van toepassing.

Noodzakelijkheidscriterium

ICT-middelen, mobiele communicatiemiddelen e.d. op de thuiswerkplek zijn gericht vrijgesteld indien:

• de voorziening naar het redelijke oordeel van de werkgever noodzakelijk is voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking (noodzakelijkheidscriterium);
• de voorziening geen onderdeel uitmaakt van een cafetariaregeling;
• de werknemer de voorziening moet teruggeven of de restwaarde van deze voorziening aan u als werkgever moet betalen als hij deze niet meer nodig heeft voor de dienstbetrekking;
• de noodzakelijke voorziening volledig door u als werkgever wordt betaald en de kosten dus niet worden doorberekend aan de werknemer; de kosten van een eventueel duurdere uitvoering mag u wel doorberekenen.

Binnen een cafetariaregeling betaalt een werknemer door inlevering van bruto loon zelf mee aan vergoedingen of voorzieningen. Om die reden is de vrijstelling  voor noodzakelijke gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur niet van toepassing. Bij de keuze van uw werknemer voor een duurdere uitvoering van een noodzakelijke voorziening kan de meerprijs wel in de cafetariaregeling worden meegenomen en dus worden uitgeruild met het brutoloon. Dit heeft alleen zin wanneer deze meerprijs aanwijst als eindheffingsloon.  Daarbij moet u wel voldoen aan de gebruikelijkheidstoets. De gerichte vrijstelling voor noodzakelijke voorzieningen is niet van toepassing op de meerprijs.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

De Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD) verplicht grote ondernemingen om te rapporteren over hun duurzaamheidsprestaties: niet alleen van de eigen onderneming, maar ook van hun partners in de waardeketen. Dus ook als u niet onder de CSRD-regels valt, komt u er via uw ketenpartners, leveranciers, opdrachtgevers of de bank toch mee in aanraking. Voor alle partijen een grote uitdaging, met als belangrijkste advies: begin op tijd met de eerste stappen. Bent u nog niet begonnen, dan luidt het dringende advies om nu te starten met de voorbereidingen.

Europa streeft naar een energieneutrale, duurzame economie in 2050 om de wereld leefbaar te houden voor volgende generaties. Daarvoor zijn allerlei maatregelen in werking gesteld, waaronder de nieuwe EU-wet, de Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD). Waar de een het ervaart als een last, ervaart de ander het juist als een kans. Duidelijk is dat grote bedrijven niet meer wegkomen met loze beloftes (greenwashing) en dus transparant moeten zijn over hun duurzaamheidsprestaties. Niet alleen terugblikkend, maar ook vooruitziend, concreet onderbouwd met data.

De controlegrenzen van de CSRD

Of uw bedrijf onder de CSRD-wetgeving valt, is vanaf dit boekjaar (2025) het geval als u voldoet aan twee van de drie criteria:
– Minimaal 250 fte personeelsleden
– Minimaal € 50 miljoen omzet
– Minimaal € 25 miljoen balanstotaal

Rapporteren volgens de ESRS

Als u CSRD-plichtig bent, dan betekent dit dat u moet gaan rapporteren over uw duurzame prestaties en wel volgens de standaarden van de European Sustainability Reporting Standards (ESRS). In totaal zijn er twaalf ESRS-standaarden met bijna 1200 datapunten.

De heel grote bedrijven, zoals Philips, Heijmans en NS, rapporteren al volgens de CSRD. Voor de volgende groep geldt dat over dit boekjaar (2025, zie tijdlijn). Dat lijkt nog ver weg, maar uit ervaring blijkt dat het inregelen van de CSRD wel één tot twee jaar in beslag neemt, afhankelijk van waar u staat in uw duurzame ontwikkeling, de mate van digitalisering en beschikbare mensen en middelen. Binnen de CSRD is er veel aandacht voor inzicht in risico’s en impact, het opstellen en beschikbaar maken van beleid, het stellen van doelen en het meten van vooruitgang. De standaarden richten zich daarbij niet enkel op de eigen onderneming. Ze vereisen ook dat bedrijven informatie uit en over hun waardeketen verzamelen en publiceren.

Van een breder perspectief naar focus op materiële onderwerpen

In totaal zijn er dus zo’n 1.200 datapunten waarover gerapporteerd kan worden. Gelukkig hoeft u niet over al die punten te rapporteren. Via de dubbele materialiteitsanalyse bepaal je welke ESG-thema’s (Environment, Social en Governance) het relevantst zijn voor jouw bedrijfsvoering en belanghebbenden (stakeholders). Per thema vereisen de standaarden beleid, actieplannen, doelen en prestaties.

De dubbele materialiteitsanalyse helpt u om focus aan te brengen op de (duurzame) thema’s die er echt toe doen. Dit gaat twee kanten op (vandaar het woord ‘dubbel’): welke impact heeft uw business op de wereld (bijvoorbeeld CO2-emissies, verlies van biodiversiteit, geluidsoverlast) en welke impact heeft de wereld op uw business (bijvoorbeeld locatie in een zero-emissiezone, watertekort of -overlast, personeelstekort door krappe arbeidsmarkt)? Het gaat dus om zowel de impactmaterialiteit (inside-out-benadering) als de financiële materialiteit (outside-in-benadering), waarbij een ESG-thema materieel is als het al aan een van de twee voldoet. 

Wie betrek je wel of niet

Om het bredere perspectief goed in kaart te brengen, is het van belang dat u weet wie uw belanghebbenden (stakeholders) zijn en over welke thema’s deze partijen geïnformeerd willen worden. Belanghebbenden zijn klanten, medewerkers, leveranciers, banken, maar denk ook aan de lokale leefomgeving, gemeente, media of belangenorganisaties. U bepaalt zelf wie u meeneemt in dit proces. De CSRD zegt ook niets over het aantal dat u moet raadplegen. Wat wel belangrijk is, is dat u de belanghebbenden die de meeste impact ondervinden van uw bedrijfsactiviteiten meeneemt in de analyse. Daarnaast is de keuze van wat u met welke stakeholders gaat bespreken ook belangrijk. Met je medewerkers gaat het bijvoorbeeld over de werk-privébalans, veiligheid, diversiteit & inclusiviteit en gelijke beloning. Met klanten gaat het bijvoorbeeld om de herkomst van producten en diensten, kinderarbeid of dierenleed, mogelijkheden om klachten te adresseren of hulp te krijgen, eerlijke marketing en communicatie. U kunt hiervoor een enquête uitsturen naar alle groepen stakeholders, maar je mag ook een interactieve sessie organiseren waarbij u het A4-blad met materiële onderwerpen (zie verderop) toetst.

