nieuws

Als u voor uw onderneming in de inkomstenbelasting gebruikmaakt van een gedeelte van een pand, terwijl u in het andere deel woont, kunt u het bedrijfsdeel over het algemeen als ondernemingsvermogen aanmerken. Bij staking van uw onderneming gaat het bedrijfsdeel dan over naar privé en moet u hierover fiscaal afrekenen.

Mag dan bij de waardebepaling hiervan rekening worden gehouden met een lagere waarde vanwege duurzame bewoning? En zo ja, in welke mate?

Fysiotherapeut stopt ermee

In een zaak die speelde voor rechtbank Noord-Holland kwam deze vraag aan de orde bij de aangifte van een fysiotherapeut die zijn bedrijf gestaakt had. Hij voerde zijn praktijk vanuit het bedrijfsdeel van een woon-bedrijfspand, die hij als ondernemingsvermogen had aangemerkt. Bij het staken van zijn bedrijf ging dit bedrijfsdeel over naar privé en moest hij fiscaal afrekenen over het verschil tussen de werkelijke waarde en de boekwaarde van het bedrijfsdeel. Bij de berekening van de werkelijke waarde had hij met lagere waarde vanwege duurzame zelfbewoning van het bedrijfsdeel rekening gehouden. 

De Belastingdienst accepteerde die lagere waarde niet, omdat het bedrijfsdeel alleen gebruikt werd voor ondernemingsactiviteiten en niet voor duurzame zelfbewoning.

Duurzame zelfbewoning van het bedrijfsdeel?

De rechtbank stelde om te beginnen vast dat de bewijslast dat er sprake is van een lagere waarde door duurzame zelfbewoning, bij de fysiotherapeut lag. Verder stelde de rechtbank dat volgens eerdere rechtspraak het bedrijfsdeel voor de overgang naar privé al duurzaam bewoond moet zijn.

De fysiotherapeut moest dus aannemelijk maken dat ook het bedrijfsgedeelte al voor de staking van zijn onderneming duurzaam door hem bewoond werd. Dat deed hij onder meer door aannemelijk te maken dat het bedrijfsgedeelte niet afzonderlijk kon worden verhuurd of verkocht, zonder vergaande afbreuk te doen aan het woongenot van het woongedeelte. Het praktijkgedeelte van het pand had daarnaast weliswaar een eigen opgang, maar had geen eigen sanitair of aansluitingen voor gas en elektra. Ook was er slechts een dunne scheidingswand met het privégedeelte aanwezig en bevond zich hierin een doorgang. Tot slotvormde het pand één kadastraal geheel, zodat het bedrijfsdeel niet zelfstandig verkocht kon worden.  

Ja, dus lagere waarde

De rechtbank stelde op grond van de argumenten en aangevoerde feiten door de fysiotherapeut vast, dat het pand na staking uitsluitend voor privédoeleinden bestemd was. De conclusie luidde dan ook dat met de duurzame zelfbewoning rekening moest worden gehouden bij de waardebepaling van het bedrijfsdeel.

Bedrijfsdeel geen ondernemingsvermogen?

De Belastingdienst probeerde het nog wel over een andere boeg. De rechtbank ging echter niet mee met de stelling van de inspecteur dat het bedrijfsdeel ten onrechte tot het ondernemingsvermogen was gerekend. De rechtbank gaf aan dat over het algemeen de wil van belastingplichtige beslissend is om een gemengd pand al dan niet (deels) tot het ondernemingsvermogen te rekenen, tenzij dit de redelijkheid te buiten gaat. Dit was hier niet het geval.

Hoeveel lagere waarde?

De rechtbank besloot vervolgens de waardevermindering vanwege duurzame zelfbewoning vast te stellen op 15%, zich baserend op een goedkeurend besluit van de Belastingdienst uit 2018. De waarde van het praktijkdeel werd overeenkomstig deze vermindering vastgesteld. 

Ook in 2026 kunt u weer gebruikmaken van de jaarlijkse schenkvrijstellingen. Tot welke bedragen kunt u belastingvrij schenken? Wat is er daarnaast nog gewijzigd met betrekking tot belastingvrij schenken?

