Bezitters van een eigen woning betalen hierover jaarlijks belasting in box 1 via het eigenwoningforfait (EWF). Er zijn twee forfaits, een van 0,35% en een hoger forfait van 2,25%. Is dit hogere forfait, ook wel villatax genoemd, in strijd met Europees recht?

WOZ-waarde is bepalend

Voor woningen vanaf € 75.000 geldt het EWF van 0,35%, voor woningen met een WOZ-waarde vanaf € 1.350.000 geldt een hoger EWF van 2,35% over het meerdere. 

Strijd met Europees recht?

Al langer vragen met name bezitters van duurdere woningen zich af of dit hogere forfait in strijd is met het Europese recht. Ze voeren onder meer aan dat er strijdigheid is met het gelijkheidsbeginsel en dat er geen redelijke verhouding meer is tussen het gehanteerde middel van de heffing en het beoogde doel.

Rechtbank volgt Hof

In een zaak die eind oktober vorig jaar speelde voor Gerechtshof Amsterdam, kwam het Hof tot de conclusie dat het hoge forfait niet in strijd is met het Europese recht. Het hogere forfait is mede ingevoerd vanwege het beleggingsaspect dat voor duurdere woningen zou gelden, naast het bestedingsaspect in de vorm van het woongenot. Een vergelijkbare zaak werd behandeld door Rechtbank Den Haag en ook die komt tot de conclusie dat er geen strijd is met het Europese recht.

Hoge forfait beperkt aftrek

In deze zaak handelde het om een woning met een WOZ-waarde van € 1.683.000. In het jaar betreffende jaar (2023) kwam het EWF uit op € 15.550. Vanwege dit hoge forfait was van de betaalde hypotheekrente van € 24.533 slechts een bedrag van € 8.983 aftrekbaar.

Toegenomen belang vanwege afbouw Wet Hillen

De discussie rond het hoge forfait staat de laatste tijd extra in de belangstelling vanwege de versnelde afbouw van de aftrek volgens de Wet Hillen. Bezitters van een eigen woning met een geringe hypotheek kunnen namelijk niet het hele rentebedrag in aftrek op het EWF brengen, als het EWF hoger is dan de aftrekbare hypotheekrente. Het niet-aftrekbare bedrag zou oorspronkelijk pas in 2048 zijn terugbracht naar nihil, maar in het Belastingplan 2026 is dit vervroegd naar 2041. Vanaf dit jaar gaat men in deze situatie dus minder profiteren van de aftrek van de hypotheekrente, ook als met te maken heeft met de villatax. 

Toegenomen belang vanwege beperking aftrek tot 30 jaar

In dit kader is ook van belang dat de aftrek van hypotheekrente van de eigen woning beperkt is tot maximaal 30 jaar. Bij leningen die vóór 2001 zijn afgesloten, begint deze termijn op 1 januari 2001. Aftrek van hypotheekrente is na 30 jaar dan niet meer mogelijk, terwijl voor duurdere woningen wel de villatax van kracht blijft.

Wachten op Hoge Raad

Vanwege het grote belang van de uitspraken is het vrijwel zeker dat deze worden voorgelegd aan de Hoge Raad. Pas dan zal duidelijk worden of de villatax in stand kan blijven.

De Belastingdienst heeft collectieve uitspraken gedaan op bezwaar over de hoogte van belastingrente op de vennootschapsbelasting (Vpb) en die van de inkomstenbelasting (IB) en overige belastingen. Wat betekent dit voor u?

Wat voorafging: massaal bezwaar en Hoge Raad

Naar aanleiding van een uitspraak waarin een rechtbank oordeelde dat de belastingrente op een aanslag Vpb te hoog was, werden er veel bezwaarschriften ingediend. Dit was aanleiding om tijdige bezwaren tegen de belastingrente op een aanslag Vpb aan te wijzen als massaal bezwaar. Een paar maanden later werden ook de tijdige bezwaren tegen de hoogte van de belastingrente op een aanslag IB en overige belastingmiddelen aangewezen als massaal bezwaar.

De Hoge Raad oordeelde vervolgens op 16 januari 2026 – heel kort samengevat – dat de belastingrente die vanaf 2022 berekend wordt op een aanslag Vpb te hoog is. Daarbij gaf de Hoge Raad aan dat het belastingrentepercentage moet worden vastgesteld op het percentage dat voor overige belastingen geldt.

Collectieve uitspraken

Bij een aanwijzing massaal bezwaar doet de Belastingdienst niet op elk bezwaar individueel een uitspraak, maar één collectieve uitspraak op bezwaar. Op 25 februari 2026 deed de Belastingdienst deze collectieve uitspraken voor zowel de Vpb als de IB en overige belastingen.

Inhoud collectieve uitspraak op bezwaar Vpb

Zoals verwacht verklaart de Belastingdienst alle bezwaren tegen de belastingrente Vpb in de massaalbezwaarprocedure gegrond. Dit betekent dat de Belastingdienst alle bezwaren over het belastingrentepercentage voor de Vpb gaat toewijzen vanaf het jaar 2022.