Materiële onderwerpen verschillen per sector

Wat voor het ene bedrijf een materieel onderwerp is, doet er voor een ander bedrijf helemaal niet toe. Dit hangt af van uw bedrijfsmodel, kernactiviteiten en in welke sector je verkeert. Voor een bouwbedrijf is ‘fairtrade’-koffie in de koffieautomaat natuurlijk goed, maar niet materieel. In de bouw draait het om materialenpaspoorten van bouwmaterialen, circulair oogsten bij renovatieprojecten en/of over de CO2- en stikstofuitstoot bij nieuwbouwprojecten en om veiligheid en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Terwijl voor een bedrijf dat koffie produceert en verkoopt ‘eerlijke’ koffie wel degelijk een materieel onderwerp is. Verder geldt min of meer: hoe complexer de business, des te meer materiële onderwerpen en dus hoe uitdagender het kan zijn om daar in lijn met de CSRD over te rapporteren. Het goede nieuws is dat veel bedrijven al de nodige aandacht besteden aan duurzaamheidsaspecten. Als dat ook voor uw bedrijf het geval is, hoeft u gelukkig niet op ‘0’ te beginnen. 

Binnen nu en twee jaar worden vanuit de wetgeving (EFRAG) nog sectorspecifieke standaarden verwacht. Bovendien komen er proportionele standaarden voor de beursgenoteerde mkb-ondernemingen die ingaan vanaf boekjaar 2026 (afkorting: LSME). Mkb-ondernemingen zonder beursnotering kunnen ook vrijwillig gebruik gaan maken van de proportionele standaarden (afkorting: VSME). Deze standaarden zijn in concept beschikbaar. 

Nadat de materiële thema’s zijn vastgesteld, moet u per onderwerp risico’s en kansen inventariseren, beleid en acties beschrijven, doelen stellen en rapporteren over prestaties.

Hoe ziet het CSRD-proces eruit?

Het onderstaande proces biedt een overzicht voor bedrijven die toewerken naar de CSRD-verplichting en voor bedrijven die vrijwillig willen rapporteren over ESG-prestaties. 

De eerste stap in het proces, inventarisatie, gaat over de voorbereidingen. Hoe pakt u dat het beste aan? 

Zeven simpele stappen om snel te beginnen met de inventarisatie

1. Stel een team samen. Gezien de brede scope van CSRD en de ESG-impact die voortvloeit uit diverse activiteiten van uw bedrijf, is het samenstellen van een team met een gezonde mix van expertise en kennis vanuit verschillende hoeken van de organisatie vereist. Wijs daarnaast een collega aan die projectmanager is van het CSRD-project. Het is belangrijk dat deze collega voldoende statuur en invloed heeft binnen de organisatie. Dit is essentieel om de nodige veranderingen te bewerkstelligen om straks te kunnen voldoen aan de CSRD.
2. Beleg een kick-off waarbij onder andere kennis wordt gedeeld om het CSRD-team bekend te maken met de CSRD en de dubbele materialiteitsanalyse. Zorg dat het onderwerp CSRD een vast punt wordt op het managementoverleg om betrokkenheid van de directie en het managementteam te houden.
3. Oriënteer je door middel van externe bronnen. Lees bijvoorbeeld een paar jaarverslagen van organisaties binnen uw sector. Een goede bron om deze verslagen te vinden, is duurzaamheidsverslag.nl. Check ook de (dubbele) materialiteitsanalyse: welke materiële onderwerpen komen iedere keer terug en wat rapporteren ze daarover (doelstellingen, KPI’s en acties)? Ook brancheverenigingen bieden steeds vaker dit soort informatie aan. Zij beschouwen ook vaak trends, wetgeving en ontwikkelingen op landelijk niveau of zelfs op wereldschaal.
   Hierna begint u met het inventariseren van het bedrijfsprofiel, de waardeketen, de stakeholders en de huidige duurzaamheidsinitiatieven. 
4. Creëer een bedrijfsprofiel en maak duidelijk wat de toegevoegde waarde is voor belanghebbenden en de samenleving. U beschrijft met andere woorden uw organisatie en waar de impacts liggen. In dit bedrijfsprofiel geeft u inzicht in het bedrijfsmodel van de onderneming, welke producten worden geleverd, welke bronnen de onderneming daarvoor nodig heeft, welke reststromen de onderneming genereert en uiteindelijk welke waarde dat toevoegt. 
5. Breng de waardeketen in kaart. Het ESRS-raamwerk vereist echter niet alleen rapportage over de impacts van de eigen activiteiten van de organisatie, maar ook over de impacts die in de waardeketen worden veroorzaakt. Maak een schematische tekening van de waardeketen, beginnend met de directe partners (leveranciers, klanten) en werk vandaaruit de keten in beide richtingen verder uit. 
6. Stakeholders identificeren: weet wie uw belanghebbenden (stakeholders) zijn. U krijgt al een goed beeld van wie dit zijn en welke onderwerpen bij hen spelen door intern informatie op te halen. U kunt het ESRS-framework gebruiken als praatplaat. Wilt u weten wat er in de sector of bij concurrenten speelt? Ga dan in gesprek met uw verkopers of juist bij de inkopers. Wilt u weten wat er leeft onder de medewerkers? Maak een afspraak met HRM. Wilt u weten waar banken en investeerders naar vragen? Vraag het uw financieel directeur. Wilt u weten hoe de media over uw sector schrijft of welke duurzame thema’s steeds weer terugkomen? Check dan uw marketingcommunicatiemedewerker. Besluit welke stakeholders u meeneemt in de dubbele materialiteitsanalyse. Door de juiste stakeholders te betrekken bij het identificeren van relevante onderwerpen en prioriteiten, worden de belangen van zowel uw bedrijf als de samenleving beter vertegenwoordigd.
7. Inventariseer tot slot de huidige duurzaamheidsinitiatieven, waaronder certificeringen. Deze certificeringen hebben vaak al een directe link met de standaarden van de CSRD, de European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Denk aan ISO 14001, de CO2-prestatieladder en Lean & Green voor bijvoorbeeld ESRS E1 Klimaatverandering. Analyseer welke onderwerpen door certificeringen al geraakt worden.