Schenken aan kinderen

Veelal wordt geschonken aan kinderen. Hiervoor gelden dan ook de meeste vrijstellingen, die ook voor 2026 zijn geïndexeerd. U mag aan ieder kind in 2026 € 6.908 belastingvrij schenken (2025: € 6.713). 

Verhoogde vrijstellingen

Er geldt ook een tweetal eenmalig verhoogde vrijstellingen voor schenkingen van ouders aan hun kinderen. Zo mogen ouders in 2026 aan ieder kind in de leeftijd tussen de 18 en 40 jaar – uiterlijk op de 40e verjaardag – eenmalig een bedrag van € 33.129 (2025: € 32.195) schenken.

Let op! Als u dit eenmalig verhogde bedrag in 2026 schenkt, mag u uw kind niet ook nog het bedrag van € 6.908 belastingvrij schenken.

Volgt uw kind een dure studie? Dan mag u eenmalig een bedrag van € 69.009 (2025: € 67.064) aan uw kind tussen 18 en 40 jaar schenken ter financiering hiervan. Aan deze schenking is een aantal voorwaarden verbonden. Onder meer moet de studie minstens € 20.000 per jaar kosten, exclusief de kosten van het levensonderhoud. U moet de schenking notarieel vastleggen. Ook moet u aannemelijk kunnen maken dat de schenking daadwerkelijk voor de studie gebruikt is. 

Let op! Ook hier geldt dat als u dit bedrag schenkt, u uw kind in dat jaar niet ook nog het bedrag van € 6.908 belastingvrij mag schenken.

Let op! U mag de verhoogde vrijstellingen alleen gebruiken als er in het verleden niet eerder gebruikgemaakt is van een verhoogde vrijstelling. Dit geldt ook voor de verhoogde vrijstelling die enige jaren gold ten behoeve van een eigen woning.

Schenkingen aan anderen

Schenkt u een bedrag aan een ander dan uw kind, bijvoorbeeld aan uw kleinkind, dan bedraagt de vrijstelling in 2026 € 2.769 (2025: € 2.690).

Let op! Alle genoemde vrijstellingen gelden per kalenderjaar.

Meer schenken dan vrijgesteld?

Schenkt u meer dan de genoemde bedragen, dan betalen uw kinderen in 2026 10% belasting over een bedrag tot € 158.669 (2025: € 154.197). Over het meerdere betalen ze 20% belasting. Kleinkinderen en verdere afstammelingen betalen 18% belasting over een bedrag tot € 158.669 en 36% over het meerdere. Voor alle anderen bedraagt het tarief 30% tot € 158.669 en 40% over het meerdere. 

Ook vrijstellingen erfbelasting geïndexeerd

Naast de bedragen van de vrijstellingen in de schenkbelasting, zijn ook de vrijgestelde bedragen in de erfbelasting verhoogd als gevolg van de jaarlijkse indexatie. Dit levert de onderstaande vrijstellingen op:

	2025	2026
Vrijstelling partner	€ 804.698	€ 828.035
Vrijstelling invalide kind	€ 76.453	€ 78.671
Vrijstelling (klein)kinderen	€ 25.490	€ 26.230
Vrijstelling ouder	€ 60.359	€ 62.110

Let op! Het tarief in de erfbelasting is gelijk aan het tarief in de schenkbelasting.

Wijziging per 2026

Met betrekking tot bovenstaande vrijstellingen is van belang dat kinderen die geen juridische band hebben met hun biologische ouder gelijkgesteld worden aan kinderen die deze band wel hebben. Over schenkingen en erfenissen van hun biologische, maar niet juridische ouder, gelden voortaan dus dezelfde vrijstellingen.

Binnen de werkkostenregeling bestaan verschillende normbedragen, bijvoorbeeld voor maaltijden, thuiswerken, huisvesting op de werkplek en reiskosten. Welke normbedragen gelden in 2026?

Normbedrag maaltijden

Voor de waarde van maaltijden in bedrijfskantines of soortgelijke ruimtes of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie, bedraagt het normbedrag in 2026 € 4,05. In 2025 bedroeg dit bedrag nog € 3,95.

Let op! Het normbedrag – verminderd met een eventuele bijdrage van uw werknemer – is loon voor uw werknemer.