Hoogte belastingrente Vpb

De belastingrente Vpb gaat berekend worden naar het percentage dat geldt voor de overige belastingen (waaronder de IB), zie onderstaande tabel.

Periode	Belastingsrente Vpb was	Belastingsrente Vpb wordt
1-1-2022 t/m 30-06-2023	8%	4%
1-7-2023 t/m 31-12-2023	8%	6%
1-1-2024 t/m 31-12-2024	10%	7,5%
1-1-2025 t/m 31-12-2025	9%	6,5%
Vanaf 1-1-2026	7,5%	5%

Let op! In de IT-systemen van de Belastingdienst zijn inmiddels al de lagere belastingrentepercentages opgenomen. Aanslagen Vpb met een dagtekening na 7 februari 2026 worden daarom al met de lagere belastingrentepercentages berekend.

Automatisch bericht

Maakt u (of wij namens u) tijdig bezwaar tegen de belastingrente op een aanslag Vpb, dan ontvangt u binnen zes maanden een vermindering van de belastingrente van de Belastingdienst. Deze vermindering wordt berekend volgens de percentages in de derde kolom van de tabel.

Let op!Ontving u een aanslag Vpb met belastingrente met een dagtekening van 17 januari 2026 tot en met 7 februari 2026, dan hoeft u zelf geen actie te ondernemen. U hoeft dus geen bezwaar te maken. De Belastingdienst zal uit eigen beweging de belastingrente opnieuw berekenen met de lagere percentages.

Nog wel actie vereist

Voor aanslagen Vpb met belastingrente met een dagtekening van 5 december 2025 tot en met 16 januari 2026 is misschien nog wel actie vereist. De Belastingdienst verlaagt voor deze aanslagen namelijk de belastingrente niet uit zichzelf. Is er daarom nog geen bezwaar ingediend, dien dan een verzoek om ambtshalve vermindering in.

Let op!Heeft de aanslag Vpb met belastingrente een dagtekening vóór 5 december 2025 en is daartegen geen tijdig bezwaar ingediend? Dan is er helaas niets meer mogelijk. Een verzoek om ambtshalve vermindering voor deze aanslagen wijst de Belastingdienst namelijk af. Dit is anders als het een voorlopige aanslag betreft. Tegen de belastingrente op een voorlopige aanslag Vpb kunt u namelijk een verzoek tot vermindering uiterlijk tot zes weken na de dagtekening van de definitieve aanslag Vpb indienen.

Inhoud collectieve uitspraak op bezwaar IB en overige belastingen

De Belastingdienst verklaart alle bezwaren tegen de belastingrente IB en overige belastingen in de massaalbezwaarprocedure ongegrond. Dit betekent dat de Belastingdienst alle bezwaren over het belastingrentepercentage voor de IB en overige belastingen afwijst. U krijgt hier niet zelf een bericht over. 

Let op! Had u uitstel van betaling voor de belastingrente, dan krijgt u van de Belastingdienst nog wel een bericht dat het uitstel van betaling wordt ingetrokken.

Wilt u een arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen? Dan bent u waarschijnlijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Wanneer is dit het geval? Wat zijn de regels hieromtrent? En hoeveel bedraagt deze vergoeding?

Transitievergoeding

Wanneer moet u een transitievergoeding betalen?

Allereerst moet het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u als werkgever liggen. Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:

• opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
• ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
• het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Wanneer geen transitievergoeding?

U bent geen transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt:

• voordat uw medewerker 18 jaar is geworden en uw medewerker gemiddeld niet meer dan 12 uur per week bij u heeft gewerkt (de hulpkrachten);
• door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van uw medewerker;
• als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw medewerker.

Ernstige verwijtbaarheid

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid van zijn kant. Denk hierbij aan zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen of op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.

Let op! Is sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding en mogelijk ook op een door de rechter te bepalen billijke vergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen.

De transitievergoeding is evenmin verschuldigd als:

• u in staat van faillissement bent verklaard;
• aan u surseance van betaling is verleend;
• op u de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp) van toepassing is.

Hiermee wordt ook voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling – zoals geregeld in de Werkloosheidswet – de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, deze transitievergoedingen nog uit moet  betalen. Bij een doorstart na een faillissement is de opvolgend werkgever wel gehouden de dienstjaren voorafgaand aan het faillissement mee te tellen bij de bepaling van de transitievergoeding.

Ook geen recht op transitievergoeding bij inkomensachteruitgang door herplaatsing

In de SIPOR-beschikking van april 2020 heeft de Hoge Raad bepaald dat er geen recht is op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere functie kan niet worden gelijkgesteld aan gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vermindering van salaris die het gevolg is van herplaatsing geeft dan ook geen recht op een transitievergoeding. Een dergelijke herplaatsing kan aan de orde zijn bij een reorganisatie of na een langdurige ziekte.