Als u deze stappen heeft doorlopen, bent u klaar voor de volgende fase in het proces naar een CSRD-rapportage: de dubbele materialiteitsanalyse. 

Zo ziet een dubbele materialiteitsanalyse eruit: voorbeeld Nationale Spoorwegen (NS)
De NS heeft de de materiële thema’s in het jaarverslag over 2023 met de stakeholders herijkt en vervolgens verrijkt met concrete doelen en resultaten. 

Draai het om: CSRD, wat kan ik ermee?

Natuurlijk is voldoen aan de CSRD een flinke klus, maar het komt er nu eenmaal aan en het gaat niet meer weg. Als u de CSRD eenmaal omarmd heeft, zult u zien dat het wel degelijk meerwaarde creëert voor uw bedrijf, bijvoorbeeld omdat u een breder beeld krijgt van wat er speelt in uw sector door in gesprek te gaan met verschillende stakeholders met verschillende belangen. En, waar u eerst twijfelde over duurzame investeringen omdat u daardoor duurder zou zijn dan concurrenten, kan het – door de transparantie waar de CSRD voor zorgt – juist nieuwe business genereren. Er is in ieder geval genoeg bewijs van koplopers die inmiddels een gezond duurzaam verdienmodel hebben ontwikkeld. Sterker nog, deze bedrijven komen gemakkelijker aan financiering (met een gunstige rente), hebben zeer gemotiveerd personeel en een sterke reputatie bij hun leveranciers en klanten. Zij weten hun relevantie aan te tonen en bieden meer kans op bedrijfsopvolging. Dus draai het om en zie het als een kans: CSRD, dit kan ik ermee!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Als u werkt voor uw eigen bv, bent u wettelijk verplicht om loon te ontvangen uit uw bv. Voor de hoogte van uw loon gelden regels, het loon moet namelijk gebruikelijk zijn. Wanneer een loon gebruikelijk is, is afhankelijk van verschillende factoren. Wij zetten de belangrijkste regels voor u op een rij.

Wie moet een gebruikelijk loon ontvangen?

De gebruikelijkloonregeling geldt voor iedereen:

• die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap, én
• die ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. 

Grofweg heeft iemand een aanmerkelijk belang als diegene:

• minimaal 5% van de aandelen bezit, en/of
• het recht heeft om 5% van de aandelen te verwerven, en/of
• winstbewijzen heeft die betrekking hebben op ten minste 5% van de jaarwinst of ten minste 5% van wat bij liquidatie wordt uitgekeerd.

Een dga heeft op grond van voorgaande regels een aanmerkelijk belang en zal daarom een gebruikelijk loon van de eigen bv moeten ontvangen.

Tip! De regels om te bepalen of iemand een aanmerkelijk belang heeft, kunnen complex zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld ook een aanmerkelijk belang hebben in een vennootschap waarin u niet direct de aandelen bezit, maar wel indirect via een andere vennootschap. U kunt dus een aanmerkelijk belang hebben in meerdere vennootschappen. Overleg met een van onze adviseurs of in uw situatie sprake is van een aanmerkelijk belang, in welke vennootschappen en hoe de regels in uw geval uitwerken.

Let op! Deze advieswijzer concentreert zich met name op een aanmerkelijk belang in een bv. Een aanmerkelijk belang kan echter ook in andere lichamen worden gehouden. Denk bijvoorbeeld aan een lidmaatschapsrecht in een coöperatie of een aandeel in een andere (Nederlandse of buitenlandse) vennootschap waarvan het kapitaal geheel of ten dele in aandelen is verdeeld. Ook in die situaties kan de gebruikelijkloonregeling van toepassing zijn.

Ook gebruikelijk loon voor partner en (klein)kinderen en (groot)ouders

Heeft u een aanmerkelijk belang in een bv? Dan moet uw partner ook een gebruikelijk loon ontvangen als uw partner werkzaamheden voor uw bv verricht. Ook als uw partner zelf geen aandelen of rechten om aandelen te verwerven of winstbewijzen heeft in uw bv.

Hebben uw (klein)kinderen en/of (groot)ouders en/of hun partners aandelen of winstbewijzen in uw bv? Dan moeten ook zij een gebruikelijk loon ontvangen als zij werkzaamheden voor uw bv verrichten. 

Hoogte gebruikelijk loon

Heeft u een aanmerkelijk belang in een bv en verricht u ook werkzaamheden voor deze bv, dan moet uw loon in 2025 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:

• het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
• het loon van de meestverdienende werknemer in uw bv of verbonden bv’s, of
• € 56.000.

Heeft uw bv een belang van minimaal 1/3 in een andere bv of heeft een andere bv een belang van minimaal 1/3 in uw bv of heeft een derde partij een belang van minimaal 1/3 in uw bv én in een andere bv? Dan is die andere bv een verbonden bv.

Het bedrag van € 56.000 in 2025 is gelijk aan 2024. In 2024 is dit bedrag wel flink verhoogd. In 2023 bedroeg het namelijk nog € 51.000. Ook in de jaren daarvoor vonden al verhogingen plaats van € 46.000 in 2020, naar € 47.000 in 2021 en €  48.000 in 2022.