Tip! U kunt er ook voor kiezen om dit loon aan te wijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte. In dat geval betaalt u werknemer hier geen loonbelasting over. U bent dan 80% eindheffing verschuldigd als het totaal van aangewezen loonbestanddelen de vrije ruimte in een jaar overschrijdt.

Thuiswerkvergoeding

Voor de extra kosten die verbonden zijn aan thuiswerken kunt u, onder voorwaarden, een onbelaste vergoeding geven aan uw werknemer. Deze onbelaste vergoeding bedraagt in 2026 € 2,45 per dag. In 2025 was dit nog € 2,40.

Normbedrag huisvesting op de werkplek

Verzorgt u huisvesting op de werkplek, dan kan daar onder voorwaarden een nihilwaardering voor gelden. Als deze nihilwaardering niet van toepassing is en er geen sprake is van een (dienst)woning, kunt u onder voorwaarden voor de waarde van de huisvesting in 2026 het normbedrag van € 7,00 per dag aanhouden. In 2025 bedroeg dit normbedrag nog € 6,80 per dag.

Reiskostenvergoeding

Het bedrag van de onbelaste reiskostenvergoeding is in 2026 net als in 2025 € 0,23 per kilometer.

Algemeen Nut Beogende Instellingen, kortweg ANBI’s, doen vaak een beroep op vrijwilligers voor allerlei uit te voeren werkzaamheden. Kan een deelnemersbijdrage die een vrijwilliger aan een ANBI betaalt als begeleider bij een evenement, aftrekbaar zijn als gift?

Kosten voorbereiding en organisatie

In een geschetste situatie van de Belastingdienst betaalt een begeleider mee aan de kosten van de voorbereiding en organisatie van een door een ANBI georganiseerd evenement. De begeleider zorgt ervoor dat de andere deelnemers aan het evenement en aan de bijbehorende reis kunnen deelnemen. Op het evenement zelf beschikt de vrijwilliger vrijwel niet over vrije tijd.

Tegenprestatie?

Voor de vraag of de betaalde kosten aftrekbaar zijn als gift, is van belang of er voor de vrijwilliger sprake is van een te ontvangen tegenprestatie van meer dan bijkomstig belang. Dat is niet het geval, nu de vrijwilliger op het evenement nauwelijks over vrije tijd beschikt. Ook moet er sprake zijn van vrijgevigheid. Omdat de vrijwilliger er zelf voor kan kiezen al dan niet als begeleider deel te nemen, is ook daarvan sprake. Daarmee zijn de betaalde kosten aftrekbaar.

Kosten splitsen

De Belastingdienst geeft in het bijzonder aan dat de kosten gesplitst moeten worden in een aftrekbaar en niet aftrekbaar bedrag, als er wél een tegenprestatie van meer dan bijkomstig belang is. Dit zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als de begeleidende vrijwilliger op het evenement wel over veel vrije tijd zou beschikken.

Als een overledene belastingschulden heeft, kan de Belastingdienst deze in bepaalde gevallen kwijtschelden bij de erfgenamen. Voor erfgenamen die geen partner zijn van de overledene, zijn er wellicht ruimere mogelijkheden.

Kwijtschelding

Of u kwijtschelding krijgt als erfgenaam voor de belastingschulden van de overledene, hangt af van uw (financiële) situatie. Is er voldoende financiële draagkracht, dan krijgt u geen kwijtschelding.

Let op! U kunt alleen kwijtschelding krijgen als u daarom verzoekt. Dit doet u met een door de Belastingdienst beschikbaar gesteld formulier.

Erfgenaam en partner

U bent partner van de overledene als u met hem/haar getrouwd was of een geregistreerd partnerschap had. In zo’n geval kijkt de Belastingdienst bij het beoordelen van de kwijtschelding ook naar uw eigen financiële omstandigheden.

Alleen erfgenaam

Bent u echter alleen erfgenaam en geen partner van de overledene? Dan kijkt de Belastingdienst niet naar uw eigen financiële omstandigheden. De Belastingdienst kijkt dan vooral of de belastingschuld (deels) uit de erfenis betaald kan worden.