Berekening van de transitievergoeding

De vergoeding bedraagt vanaf 2020 1/3 brutomaandsalaris per dienstjaar.
Bij onvolledige dienstjaren wordt de vergoeding naar rato berekend. De formule voor de berekening luidt aldus: (brutosalaris/loon per maand) × ((1/3 loon per maand)/12).
De vergoeding mag in 2026 maximaal € 102.000 bruto bedragen of één jaarsalaris als dat hoger is. Eerstgenoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een (aanvullende) billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Tip! Op rekenhulptransitievergoeding.nl kunt u in een aantal stappen bepalen of er recht is op een transitievergoeding en wat de hoogte ervan is.

Voorbeeld
Een werknemer heeft een bruto all-in salaris van € 3.000 en heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2026. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:
9 × (1/3 × € 3.000) = € 9.000
(€ 12.000/€ 3.000) × (€ 1.000/12) = 4 × € 83,33 = € 333,33
Totaal: € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Let op! Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding tellen alleen de periodes mee dat een werknemer feitelijk heeft gewerkt.

Let op! Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van de zogeheten cumulatiegrond – ook wel de i-grond genoemd – kan hij de transitievergoeding verhogen met maximaal 50%. Dit kan naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Het gaat hier om een aanvullende vergoeding boven op de wettelijke transitievergoeding.

Wat zijn vaste en variabele looncomponenten?

Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of van het resultaat van de onderneming, zoals de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Deze vaste looncomponenten moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. Verworven rechten tellen dus nooit mee, omdat die niet schriftelijk zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Denk aan bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen. Ook deze tellen alleen mee als ze schriftelijk zijn overeengekomen.

Wat mag u in mindering brengen?

Op de te betalen transitievergoeding mag u in mindering brengen:

• een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst;
• transitiekosten – zoals outplacementkosten – en het loon over de verlengde opzegtermijn, mits de werknemer gedurende deze termijn is vrijgesteld van werk;
• inzetbaarheidskosten, zoals kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer, maar diens bredere inzetbaarheid binnen dan wel buiten de organisatie bevorderen, mits dit vooraf schriftelijk met de werknemer is overeengekomen.

Let op! Bij opvolgend werkgeverschap mag u de door uw rechtsvoorganger gemaakte inzetbaarheidskosten niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

Let op!Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht.

De transitievergoeding kwalificeert als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit houdt in dat er geen rekening is gehouden met de arbeidskorting, omdat deze is bedoeld voor werkenden. De transitievergoeding wordt niet verrekend met een eventuele aansluitende uitkering.

Slapende dienstverbanden

U moet de transitievergoeding ook betalen als u het dienstverband na twee jaar ziekte wilt beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Werkgevers houden soms een dienstverband ‘slapend’ om geen transitievergoeding te hoeven betalen bij ontslag van een zieke werknemer.

De Hoge Raad heeft begin november 2019 in reactie op hierover gestelde prejudiciële vragen in de zogeheten Xella-beschikking bepaald dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Uitzonderingen op standpunt Hoge Raad

Op dit uitgangspunt wordt een uitzondering gemaakt als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Ook als de werkgever aannemelijk maakt dat de voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt. Voor de hoogte van de vergoeding dient niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever door de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Het UWV compenseert de tot het einde van de reguliere wachttijd van 104 weken berekende transitievergoeding.

De pro-rato-transitievergoeding: wat is dit en wanneer geldt deze?

Op grond van de Kolom-beschikking van september 2018 van de Hoge Raad bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. Het gaat hierbij om een vermindering van de arbeidsduur met minimaal 20% die – naar het zich laat aanzien – blijvend zal zijn. Als de arbeidsovereenkomst is aangepast en voldaan wordt aan genoemde voorwaarden, bestaat er recht op een pro-rato-transitievergoeding waarvoor een tegemoetkoming van het UWV kan worden ontvangen.

Tegemoetkoming transitievergoeding

Als er sprake is van het uitbetalen van een transitievergoeding in verband met een beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid (na het verstrijken van het opzegverbod van twee jaar of langer) kunt u als werkgever in aanmerking komen voor compensatie door het UWV van de uitbetaalde transitievergoeding.

Let op!Er vindt door het UWV geen compensatie plaats over de periode dat u het dienstverband bewust slapend heeft gehouden.

De transitievergoeding moet bij een opzegging na verkregen ontslagvergunning van het UWV berekend worden tot de einddatum van het dienstverband op basis van het dan van toepassing zijnde loon als de werknemer niet ziek zou zijn geworden. Dit betekent dus dat een deel van de uitbetaalde transitievergoeding, namelijk het deel dat betrekking heeft op de periode na einde wachttijd, niet wordt gecompenseerd.

Aanvraag tegemoetkoming indienen

U kunt een digitale aanvraag indienen via het werkgeversportaal bij het UWV. U heeft daarvoor eHerkenning nodig. De dienst is te vinden onder ‘indienen ontslagaanvraag’.
Het UWV zal uw aanvraag streng controleren. Aan de hand van nadere bewijsstukken gaat het UWV het volgende na:

• het recht op,
• de hoogte van en
• de berekening van en de betaling van de transitievergoeding.