In 2022 mocht u nog een vergelijking maken met 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. De marge van 25% is vanaf 2023 echter verdwenen.

Let op! Moeten uw partner, (klein)kinderen, (groot)ouders en hun partners ook een gebruikelijk loon ontvangen? Dan wordt hun loon volgens dezelfde regels vastgesteld.

Voorbeeld berekening hoogte gebruikelijk loon

Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking bedraagt in 2025 € 62.000. Het loon van de meest verdienende werknemer bedraagt in 2025 € 47.000. Het gebruikelijk loon bedraagt in 2025 € 62.000 (het hoogste bedrag van € 62.000, € 47.000 en € 56.000).

Lager loon uit vergelijkbaarste dienstbetrekking

Kunt u aannemelijk maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking? Dan mag u het gebruikelijk loon vaststellen op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. De discussie met de Belastingdienst hierbij zal met name gaan over de vraag of het door u gestelde loon inderdaad het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking is.

Voorbeeld
In 2025 bedraagt het loon uit de meeste vergelijkbare dienstbetrekking € 57.000 en het loon van de meest verdienende werknemer € 60.000. Het gebruikelijk loon zou dan in eerste instantie vastgesteld worden op € 60.000 (het hoogste bedrag van € 57.000, € 60.000 en € 56.000). Als u echter aannemelijk kunt maken dat dit hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, zal het gebruikelijk loon vastgesteld worden op € 57.000.

Lager loon in andere situaties

In sommige situaties kunt u uitgaan van een lager loon dan het berekende gebruikelijk loon. Zo kunnen startende ondernemingen maximaal drie jaar van een lager loon uitgaan als de bv het gebruikelijk loon niet kan betalen door het opstarten van de onderneming. Ook als uw onderneming structureel zoveel verlies lijdt dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, kunt u van een lager loon uitgaan.

Tip! Bent u een startende onderneming of lijdt u zoveel verlies dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, neem dan contact met ons op voor de voorwaarden waaronder een lager loon mogelijk is.

Werken in deeltijd

Werkt u in deeltijd en kunt u dat ook aannemelijk maken? Dan kunt u het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of het loon van de meest verdienende werknemer berekenen op basis van uw deeltijdpercentage. U moet dan wel voldoende aannemelijk maken dat dit deeltijd loon ook voor de meest vergelijkbare deeltijddienstbetrekking en/of de meestverdienende in deeltijd werkende werknemer zou gelden. Het deeltijdspercentage kunt u overigens in ieder geval niet toepassen op het normbedrag van € 56.000.

Voorbeeld
U werkt in deeltijd voor uw bv (50%). Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking voor een voltijdsbetrekking bedraagt € 62.000. Het loon van de meestverdienende werknemer bedraagt € 58.000. Voor de beoordeling van het gebruikelijk loon mag u dan uitgaan van een loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking van € 31.000 (50% van € 62.000) en het loon van de meestverdienende werknemer van € 29.000 (50% van € 58.000) mits u voldoende aannemelijk kunt maken dat dit loon ook voor de meest vergelijkbare deeltijddienstbetrekking (50%) en de meestverdienende voor 50% werkende werknemer zou gelden. Uw gebruikelijk loon voor 2024 komt dan uit op het normbedrag € 56.000, omdat dit het hoogste bedrag is. Alleen als u aannemelijk kunt maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is, kunt u het gebruikelijk loon op dit lagere bedrag (€ 31.000) vaststellen.

Tip! Bedraagt uw gebruikelijk loon niet meer dan € 5.000? Dan hoeft u geen rekening te houden met de gebruikelijkloonregeling en kunt u er ook voor kiezen geen loon te betalen aan uzelf. Betaalt u wel loon aan uzelf, dan moet u ook een loonadministratie voeren en loonheffing afdragen. Ook als dit loon minder dan € 5.000 bedraagt.

Welk loon telt mee?

Heeft u uw gebruikelijk loon bepaald, dan kan uw reguliere loon soms lager worden vastgesteld. Naast uw reguliere loon in geld tellen namelijk ook andere looncomponenten mee voor de beoordeling of uw loon gebruikelijk is. Denk hierbij aan:

• de bijtelling van uw auto van de zaak,
• ander loon in natura,
• vergoedingen en verstrekkingen in de werkkostenregeling, mits deze individueel aan u toe te wijzen zijn.

Voorbeeld
Stel dat uw gebruikelijk loon volgens de berekening uitkomt op € 62.000. Als u een bijtelling voor uw auto van de zaak heeft van € 10.000 per jaar en onder de werkkostenregeling een vergoeding van € 2.400 per jaar aanwijst in de vrije ruimte, hoeft uw reguliere loon maar € 49.600 te bedragen in plaats van € 62.000.

Vragen?

In deze advieswijzer hebben wij de belangrijkste regels met betrekking tot het gebruikelijk loon voor u op een rij gezet. Neem voor uw eigen, specifieke situatie contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Duurzaamheid is de toekomst, dat weten we zo langzamerhand wel. En dat het uw bedrijf raakt ook. Toch kan het zijn dat u er nog niet mee begonnen bent, of dat u minder doet dan dat u zou moeten doen. Maar, heeft u binnenkort een lening nodig, of zit er in uw keten een grote leverancier, lukt het u niet om jonge mensen aan te trekken of heeft u opdrachtgevers die vragen om concreet bewijs over hoe u maatschappelijk verantwoord onderneemt en wat uw inzet is bij het verduurzamen van uw keten? Dan leest u in deze advieswijzer waarom het zo belangrijk is om er nu écht werk van te maken, tips over hoe u snel kunt beginnen en welke kansen het u kan opleveren.