Verwerpen of beneficiair aanvaarden

Als u van tevoren weet dat de nalatenschap meer schulden dan bezittingen bevat, kunt u deze misschien beter niet aanvaarden, maar verwerpen. Een andere mogelijkheid is beneficiair aanvaarden. In zo’n geval aanvaardt u de erfenis, onder voorwaarde dat u niet privé aansprakelijk bent voor de schulden uit de erfenis.

Tip! De Belastingdienst heeft online informatie over wat u kunt doen bij een belastingschuld van een overledene. Neem voor advies over uw eigen situatie contact op met onze adviseurs.

De Belastingdienst heeft een standpunt bekendgemaakt over stikstofdispositieruimte. Het standpunt betreft de mogelijkheid tot afschrijven en het toepassen van de herinvesteringsreserve (HIR) op de stikstofdispositieruimte.

Stikstofdispositieruimte

De mogelijkheid om stikstof uit te stoten hangt af van de vereiste omgevingsvergunning. In sommige gevallen kan de hoeveelheid uit te stoten stikstof, de stikstofdispositieruimte, worden gebruikt door andere ondernemers. Deze betalen hiervoor een prijs aan de ondernemer, die de na wijziging van zijn bedrijfsactiviteiten de stikstofdispositieruimte aanbiedt.

Zelfstandig bedrijfsmiddel

De Belastingdienst neemt het standpunt in dat stikstofdispositieruimte een zelfstandig bedrijfsmiddel is. In een eerder Besluit (d.d. 27 oktober 1998, nr. DB98/2669M) is het standpunt ingenomen dat ammoniakrechten een zelfstandig bedrijfsmiddel vormen. Omdat stikstofdispositieruimte hiermee vergelijkbaar is, geldt dit daarom ook voor deze rechten. Ook rechtspraak uit het verleden steunt deze zienswijze.

Afschrijven mogelijk?

De Belastingdienst geeft aan dat afschrijven op stikstofdispositieruimte niet mogelijk is. De omgevingsvergunning waarmee de stikstofdispositieruimte verbonden is, kent namelijk geen einddatum. 

Herinvesteringsreserve (HIR) mogelijk?

Aangegeven wordt dat het mogelijk is een HIR te vormen voor de ontvangen vergoeding die betaald wordt voor de mogelijkheid stikstof uit te stoten. Het is immers een verkregen vergoeding voor de vervreemding van een zelfstandig bedrijfsmiddel. Uiteraard moet voldaan worden aan de voor een HIR geldende voorwaarden.

HIR afboeken op nieuwbouw?

Het is niet mogelijk deze HIR af te boeken op nieuwbouw als een ondernemer na beëindiging van stikstofbelastende activiteiten hierin investeert. Een investering in nieuwbouw dient namelijk te worden afgeschreven in meer dan tien jaar. De HIR vereist dan dat de nieuwe investering eenzelfde economische functie heeft als de vervreemde investering. Het huisvesten van bedrijfsactiviteiten heeft niet dezelfde economische functie als die van de stikstofdispositieruimte, namelijk een vergunning om bepaalde activiteiten te verrichten. Het afboeken op de HIR is daarom dan ook niet mogelijk.

De Belastingdienst en de Dienst Toeslagen krijgen per 1 mei 2026 een nieuw rekeningnummer. Het nieuwe rekeningnummer is het gevolg van de overstap van ING naar de Rabobank.

Informatievoorziening

Na de overstap informeert de Belastingdienst alle klanten via de site en via de berichten die belastingplichtigen ontvangen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het bericht dat u een aanslag moet betalen of een toeslag deels terug moet betalen.

Let op! Tot 1 mei 2026 verandert er niets voor belastingplichtigen.

Houd de site in de gaten

Vanaf half januari 2026 start de Belastingdienst met het verstrekken van nadere informatie over de wisseling van bank. Zorg dat u tijdig op de verandering inspeelt, om vertraging van uw betalingen en boetes te voorkomen. U vindt hier meer informatie.

Vrijdag 30 januari 2026 hebben D66, VVD en CDA het Coalitieakkoord 2026-2030 gepresenteerd. Het akkoord heeft als titel: ‘Aan de slag, Bouwen aan een beter Nederland’. Wij hebben een selectie van de plannen uit het coalitieakkoord op een rij gezet voor onder meer de ondernemer en de werkgever.