Het UWV heeft daarvoor diverse stukken van u nodig, zoals een bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst, een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte (opzeggingsbrief, beëindigingsovereenkomst, beschikking kantonrechter), een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding en een bewijs van betaling van deze vergoeding (bankafschrift). U moet de transitievergoeding immers wel voorschieten. Bij de betaling van winstuitkeringen en bonussen is soms aanvullende documentatie nodig.

Compensatie diepslapers

Er ontstond discussie of er recht bestond op compensatie van de transitievergoeding bij ‘diepslapers’. Bij diepslapers is de wachttijd verstreken vóór 1 juli 2015 alsmede de ontslagmogelijkheid. Daarnaast kennen we semidiepslapers en verlate slapers. Bij semidiepslapers is de wachttijd weliswaar verstreken vóór 1 juli 2015, maar is de ontslagbevoegdheid pas na 1 juli 2015 ontstaan en bij verlate slapers is de wachttijd wegens een verlengde loondoorbetalingsverplichting pas na 1 juli 2015 gelegen.

De Centrale Raad van Beroep heeft inmiddels geoordeeld dat óók voor diepslapers en semidiepslapers recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding kan bestaan (mits ook aan de overige voorwaarden is voldaan), nu slechts van belang is of de werkgever de arbeidsovereenkomst op of ná 1 juli 2015 heeft beëindigd. Niet van belang is of de bevoegdheid tot beëindiging voor, op of na die datum is ontstaan.

De Hoge Raad heeft daarnaast bepaald dat werkgevers óók bij semidiepslapers en diepslapers gehouden zijn mee te werken aan een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapend dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding, mits het verzoek is ingediend op of ná 20 juli 2018 (Xella-beschikking).

Let op! Het is niet mogelijk een finale kwijting als voorwaarde aan de Xella-vergoeding te verbinden. De Hoge Raad heeft begin 2022 overwogen dat de werkgever niet als een goed werkgever handelt indien hij slechts bereid is een voorstel tot beëindiging van het dienstverband te aanvaarden op voorwaarde dat de werknemer hem finale kwijting verleent voor mogelijke andere aanspraken.

Ontwikkelingen compensatie transitievergoeding

Het kabinet heeft op 5 december 2025 een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat beoogt de compensatie van  de uitbetaalde transitievergoeding na het verstrijken van het opzegverbod bij ziekte te beperken tot kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers die een loonsom hebben tot maximaal 25 x het gemiddelde premieplichtige loon per kalenderjaar van twee jaar geleden. In 2026 zou het dan gaan om werkgevers met een loonsom lager dan € 1.082.500  in 2024 . Dit volgt uit het wetsvoorstel Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers.  De beoogde invoeringsdatum is 1 juli 2026. Het is de vraag of dit haalbaar is. Het nieuwe kabinet heeft te kennen gegeven nog verder te willen gaan en de compensatieregeling volledig te willen schrappen. Het is onduidelijk of ze in dat geval ook het recht op transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers wil schrappen.

Het is overigens de vraag welke besparing dit oplevert, aangezien de compensatie van de transitievergoeding wordt bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) waar alle werkgevers aan bijdragen door de basispremie WAO/WIA.  

De compensatieregeling is bedoeld om te voorkomen dat werkgevers na twee jaar ziekte (waarna vaak geen loondoorbetalingsverplichting bestaat) het dienstverband slapend gaan houden. De Hoge Raad heeft zoals aangegeven, in de Xella-beschikking geoordeeld dat werkgevers verplicht zijn mee te werken aan een einde van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid met toekenning van de transitievergoeding. Wel heeft de Hoge Raad hierbij uitdrukkelijk gewezen naar de compensatieregeling. Voor werkgevers geeft dat minder problemen vanwege de compensatie door het UWV.

Met het wetvoorstel vervalt dus de huidige compensatie voor (middel)grote werkgevers. De vraag is dan of deze werkgevers de arbeidsovereenkomst weer slapend zullen gaan houden. Dit zal ongetwijfeld weer tot procedures leiden.

Voorgenomen omvorming transitievergoeding

Het nieuwe kabinet wil de transitievergoeding hervormen. Het gaat er daarbij om dat werkgevers die hun verantwoordelijkheid nemen niet dubbel worden gestraft. Dit betekent dat als een werkgever tijdig en voldoende heeft geïnvesteerd in bij- of omscholing van de werknemer dan wel zich maximaal heeft ingespannen voor de re-integratie van zijn zieke werknemer, hij een lagere of zelfs helemaal geen transitievergoeding hoeft te betalen. De transitievergoeding wordt dan niet zozeer een compensatie voor het verlies van werk maar een middel om de overstap naar een andere baan te maken. 

Compensatieregeling bij pensionering en overlijden

U kunt als u een kleine werkgever bent, in aanmerking komen voor een compensatie van de uitbetaalde transitievergoedingen aan uw werknemers indien sprake is van pensionering dan wel overlijden. U bent een kleine werkgever indien u op 1 januari in het jaar van de beëindiging minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Voor de berekening van het aantal werknemers is het niet van belang of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft.