Urgentie 1: De komst van de CSRD raakt grote én kleine bedrijven

De heel grote bedrijven, zoals Philips, Heijmans, NS en banken, rapporteren al volgens de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Dit is een nieuwe EU-wet, die grote bedrijven verplicht om transparant te rapporteren over hun duurzaamheidsprestaties. Niet in vage claims, maar concreet onderbouwd met data en bewijslast over hun eigen bedrijf én over de keten. Voor grote ondernemingen geldt de CSRD vanaf dit jaar, het boekjaar 2025. Bedrijven worden gezien als grote onderneming als ze twee opeenvolgende jaren aan minstens twee van de volgende drie kenmerken voldoen:

• Minimaal 250 fte personeelsleden
• Minimaal € 50 miljoen omzet
• Minimaal € 25 miljoen balanstotaal

Deze rapportageverplichting vraagt zo veel concrete data, dat veel CSRD-plichtige bedrijven gestart zijn met het ophalen van informatie uit de keten. Misschien heeft u dit al gemerkt, doordat u verschillende vragenlijsten heeft moeten invullen voor deze bedrijven over algemene bedrijfsinformatie, de herkomst van producten/diensten, materiaalgebruik en de CO2-uitstoot van een product. Of omdat u bent uitgenodigd voor een ronde tafel met meerdere leveranciers uit de keten.

Urgentie 2: Nog meer wet- en regelgeving met impact

Verbruikt u bijvoorbeeld meer dan 50.000 kWh elektriciteit of 25.000 m3 aardgas(equivalent) per jaar, heeft u vastgoed of meer dan 100 werknemers? Dan komt er naast de CSRD helaas nog meer wet- en regelgeving op u af. Een willekeurige greep uit deze (aankomende) wetten: zero-emissiezone, CBAM, werkgebonden personenmobiliteit, informatieplicht energiebesparing, energielabel C voor bedrijfspanden, UPV, de wet tegen greenwashing etc.

Tip! Zet informatie, data en bewijslast over jouw duurzame beleid,
initiatieven en resultaten op papier en verstuur deze proactief naar leveranciers en klanten. Daarmee kunt u mogelijkerwijs voorkomen dat zij bepalen welke informatie u bij hen moet aanleveren.

Let op! Weet welke wet- en regelgeving op jouw business of sector van toepassing is en welke acties u moet ondernemen om eraan te voldoen! Beperk u niet alleen tot het milieu (E), maar kijk ook naar wetgeving gericht op sociaal (S) en bestuur (G).

Tip! Op de site van SRA staat de Urgentielijn, waar per sector wordt aangegeven welke wetgeving relevant is.

Urgentie 3: Banken en investeerders vragen om onderbouwde duurzaamheidsinformatie 

Banken en investeerders moeten zich al verantwoorden vanuit de voor hun geldende EU-wetgeving (SFDR) over hoe zij hun kapitaalstromen aanwenden voor een duurzame economie. Dus als u binnenkort een lening voor een investering wilt afsluiten, zal uw bank waarschijnlijk – naast financiële – ook niet-financiële vragen gaan stellen bij het continueren of uitbreiding van kredietfaciliteiten, zoals vragen over de door uw bedrijf veroorzaakte CO2-uitstoot, een externe klokkenluidersregeling, het aantal vrouwen in de directie en/of het ziekteverzuim.

Let op! CSRD-plichtige bedrijven bepalen aan de hand van de ‘dubbele materialiteitsanalyse’ wat de belangrijkste duurzame thema’s zijn. Niet alleen voor het eigen bedrijf, maar ook voor andere belanghebbenden en hun keten. Leg uw duurzame thema’s naast deze dubbele materialiteit (zie jaarverslagen en informatie uit de sector) en zorg voor aansluiting.

Voorbeeld in de bouwsector, zie jaarverslagen op de websites: 
Op p. 82-86 leest u meer over de dubbele materialiteitsanalyse van BAM. Deze kun je vergelijken met de dubbele materialiteitsanalyse van Boskalis (p. 14-15).

Urgentie 4: Duurzaamheid als voorwaarde bij offertes en aanbestedingen

In bepaalde branches (zoals transport en bouw), maar ook bij overheden, maakt u meer kans, of moet u zelfs voldoen aan bepaalde milieustandaarden – zoals de CO2-prestatieladder, Lean & Green, Prestatieladder Sociaal Ondernemen of IS14001 –, bij offerterondes en aanbestedingen.

Let op! Zoek uit welke (duurzame, sociale, milieu) certificeringen belangrijk zijn in uw sector of voor jouw klanten. Bekijk wat er nodig is om zelf zo’n certificaat te halen en wat het oplevert!

Urgentie 5: Jongere generatie kiest voor bewustere banen

In de huidige krappe arbeidsmarkt hebben starters de banen voor het uitzoeken en kunnen ze dus kritisch zijn. Het maken van positieve impact is steeds vaker een doorslaggevende factor om te kiezen voor een baan bij een duurzamer bedrijf. 

Tip! Vertel op uw website en in de nieuwsbrief over uw duurzame activiteiten en benoem duurzaamheid in je vacatureteksten! Ook als u nog niet zo tevreden bent over de duurzame prestaties.

Voorbeelden in de retailsector: 
Bij Herman Vaessen zijn er meer dan 10% werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt. Daarover vertellen ze meer op hun website, als bewijslast hebben ze het keurmerk PSO. Bij Pean Buiten maken ze telkens weer een nieuwe video over hun duurzame initiatieven om hun gasten te inspireren voor een duurzame levensstijl. Interstuhl Benelux werkt samen met zijn dealers aan o.a. circulair kantoorontwerp en plastic reductie.