Let op! Het coalitieakkoord omvat de plannen van het minderheidskabinet. Deze plannen zijn nog niet in detail uitgewerkt. Daarnaast moet het minderheidskabinet nog onderhandelen met andere partijen in de Tweede en Eerste Kamer om een meerderheid te krijgen voor deze plannen. Houd er daarom rekening mee dat bepaalde zaken niet doorgaan of alleen in gewijzigde vorm.

Slanke en slagvaardige overheid

De coalitie wil bouwen aan een slanke en slagvaardige overheid, onder meer door een periodieke Vereenvoudigingswet, waarbij gestart wordt met het schrappen en vereenvoudigen van minimaal 500 regels. Andere voornemens zijn onder meer een efficiencytaakstelling, met als doel de apparaatsuitgaven structureel te verminderen.

Ondernemers

De coalitie erkent dat ondernemers cruciaal zijn voor het bereiken van meer economische groei, voor brede welvaart en voor de uitdagingen van de toekomst. De coalitie wil daarom de ondernemer faciliteren en rust, reinheid en regelmaat creëren door onder meer de volgende plannen:

• Jaarlijks schrappen of vereenvoudigen van 500 regels (verminderen regeldruk).
• Versnellen van vergunningsverlening voor bedrijven.
• Behouden en niet versoberen van de expatregeling, de bedrijfsopvolgingsregeling en de doorschuifregeling.
• WBSO uitbreiden voor ontwikkeling van AI en technologie en vereenvoudigen van de WBSO.
• Behouden van innovatiebox, verliesverrekening en deelnemingsvrijstelling.
• Samenvoegen van de EIA, MIA en VAMIL, waar mogelijk tot één robuuste investeringsregeling.
• Niet verhogen van de vennootschapsbelasting.
• Rentmeestervennootschap in de wet opnemen als rechtsvorm voor bedrijven en verlagen van administratieve lasten en kosten voor bedrijven die duurzaam willen ondernemen.
• Oprichten van een Nationale Investeringsinstelling (NII) om de Nederlandse kapitaalmarkt te versterken, onder meer met durfkapitaal voor start- en scale-ups.
• Kredieten voor het mkb, zoals de BMKB, blijven faciliteren.
• Zes nieuwe openstellingsrondes SDE++ tot en met 2032, met een jaarlijks openstellingsbudget van € 8 miljard voor de uitrol van duurzame energiebronnen.
• Budget van € 20 miljard voor de landbouw, natuur en stikstofaanpak, onder meer voor een vrijwillige beëindigingsregeling van veehouderijlocaties, het bieden van incidentele compensatie in zones rondom kwetsbare natuurgebieden en watergebieden, subsidiëring van maatregelen die de stikstofuitstoot van agrarische bedrijven verlagen middels verduurzaming van de bedrijfsvoering en maatregelen met een significante verlaging van stikstof-/ammoniakemissies in de industrie en de mobiliteit.

Let op! Er is ook een aantal plannen die bij bepaalde ondernemers minder goed ontvangen zullen worden, onder meer de verhoging van het btw-tarief voor de levering van sierteeltproducten van 9% naar 21% vanaf 2028 en de invoering van een suikertaks op voorgepakte voedingsmiddelen met een suikergehalte van minimaal 6%.

Zzp’ers

De coalitie wil zzp’ers meer ruimte en duidelijkheid geven om te ondernemen. De plannen hiervoor zijn onder meer:

• Het conceptwetsvoorstel Vbar wordt gesplitst. Het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Vbar wordt zo spoedig mogelijk ingevoerd. Het andere deel van de Vbar (het verduidelijkingsdeel) wordt vervangen door de Zelfstandigenwet.
• De behandeling van de Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) gaat door.