Compensatie kan worden verstrekt voor vergoedingen die u als werkgever verschuldigd was:

• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de toestemming voor opzegging of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
• in verband met het eindigen van arbeidsovereenkomsten in de negen maanden na de verleende toestemming of inwilliging van het verzoek om ontbinding.

Inmiddels is duidelijk geworden dat de toegezegde compensatieregeling in verband met bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of gebreken geen doorgang zal vinden.

Als bovengenoemd wetsvoorstel terzake van het beperken van de compensatie van de transitievergoeding wordt ingevoerd, zal voor wat betreft de doelgroep van kleine werkgevers ook worden aangehaakt bij het premieplichtige loon van twee jaar geleden en niet langer bij het aantal werknemers.

Overige vergoedingen

De aanzegvergoeding

U bent verplicht om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of langer minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen of niet. Als u het contract verlengt, moet u tevens aangeven wat de voorwaarden zijn op basis waarvan de verlenging plaatsvindt. Dit staat bekend als de aanzegging. Als u geen aanzegtermijn in acht neemt, bent u een aanzegvergoeding verschuldigd.

Let op!Een mondeling aanzegging volstaat dus niet.

Deze aanzegvergoeding bedraagt één kaal brutomaandsalaris: dus een maandsalaris zonder vaste emolumenten als een vakantiebijslag of een eindejaarsuitkering. Bij een te late aanzegging is een pro-ratovergoeding verschuldigd. Voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst bepalend. Als deze maand 31 dagen telt en u als werkgever bijvoorbeeld twee dagen te laat aanzegt, bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon. Als de maand 28 dagen telt, betreft de vergoeding 2/28ste deel daarvan.

Let op!De aanzegvergoeding is niet verschuldigd bij betalingsonmacht, zoals een faillissement, surseance van betaling of toepassing van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen. Dit betekent dat de vergoeding niet valt onder de loongarantieregeling van de WW (hoofdstuk IV WW regeling), zodat het UWV deze vergoeding niet verschuldigd is bij betalingsonmacht van de werkgever. De aanzegvergoeding wordt beschouwd als loon uit vroegere dienstbetrekking waarop de groene tabel van toepassing is. Dit betekent dat er geen arbeidskorting geldt en dat er geen premies werknemersverzekeringen over hoeven te worden afgedragen.

Gefixeerde schadevergoeding

Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn, waardoor de arbeidsrelatie te vroeg eindigt – we spreken dan van een onregelmatige opzegging –, leidt tot de verplichting het loon over de niet in acht genomen opzegtermijn te vergoeden. Het is niet van belang of de werknemer ook feitelijk schade lijdt. Het gaat om een gefixeerde schadevergoeding. Conversie, dat wil zeggen omzetting van een onregelmatige in een regelmatige opzegging, is niet mogelijk.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Dit kan aan de orde zijn bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever kan gedacht worden aan zaken als:

• seksuele intimidatie;
• discriminatie;
• veronachtzamen re-integratieverplichtingen;
• onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden;
• het opgeven van een valse ontslaggrond;
• dringende redenen;
• een verstoorde arbeidsverhouding, omdat aan de werknemer nauwelijks tot geen verbetertraject is aangeboden. 

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kijken rechters vaak naar de periode dat het dienstverband nog zou hebben voortgeduurd en het loon dat de werknemer dan nog ontvangen zou hebben gedurende die periode. Met andere woorden: wat is de ‘loonwaarde’ die de werknemer als gevolg van het ernstig verwijtbare eindigen van het dienstverband heeft gemist. De vraag is dan interessant of bij het bepalen van die loonwaarde rekening moet worden gehouden met een mogelijke WW-uitkering die de werknemer over deze periode ontvangt. De Hoge Raad heeft deze vraag als uitgangspunt bevestigend beantwoord. Nuancering is echter mogelijk. Een factor die van belang kan zijn is of de werknemer wordt benadeeld in mogelijke toekomstige rechten op een WW-uitkering. Denk aan de situatie dat iemand nog jaren te gaan heeft tot zijn pensioen. In dat geval kan de werknemer, afhankelijk van onder meer het soort werk en de arbeidsmarkt,  er groot belang bij hebben om zijn potentiële aanspraak op de opgebouwde WW-rechten te behouden.

Er geldt geen limiet wat betreft de hoogte van deze billijke vergoeding. Wel is het bedoeld als een ‘muizengaatje’, waar rechters maar zeer restrictief gebruik van mogen maken. Ook kan de billijke vergoeding in bepaalde andere situaties van toepassing zijn.

Daarnaast kennen we nog het zogeheten ‘luizengaatje’. Dit houdt in dat de rechter kan besluiten de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toe te kennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als een werknemer na een onberispelijke en lange staat van dienst eenmalig een relatief kleine misstap begaat en op staande voet wordt ontslagen of indien de niet-toekenning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.  