7 tips om duurzaamheid om te zetten in businesskansen

Als u het al niet was, dan hebben de vijf genoemde urgenties u er vast van overtuigd dat u nu écht werk moet gaan maken van duurzaamheid. Het belangrijkste is dat u begint. Het hoeft niet meteen perfect te zijn! We hebben 7 tips om snel en effectief te starten met de belangrijkste kansen: 

1. Spreek intern uw commitment uit voor duurzaamheid. Versterk uw missie, visie en strategie met duurzaamheid.
2. Formeer een team dat gestructureerd aan duurzaamheid kan werken.
3. Ga in gesprek met ons als accountant, uw leveranciers en klanten: wat vinden zij het belangrijkst? Wat willen ze weten? Waarmee kunt u zich onderscheiden? Hoe doet u het ten opzichte van uw concurrenten op dit vlak?
4. Inventariseer wat u al doet aan de belangrijkste duurzame thema’s en waar u moet of kunt verbeteren. Stel een verbeterplan op en houd actief bij wat de vooruitgang is. Als u dit lastig vindt, zoek dan hulp van een deskundige stagiair of externe partij.
5. Onderzoek of er subsidies beschikbaar zijn voor uw plannen, of vraag ons naar de mogelijkheden. Denk ook aan kansen op het gebied van groene financiering. 
6. Sluit aan bij een duurzaam netwerk voor informatie, inspiratie en kennisdeling met gelijkgestemden. Als er lokaal geen netwerk voorhanden is, word dan lid van MVO Nederland en abonneer u op de berichten van Online Kenniscentrum Duurzaam Ondernemen.
7. Besteed duurzaamheid niet uit aan één persoon binnen uw bedrijf en leg het ook niet volledig in handen van een externe partij. Verdiep u erin, doe zelf mee, maak het een onderdeel van uw bedrijfsvoering en faciliteer uw team!

Pak uw kans!

Bedrijven die al volop bezig zijn met hun duurzame ontwikkeling laten zien dat ze succes boeken hiermee. Sterker nog, deze bedrijven hebben een gezond verdienmodel ontwikkeld, komen gemakkelijker aan financiering (met een gunstige rente), hebben zeer gemotiveerd personeel, komen makkelijker aan nieuw personeel en hebben een goede reputatie bij hun leveranciers en klanten. Zij weten hun maatschappelijke relevantie aan te tonen en bieden meer kans op bedrijfsopvolging. Dat wilt u toch ook?! 

Neem contact op met uw adviseur als we u hierbij kunnen helpen. Een duurzame strategie is niet alleen een kans maar is ook een voorwaarde om toekomstbestendig te zijn. We denken graag mee. 

De regels voor arbeidscontracten zijn steeds aan verandering onderhevig. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
2. De huidige ketenbepaling
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
6. Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Een en ander dient geregeld te zijn in cao’s.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Hierover is al een internetconsultatie geweest en het betreffende wetsvoorstel zou in 2025 bij de Tweede Kamer worden ingediend.

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.

Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

Lengte tijdelijk arbeidscontract	Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden	N.v.t.
Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar	1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden
2 jaar of langer	2 maanden

 

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
• het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd; 
• het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Betaalt de werkgever de vergoeding niet dan kan hij de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat de werkgever de voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden dan moet hij dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als de werkgever niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar is de werkgever nog wel gehouden om de vergoeding te betalen. 
• uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet de werkgever de werknemer laten weten of hij de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet hij dan de vergoeding betalen. 

Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in 2025 bij de Tweede Kamer wordt ingediend. 

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen,  dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd.  De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor de eigen woning gelden duidelijke en strenge fiscale regels. Een lening voor de eigen woning moet bijvoorbeeld aan aflossingseisen voldoen om voor renteaftrek in aanmerking te komen. En die renteaftrek is inmiddels afgebouwd. Wellicht wilt u extra aflossen, maar is dat wel verstandig? Deze en meer zaken die u moet weten bij de aanschaf en het bezit van een eigen woning vindt u hier in een notendop.

Welke regels van toepassing zijn, is afhankelijk van uw individuele situatie. In deze advieswijzer komen verschillende situaties aan bod.

Eigenwoninglening, aflossing en renteaftrek

Voor een eigenwoninglening geldt dat de rente alleen aftrekbaar is als de lening in maximaal 30 jaar volledig en ten minste annuïtair wordt afgelost. Dit betekent dat de maandelijkse som van rente plus aflossing tijdens de rentevaste periode hetzelfde blijft. Naast de aflossingseis geldt de voorwaarde dat de lening is aangegaan ter verwerving, onderhoud of verbetering van de eigen woning.

Deze regels gelden in principe voor elke lening die vanaf 1 januari 2013 is afgesloten. Het kan echter zijn dat een op of na 1 januari 2013 afgesloten lening onder overgangsregels valt. Er gelden dan geen aflossingseisen. Onze adviseurs kunnen u informeren over uw eigen, specifieke situatie.

Gevolgen niet-nakomen aflossingsverplichtingen

De aflossingsverplichtingen moeten bij het aangaan van de lening in de leenovereenkomst zijn overeengekomen en ook worden nageleefd. Als op een lening te weinig wordt afgelost, is de rente op die lening in principe niet meer aftrekbaar. Gelukkig is het mogelijk om, onder voorwaarden, een tijdelijke achterstand in aflossingen te herstellen of een nieuw aflossingsschema af te spreken. Als tijdig aan deze herstelmogelijkheden wordt voldaan, blijft de renteaftrek behouden. Wordt niet tijdig aan deze herstelmogelijkheden voldaan, dan gaat de renteaftrek op dat moment verloren.

Tip! Het verlies aan renteaftrek is niet definitief. Als u de aflossingsachterstand die aanwezig was op het moment van verlies van de renteaftrek weer inhaalt, is de rente vanaf dat moment weer aftrekbaar.

Informatieverplichtingen

Heeft u een eigenwoninglening waarvoor een aflossingseis geldt en is deze lening niet afgesloten bij een in Nederland gevestigde bank, verzekeraar of andere financiële instelling, dan heeft u een informatieplicht. Deze informatieplicht loopt via uw aangifte inkomstenbelasting voor alle schulden die zijn aangegaan na 31 december 2015 en voor alle wijzigingen in uw eerder afgesloten lening die zich voordoen vanaf 1 januari 2016. Onder de informatieplicht vallen onder andere de NAW-gegevens van de leningverstrekker, de hoogte van de lening, de looptijd en het rentepercentage. Voldoet u niet (tijdig) aan uw informatieplicht, dan is de rente niet aftrekbaar. Indien u in een later jaar alsnog de informatie verstrekt, is de rente vanaf het daaropvolgende jaar (weer) aftrekbaar.