Werkgevers

De coalitie heeft ook plannen voor werkgevers, onder andere:

• Het plan om via de werkkostenregeling werknemers te kunnen helpen met het sneller aflossen van hun studieschulden.
• Om start- en scale-ups te kunnen laten groeien, wordt het makkelijker om medewerkers deels te betalen in aandelen(opties) en worden mogelijkheden uitgebreid om financiële medewerkersparticipaties fiscaal voordelig te verstrekken.
• Het plan is om een wettelijke stagevergoeding in te voeren.
• Voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO) is in het coalitieakkoord structureel geld beschikbaar gemaakt. Op de korte termijn komt er een nieuwe regeling die gericht ingezet wordt in bijvoorbeeld tekortsectoren en kansrijke beroepen. Voor de langere termijn wordt gewerkt aan een stelsel van individuele leerrechten.
• De transitievergoeding wordt hervormd, zodat deze echt wordt ingezet voor de transitie van werk naar werk. Werkgevers die voldoende hebben geïnvesteerd in (bij-/om)scholing en re-integratie uit de Wet poortwachter hoeven straks een lagere tot geen transitievergoeding te betalen. De compensatie van de transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vervalt echter voor alle werkgevers met ingang van 2028.
• Het maximum pensioengevend loon wordt vanaf 2027 tot en met 2032 bevroren op € 137.800 (= bedrag 2026).
• Vanaf 2028 wordt de WW-duur maximaal 1 jaar. Vanaf 2030 wordt de uitkeringshoogte van de WW in de eerste twee maanden verhoogd naar 80%, wordt de referte-eis verscherpt naar 42 van de 52 weken gewerkt (de ‘42-van-52-eis’) en gaat de opbouw van WW-rechten naar een halve maand per gewerkt jaar.
• Vanaf 2029 wordt het maximumdagloon met 20% verlaagd. Dit betekent dat de hoogste inkomens een lagere uitkering krijgen, maar ook dat het maximumpremieloon daalt. Om financiële gevolgen (minder premieontvangst door de overheid) te compenseren komt er een lastenverzwaring, waarover het kabinet nog in overleg gaat met de sociale partners.
• Het kabinet werkt aan voorstellen om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name in het mkb.
• De Wet loontransparantie wordt ingevoerd, na aanpassingen van onnodige administratieve lasten voor de werkgever.
• Om de administratieve lasten te beperken, worden (bureaucratische) belemmeringen die nu in de Wet verbetering poortwachter zitten, weggenomen.
• Het kabinet gaat ongewijzigd door met (bijna) gratis kinderopvang voor werkende ouders.
• Het kabinet onderzoekt (onorthodoxe) maatregelen om meer uren werken te laten lonen. Onderzocht wordt o.a. het versoepelen van de Wet onderscheid arbeidsduur (voltijdsbonus), een arbeidskorting per uur en een meerurenvoordeel.
• Het verlofstelsel wordt vereenvoudigd, met het SER-advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’ als startpunt.
• Asielzoekers met een goede kans op een verblijfsvergunning krijgen na drie maanden in de asielprocedure het recht om te werken. Kansarme asielzoekers krijgen dat recht niet.
• Werkgevers gaan vanaf 2027, net als burgers, een bijdrage voor de veiligheid betalen. Werkgevers gaan deze vrijheidsbijdrage betalen via een verhoging van de Aof-premie (totale opbrengst € 1,5 miljard in 2027 en vanaf 2028 € 1,7 miljard per jaar). Voor burgers vindt inning plaats via een aanpassing van het tarief in de inkomstenbelasting (totale opbrengst € 1,5 miljard in 2027 en vanaf 2028 € 3,4 miljard per jaar).

Bouwen en wonen

Bouwen en wonen staat hoog op de agenda van de coalitie. Een aantal voorgenomen maatregelen:

• Een rem op bezwaarprocedures door de drempels hiervoor te verhogen, het introduceren van één beroepsgang, vaste uitspraaktermijnen en een beperking van de mogelijkheden om een bouw stil te leggen.
• Structurele vereenvoudiging van wetten en regels in een jaarlijkse Vereenvoudigingswet door onder meer simpelere regels voor optoppen en splitsen te maken (waar mogelijk vergunningsvrij), makkelijker maken van woningdelen en verhuren van een woning in (studenten)kamers, vergunningsvrij maken van familie- en mantelzorgwoningen op eigen terrein en het wegnemen van belemmeringen voor hospitaverhuur.
• Anders vormgeven van wet- en regelgeving (onder meer Wet betaalbare huur) en het fiscale klimaat op de huurmarkt. Zo wordt het tarief in de overdrachtsbelasting voor de koop van woningen waar de particuliere koper niet zelf in gaat wonen (zoals een woning voor verhuur of vakantiewoning) per 2027 verlaagd van 8% naar 7%.
• De fiscale behandeling van de eigen woning blijft ongewijzigd.
• Een doorstroombank of hypotheekproduct voor ouderen (doorstroomhypotheek).
• Objectsubsidies voor gedeelde woonvormen voor jongeren en studenten.
• Toestaan van permanente bewoning van recreatiewoningen.
• Eenvoudigere procedures voor de verkoop van woningen door woningbouwcorporaties en uitbreiding van de investeringscapaciteit voor deze corporaties via een faciliteit in de Vpb.
  Particulier