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Bij een overgang van onderneming gaan als uitgangspunt de rechten en plichten van de werknemers over naar de nieuwe eigenaar, de verkrijger. De werknemers treden van rechtswege automatisch in dienst bij de verkrijger. Wanneer is ontslag wel mogelijk? Een casus van de Hoge Raad.

Overgang onderneming

Om te kunnen spreken van een overgang van onderneming is het van belang dat de onderneming haar identiteit heeft weten te behouden. Hierbij wordt gekeken naar een zevental factoren:

1. Aard van de betrokken onderneming
2. Worden materiële activa overgedragen
3. De waarde van de immateriële activa op datum overgang
4. Wordt vrijwel al het personeel mee overgenomen?
5. Wordt de klantenkring overgedragen?
6. Komen de voor en na overdracht verrichte activiteiten overeen?
7. Eventuele duur van de onderbrekingen van de activiteiten

Bescherming tegen ontslag

Werknemers worden bij een overgang van onderneming beschermd tegen ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. De vraag is tot hoever deze bescherming reikt.  

Uit de rechtspraak volgt dat het ontslagverbod vanwege overgang van onderneming opzij kan worden geschoven als de verkrijger na de overgang besluit tot aanpassing van zijn organisatie op grond van zogenaamde economische, technische of organisatorische redenen, de eETO-redenen.  Het gaat dan om redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich meebrengen.

Hoge Raad geeft duidelijkheid

De Hoge Raad heeft zich onlangs gebogen over een zaak waarbij sprake was van overgang van onderneming waarna een werknemer ontslagen werd. De werknemer was sinds 1994 in dienst bij een supermarkt en was op dat moment personeelsverantwoordelijke (P&O) op basis van een dienstverband van acht uur per week. Dit hield in dat hij ondersteunende werkzaamheden verrichtte op het gebied van verzuimregistratie en contracthuishouding. De werknemer kreeg in mei 2023 te horen dat hij van rechtswege in dienst was getreden bij een andere franchisenemer als gevolg van overgang van onderneming. Deze verkrijger beschikte over een servicekantoor waar de HR-taken voor alle supermarkten van de verkrijger centraal worden verricht. De verkrijger stelde zich op het standpunt dat de functie van werkneemster binnen zijn organisatie niet inpasbaar en daarom overbodig was. 

Het lukt hem niet de werknemer te herplaatsen. Hij vroeg daarom een ontslagvergunning aan bij het UWV, maar die werd door het UWV geweigerd. Vervolgens ging hij naar de kantonrechter waar hij meer succes had; de kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst. De werknemer ging hiertegen zonder succes in hoger beroep. Uiteindelijk stelde de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt dat het moet gaan om ETO-redenen die geen intrinsiek verband houden met de overgang van onderneming. Dit betekent echter niet dat er geen enkel verband mag bestaan tussen de overgang van onderneming en de aan het ontslag ten grondslag gelegde ETO-redenen. Er moet zowel rekening worden gehouden met de belangen van werknemers als ook met de belangen van werkgevers.

Daarnaast merkt de Hoge Raad op dat naarmate een reorganisatie sneller na de overgang plaatsvindt, de werkgever beter moet kunnen uitleggen waarom het ontslag niet met die overgang samenhangt.

Toch ontslag

In dit geval volgt de Hoge Raad het oordeel van het gerechtshof dat de verkrijger de aangevoerde ETO-redenen voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Aan het ontslag van werknemer lag de beslissing van de verkrijger om de werkzaamheden anders te organiseren en dat stond los van de overgang van onderneming.

Per 1 juli 2026 treedt de vrachtwagenheffing in Nederland in werking. Een deel van de wet treedt echter al per 1 maart 2026 in werking. Wat betekent dit?

Vrachtwagenheffing per 1 juli 2026

De vrachtwagenheffing gaat gelden voor alle vrachtwagens met voertuigcategorie N2 en N3. Dat zijn vrachtwagens met een technische maximummassa van boven de 3.500 kg. De heffing geldt op alle snelwegen, een aantal N-wegen en enkele lokale wegen bij grotere steden.

De heffing betreft een bedrag per gereden kilometer. De hoogte is afhankelijk van de technische maximummassa, de CO2-emissieklasse en in sommige gevallen de euro-emissieklasse. Hoe schoner en lichter de vrachtwagen is, des te lager het bedrag per kilometer.

Tip! Op de website van RDW kunt u berekenen wat uw bedrag per kilometer wordt.

De wetgeving over de tarieven en de manier waarop de vrachtwagenheffing berekend wordt, treedt al per 1 maart 2026 in werking. Op die manier is hier voor 1 juli 2026 al duidelijkheid over voor vervoersondernemers en andere belangstellenden.

Zorg voor contract en tolkastje

Vrachtwagens die onder de vrachtwagenheffing vallen, hebben vanaf 1 juli een contract met een aanbieder en een tolkastje nodig. Meer informatie vindt u op de website van de RDW.

Let op! Het tolkastje is ook verplicht als de vrachtwagen alleen rijdt op wegen waar de vrachtwagenheffing niet geldt.