Let op! Dit geldt dus ook voor de dga die een lening voor zijn eigen woning heeft afgesloten bij zijn eigen bv.

Beperking renteaftrek in de hoogste schijf

Vanaf 2014 is de maximale renteaftrek van de hypothecaire lening jaarlijks verlaagd. Voor het jaar 2025 betekent dit dat de rente die aftrekbaar is in de hoogste belastingschijf (49,5%) niet meer tegen 49,5%, maar tegen maximaal 37,48% aftrekbaar is. Deze aftrekbeperking geldt zowel voor leningen die afgesloten zijn na 1 januari 2013 als voor leningen die voor die datum zijn afgesloten.

Overgangsrecht: bestaande eigenwoninglening

Voor een oude eigenwoninglening hoeft u niet aan de aflossingseis te voldoen. Een oude eigenwoninglening is een lening die u op 31 december 2012 voor uw eigen woning had (hoofdregel). In een aantal uitzonderingsgevallen wordt ook een na 31 december 2012 afgesloten lening (gedeeltelijk) aangemerkt als een oude eigenwoninglening. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen indien in de periode tot eind 2013 sprake is geweest van tijdelijke huur tussen twee eigen woningen in, de aankoop van een andere woning of van het verrichten van onderhoud of verbetering aan de eigen woning. Daarnaast is er een regeling voor expats.

Oversluiten lening

Uw lening blijft aangemerkt als een oude eigenwoninglening als u deze (gedeeltelijk) oversluit, bijvoorbeeld bij het aflopen van uw rentevaste periode of bij de aankoop van een nieuwe woning. Leent u echter een hoger bedrag, dan wordt het extra bedrag aangemerkt als nieuwe eigenwoninglening en is de rente hierover alleen aftrekbaar als aan de aflossingseisen wordt voldaan.

Verzekeringen eigen woning

Het is al lange tijd niet meer mogelijk (sinds 2013) om een nieuw spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct gekoppeld aan de eigen woning af te sluiten. Heeft u een bestaand spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct gekoppeld aan de oude eigenwoninglening, dan wijzigt er niets.

Deze blijft vrijgesteld in box 1. Een gekoppeld spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct volgt het overgangsrecht dat geldt voor de oude eigenwoninglening: is uw in 2013 afgesloten lening aan te merken als een oude eigenwoninglening, dan was het ook nog mogelijk om hier in 2013 een spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct aan te koppelen.

Tip! In beginsel kunt u vanaf 1 april 2017 vrij gebruikmaken van de vrijstelling voor uw spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct. Afkoop is over het algemeen financieel niet aantrekkelijk. Overleg daarom vooraf met onze adviseurs over uw eigen situatie.

(Extra) aflossen of niet?

Nu de rente op een spaarrekening laag is, is het de vraag of extra aflossen misschien raadzaam is. Aflossen heeft verschillende fiscale en financiële gevolgen. We zetten er een aantal op een rij:

• U hoeft na aflossing geen hypotheekrente meer te betalen.
• U kunt na aflossing die rente niet meer in aftrek brengen in box 1.
• Houd er rekening mee dat u mogelijk boeterente moet betalen vanwege de extra aflossing.
• De rente op uw spaarrekening zult u waarschijnlijk nauwelijks missen gezien de lage rentestand.
• Mogelijk bespaart u belasting in box 3 vanwege het voor de aflossing gebruikte spaargeld.
• Heeft u uw hypotheek afgelost, dan heeft u ook geen bijtelling (meer) vanwege het eigenwoningforfait. Deze faciliteit wordt echter vanaf 2019 in dertig jaar geleidelijk afgebouwd. Dit betekent dat u in 2025 nog maar 76,67% van het verschil tussen uw eigenwoningforfait en de aftrekbare kosten voor uw eigen woning als aftrek krijgt. Het percentage neemt ieder jaar af met 3,33%. Vanaf 1 januari 2048 vervalt de aftrek helemaal.

Let op! Of het raadzaam is om af te lossen op uw hypothecaire lening, is volledig afhankelijk van uw persoonlijke omstandigheden. Mogelijk heeft u uw spaargeld op een later moment voor andere doeleinden nodig. Gebruikt u uw spaargeld om af te lossen, dan zit dit geld echter ‘vast’ in uw woning en kunt u dit alleen weer vrij besteedbaar krijgen door verkoop van de woning of het afsluiten van een nieuwe lening. Bedenk daarbij dat het niet altijd zal meevallen om een nieuwe lening af te sluiten en dat bovendien de rente die u op deze lening betaalt dan niet meer aftrekbaar is in box 1. Laat u zich daarom goed adviseren over uw persoonlijke situatie.

Restschulden

Als de verkoopopbrengst van uw eigen woning onvoldoende is om uw eigenwoningschuld en de verkoopkosten te dekken, blijft u zitten met een restschuld. Als deze restschuld is ontstaan in de periode tussen 29 oktober 2012 en 31 december 2017, dan mag u de rente over deze restschuld gedurende vijftien jaar na het ontstaan ervan in aftrek brengen in box 1.

Verhuisregelingen

U kunt onder voorwaarden ook uw te koop staande lege of gekochte lege eigen woning onder de eigenwoningregeling houden en de rente op de bijbehorende leningen in aftrek blijven brengen; de termijn voor deze verhuisregelingen bedraagt maximaal drie jaar na het jaar waarin u de oude woning heeft verlaten. Voor uw woning die vanaf 2022 leeg te koop staat of voor uw woning die u vanaf 2022 kocht en die in 2025 nog leegstaat of in aanbouw is, heeft u daarom tot en met 31 december 2025 nog renteaftrek.

De regeling kan ook worden toegepast als een woning niet direct wordt aangeboden voor de verkoop, maar pas vanaf het moment waarop de woning wordt aangeboden voor de verkoop. De aftrek van de hypotheekrente is dan dus nog slechts mogelijk voor het restant van de periode waarover de verhuisregeling maximaal kan worden toegepast.