Ook voor de particulier bevat het coalitieakkoord plannen. Een greep hieruit:

• Vanaf 2033 wordt de AOW een-op-een gekoppeld aan de levensverwachting.
• De aftrek specifieke zorgkosten en de tegemoetkoming specifieke zorgkosten worden per 2028 volledig afgeschaft. Voor chronisch zieken komt, onder voorwaarden, via gemeenten een tegemoetkoming zorgkosten chronisch zieken beschikbaar.
• De coalitie wil het nieuwe box 3-stelsel op werkelijk rendement doorontwikkelen naar een vermogenswinstsystematiek.
• De coalitie wil het beleggen van spaargeld in de Nederlandse economie stimuleren door de introductie van een EU-beleggingsrekening en mogelijk een win-winlening. 
• Voor de zorgtoeslag worden de vermogensgrenzen vanaf 2028 gelijkgesteld aan het heffingsvrij vermogen in box 3.
• De verlaging van de brandstofaccijns op benzine loopt door tot en met 2027.
• Er komt onderzoek naar hervorming van de mrb naar oppervlakte of omvang.
• Het eigen risico in de Zorgverzekeringswet stijgt in 2027 naar verwachting naar € 460. Vanaf 2028 wordt het eigen risico maximaal 150 euro per behandeling in de medisch-specialistische zorg.
• Er komt een beter onderscheid tussen professionele organisaties en maatschappelijke verenigingen, de aansprakelijkheid van vrijwilligers wordt beperkt, de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen wordt aangepast en giften worden fiscaal aantrekkelijk gehouden.
• Vanaf 2030 krijgen nieuwe aanvragers geen IVA-uitkering meer.

Tip! Hiervoor heeft u een selectie van plannen uit het coalitieakkoord gelezen. Wilt u het hele coalitieakkoord lezen, dan treft u dat hier aan.

De regels voor arbeidscontracten zijn steeds aan verandering onderhevig. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
2. De huidige ketenbepaling
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
6. Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

Let op! Het is toegestaan een zogenaamde ‘aanzegging bij voorbaat’ op te nemen in een arbeidsovereenkomst. U bent dan wel verplicht om als u toch met de werknemer door wilt, alsnog minimaal een maand voor afloop van het contract schriftelijk aan te zeggen. Verder geldt dat u in die situatie altijd de transitievergoeding verschuldigd bent als u het contract laat aflopen. Als u geen aanzegging bij voorbaat opneemt en uw werknemer geeft zelf aan het dienstverband met u niet te willen voortzetten, bent u geen aanzegvergoeding verschuldigd.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de telling van de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Het betreffende wetsvoorstel is op 19 mei 2025 bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027. 

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract als dit contract eveneens zes maanden of korter is.

Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

Lengte tijdelijk arbeidscontract	Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden	N.v.t.
Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar	1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden
2 jaar of langer	2 maanden

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet en toegesneden op de functie die de werknemer uitvoert motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
• het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd; 
• het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als u als werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wilt houden. Betaalt u de vergoeding niet dan kunt u de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat u uw voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden dan moet u dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als u niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar bent u nog wel gehouden om de vergoeding te betalen. 
• uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet u de werknemer laten weten of u de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet u dan de vergoeding betalen. 

Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel eind 2025 of begin 2026 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt zijn nulurencontracten in de toekomst als uitgangspunt niet langer toegestaan. Er zal gewerkt worden met vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd. De werknemer moet beschikbaar zijn binnen deze bandbreedte en oproepen binnen deze uren in principe opvolgen.  Dit staat in het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ waarvan de beoogde invoering is voorzien per 1 januari 2027.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd.  De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.