Ontheffing

Voor sommige vrachtwagens kan vanaf 1 april 2026 bij de RDW ontheffing van de vrachtwagenheffing gevraagd worden. Dit is het geval bijvoorbeeld als de vrachtwagen 40 jaar of ouder is én alleen privé wordt gebruikt of voor vrachtwagens van politie en brandweer.

Om het mogelijk te maken deze ontheffing aan te vragen, treedt het deel van de wet dat gaat over die ontheffing al per 1 maart 2026 in werking.

Vrijstelling

Elektrische vracht- en bestelwagens tot en met 4.250 kg zijn vrijgesteld. Ook voor vrachtwagens met een eendagskenteken en een handelaarskenteken geldt een vrijstelling.
Heeft de vrachtwagen een Nederlands kenteken, dan geldt deze vrijstelling automatisch. Vrachtwagens met een kenteken uit een ander Europees land moeten zich bij het RDW aanmelden voor de vrijstelling.

Let op! Ook vuilniswagens, straatvegers, rioolzuigers en defensievoertuigen zijn vrijgesteld van de vrachtwagenheffing.

Niet voor campers

De vrachtwagenheffing geldt straks niet voor voertuigen die bij de RDW bekend zijn als camper (kampeerwagen).

Geen of lagere motorrijtuigenbelasting

Tegelijkertijd met de inwerkingtreding van de vrachtwagenheffing, verdwijnt per 1 juli 2026 de motorrijtuigenbelasting voor vrachtwagens tot 12.000 kg. Voor vrachtwagens vanaf 12.000 kg wordt de motorrijtuigenbelasting dan lager. Het Eurovignet voor Nederland stopt ook op 1 juli 2026

.

Koopt u een bouwkavel die onderdeel is van een groter perceel? En bevinden zich op dit perceel, ten tijde van de overdracht bij de notaris, nog (een of) meer woningen? Dan is het afhankelijk van welke bouwkavel u koopt of u 10,4 of 2% overdrachtsbelasting verschuldigd bent.

Woning?

De Hoge Raad sprak onlangs zijn oordeel uit over twee belastingplichtigen die elk een bouwkavel kochten op een perceel waarop zich nog een woning bevond. Beiden wilde het tarief het lage tarief van 2% toepassen omdat zij vonden dat zij voor de overdrachtsbelasting een woning verkregen.

Drie situaties

De Hoge Raad oordeelde dat aan de hand van het civiele recht bepaald moet worden of sprake is van de verkrijging van een woning. De Hoge Raad onderscheidt daarbij drie situaties:

1. Staat op het perceel alleen een bestanddeel van de woning, maar staat de hoofdzaak van de woning op een ander perceel dat bij iemand anders in eigendom is? Dan hoort civielrechtelijk dat bestanddeel toe aan het andere perceel. De verkrijging van het perceel met het bestanddeel van de woning is dan geen verkrijging van een woning.
2. Staat echter op het perceel de hoofdzaak van de woning en staan bestanddelen van de woning op andere percelen in eigendom bij iemand anders? Dan horen civielrechtelijk de bestanddelen van die andere percelen tot de woning. De verkrijging van het perceel met de hoofdzaak van de woning is dan wel een verkrijging van een woning.
3. Is niet te bepalen of hetgeen op het perceel staat een bestanddeel is of de hoofdzaak van de woning? Dan is civielrechtelijk hetgeen op het perceel staat een onverdeeld aandeel in een woning. De verkrijging van het perceel is ook in zo’n geval een verkrijging van een woning.

Wat betekent dit?

Als u de bouwkavel koopt om daarop een woning te bouwen die u als hoofdverblijf gaat gebruiken, kan de overdracht van de bouwkavel bij de notaris tegen 2% overdrachtsbelasting (of 0% als u de startervrijstelling kunt toepassen) als de aanschaf kan worden aangemerkt als koop van een woning. Is dat niet het geval, dan bedraagt de overdrachtsbelasting 10,4%!

Wel woning

In de ene casus die voorlag bij de Hoge Raad bevond zich op de kavel nog 55% van de oppervlakte van een woning. De andere 45% bevond zich op een kavel die bestemd was voor een ontsluitingsweg. De Hoge Raad oordeelde dat deze twee kavels gezamenlijk eigenaar geworden waren van de woning. De koper van de kavel met 55% van de woning had daarmee een onverdeeld aandeel in de woning verkregen. Onder de huidige wetgeving zou in dit geval dus het 2% tarief overdrachtsbelasting kunnen worden toegepast.

Geen woning

De andere casus liep minder voorspoedig af. In deze casus bevond zich op de kavel voor minder dan 1% nog een buitenmuur van een woning en voor een deel een terras. De Hoge Raad vond de buitenmuur een bestanddeel van een woning. Nu de hoofdzaak van de woning op andere kavels lag, hoorde dit bestanddeel toe aan anderen. De koper van de kavel verkreeg daarom geen woning. In dit geval zou daarom onder de huidige wetgeving 10,4% overdrachtsbelasting verschuldigd zijn.