Rentemiddeling

Rentemiddeling biedt een mogelijkheid om tegen een lagere hypotheekrente te lenen zonder dat ineens de boeterente vanwege vervroegd aflossen betaald hoeft te worden. Bij rentemiddeling is de boeterente namelijk niet ineens verschuldigd, maar wordt uitgesmeerd over de nieuwe rentevaste periode. Hiermee wordt een lagere hypotheekrente ineens bereikbaar voor een veel grotere groep.

De boeterente bij rentemiddeling is eveneens aftrekbaar. Naast de boeterente kan het rentepercentage ook verhoogd worden met andere opslagen die geen verband houden met de boeterente. Bijvoorbeeld een opslag voor het risico van vroegtijdig aflossen van de hypotheekschuld. Deze andere opslagen, boven op de hypotheekrente en de boeterente, mogen in totaal niet hoger zijn dan 0,2%. In dat geval is er ook sprake van renteaftrek voor de andere opslagen.

Tip! Onderzoek of in uw situatie rentemiddeling een mogelijkheid is.

Schenkingsvrijstelling eigen woning afgeschaft

Vanaf 2017 kon gebruik gemaakt worden van een extra verhoogde schenkingsvrijstelling van de eenmalige verhoogde schenking aan uw kind of aan een derde ten behoeve voor de aanschaf van een eigen woning. Deze vrijstelling is inmiddels geheel afgeschaft.

Lagere overdrachtsbelasting voor jongeren

Er bestaat een eenmalige vrijstelling van overdrachtsbelasting voor jongeren tussen 18 en 35 jaar die een eigen woning kopen en deze zelf gaan bewonen. De vrijstelling is beperkt tot woningen met een waarde van maximaal € 525.000 (2025). Ook voor 2026 is de woningwaardegrens al bekend, deze bedraagt € 555.000.

Let op! Er kan maar één keer gebruik worden gemaakt van de vrijstelling van overdrachtsbelasting.

Let op! Voor toepassing van de vrijstelling is de datum van levering van de woning bij de notaris bepalend. Kocht u in 2024 een woning die pas in 2025 door de notaris geleverd wordt, dan geldt een woningwaardegrens van € 525.000 en dus niet van € 510.000 (de grens in 2024).

De overdrachtsbelasting voor degenen die niet voor de vrijstelling in aanmerking komen, blijft 2%.

Let op! Bij aanschaf van vakantiewoningen en woningen ter belegging of voor de verhuur betaalt u 10,4% overdrachtsbelasting. Dit tarief wordt vanaf 2026 verlaagd naar 8%.

Lening energiezuinige woning

Bij het Nationaal Warmtefonds kunt u tegen een aantrekkelijke rente een lening afsluiten om uw woning energiezuiniger te maken. Het bedrag van de lening moet liggen tussen de € 1.000 en € 28.000 en de looptijd bedraagt zeven, tien, vijftien of twintig jaar. De lening mag alleen gebruikt worden voor energiebesparende maatregelen. Wilt u maatregelen nemen om uw woning volledig energievrij te maken, dan is een lening mogelijk van maximaal € 28.000. Voor de aanschaf van een thuisbatterij is een lening van maximaal € 8.500 mogelijk. Deze lening moet u binnen zeven, vijftien of twintig jaar aflossen. De hoogte van de rente is afhankelijk van de looptijd van de lening en varieert van 3,60% tot 4,05% (oktober 2024). Bedraagt uw verzamelinkomen minder dan €60.000, dan is soms een rente van 0% mogelijk.

Btw op zonnepanelen terugvragen

Het btw-tarief op zonnepanelen die u op uw woning legt, is per 1 januari 2023 verlaagd naar 0%. Voor particulieren betekent dit in de meeste gevallen dat men zich niet meer bij de Belastingdienst hoeft aan te melden vanwege de btw en ook geen btw-aangifte meer hoeft te doen. Heeft u uw zonnepanelen aangeschaft vóór 2023, dan is hierover 21% btw gerekend. Deze btw heeft u terug kunnen vragen. U moest daartoe binnen zes maanden na het jaar van aanschaf het formulier ‘Opgaaf zonnepaneelhouders’ naar de Belastingdienst zenden. Na deze periode kunt u nog vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de zonnepanelen zijn gekocht, het formulier inzenden.

Let op! De salderingsregeling van zonnepanelen zorgt er nu nog voor dat de teruggeleverde elektriciteit wordt verrekend met de afgenomen elektriciteit. Met ingang van 1 januari 2027 wordt de salderingsregeling definitief afgeschaft. Vanaf dat moment moeten energieleveranciers wel een redelijke vergoeding betalen voor de teruggeleverde elektriciteit. Die redelijke vergoeding mag tot en met 1 januari 2030 nooit minder bedragen dan 50% van voor de levering overeengekomen prijs.

Laag tarief btw schilderen, stukadoren en isoleren oudere woning

Is uw woning ouder dan twee jaar, dan bedraagt het btw-tarief voor schilderen, stukadoren en het aanbrengen van isolatiemateriaal geen 21, maar slechts 9%. 

Let op! Dit verlaagde btw-tarief geldt vanaf 1 juli 2025 alleen voor woningen die particulier bewoond worden. Panden die deels particulier bewoond worden en deels gebruikt worden als bedrijfspand, moeten gesplitst worden. Het schilderen en/of stukadoren van het deel dat als bedrijfspand wordt gebruikt, moet vanaf 1 juli 2025 worden belast tegen 21%.

Vragen?

De fiscale regels met betrekking tot uw eigen woning zijn niet eenvoudig. Het naast elkaar bestaan van verschillende regelingen kan de uitwerking behoorlijk ingewikkeld maken, zeker bij complexere situaties als verhuizing, echtscheiding, trouwen en overlijden. Neem voor uw eigen, specifieke situatie daarom contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.