Let op! Welk tarief overdrachtsbelasting u verschuldigd bent, is zeker in dit soort gevallen, niet eenvoudig. Laat u daarover daarom goed adviseren.

Bij verhuur van een kamer in uw woning, kunt u misschien gebruikmaken van de kamerverhuurvrijstelling. In 2026 is deze vrijstelling verhoogd naar € 6.633.

Kamerverhuurvrijstelling

Voordeel van het gebruik van de kamerverhuurvrijstelling is dat u in box 1 en box 3 geen belasting betaalt over uw huuropbrengsten. Bovendien blijft uw recht op hypotheekrenteaftrek in stand. U moet wel in uw aangifte inkomstenbelasting rekening houden met het gehele eigenwoningforfait voor uw woning.

Wanneer?

U kunt gebruikmaken van de kamerverhuurvrijstelling als u voldoet aan de volgende voorwaarden:

• de kamer die u verhuurt is onderdeel van uw eigen woning in box 1, en
• de kamer vormt geen zelfstandige woning, en
• u staat gedurende verhuur ingeschreven op het adres van de woning, en
• uw huurder staat gedurende de verhuur ook op dit adres ingeschreven, en
• de totale huuropbrengsten mogen in 2026 niet meer bedragen dan € 6.633 (in 2025 was dit bedrag nog € 6.324).

Let op! Onder huuropbrengsten worden alle vergoedingen begrepen die de huurder aan u betaalt en die betrekking hebben op de verhuur.

Box 3

Kunt u de kamerverhuurvrijstelling niet toepassen? Dan verhuist het verhuurde deel van uw woning naar box 3. Of u daarover dan box 3-heffing verschuldigd bent is afhankelijk van uw overige bezittingen en schulden in box 3.

Een asielzoeker waarvoor u een tewerkstellingsvergunning (TWV) heeft, mag bij u werken. Hierbij geldt geen beperking in het aantal weken per jaar dat de asielzoeker mag werken. Voorwaarde is wel dat de asielaanvraag minstens zes maanden in behandeling is. Er zijn veranderingen op komst. Wat wijzigt er?

Van zes naar drie maanden

De regels voor asielzoekers om te mogen werken gaan veranderen. Nu mogen asielzoekers die in de asielprocedure zitten na zes maanden gaan werken. Vanaf 12 juni 2026 mag dat al na drie maanden nadat hun asielprocedure is gaan lopen. 

Let op! Dit geldt alleen voor asielzoekers die een grotere kans hebben om in Nederland te mogen blijven.

Schrappen 24-weken-eis

Op dat moment wordt eveneens de 24-weken-eis officieel uit de regels geschrapt. Asielzoekers mochten maar 24 weken werken per periode van 52 weken. Dit om te voorkomen dat ze recht op een WW-uitkering zouden krijgen. Na een uitspraak van de Raad van State in november 2023 dat deze 24-weken-eis in strijd is met Europees recht, past het UWV deze ook al niet meer toe.

Nog wijzigen

Om bovenstaande regels te kunnen invoeren, moeten het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 nog worden gewijzigd. Hierover is al wel een internetconsultatie geweest. 

Let op! Voor statushouders (asielzoekers met een verblijfsvergunning) hoeft u geen TWV aan te vragen. Datzelfde geldt voor asielzoekers die vrijwilligerswerk gaan doen. De werkgever moet dan wel een vrijwilligersverklaring aanvragen.

Aanvragen werkvergunning

De werkvergunning van een asielzoeker geldt voor de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs (W-document). Het aanvragen van de vergunning gebeurt bij het UWV.

Aanleiding

Aanleiding voor het veranderen van deze regels is het EU Asiel- en migratiepact dat op 12 juni 2026 in werking treedt. Er geldt vanaf dat moment één gezamenlijk Europees asielsysteem. In het pact zitten verordeningen en een richtlijn die ervoor moeten zorgen dat de instroom van asielzoekers naar Nederland en de EU afneemt.

Vragen?

Bij vragen over werkvergunningen of werknemers uit het buitenland kan het Landelijk Steunpunt Arbeidsmigratie (LSA) ondersteuning bieden. Het LSA kan de werkgever ondersteunen vanaf het begin van de zoektocht naar nieuwe werknemers.

Arbeidsmigranten die vragen hebben over hun rechtspositie in Nederland kunnen hier een kijkje nemen. 

Soms zijn de bepalingen die in een cao staan strijdig met bepalingen in de wet, zoals de ketenregeling. Wat is bepalend bij het wettelijk maximaal aantal toegestane contracten voor bepaalde tijd? De afspraken in de wet over de ketenregeling of de afspraken in de cao?

Een casus van een docent

Een docent treedt na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst. Hij is gedurende het dienstverband ingezet als docent voor de zogeheten Internationale Schakelklas. In die klas geeft hij nieuwkomers in Nederland les. Hij heeft formeel geen bevoegdheid om les te geven. Negen jaar lang krijgt hij een jaarcontract aangeboden, waarbij het laatste contract door de werkgever niet meer verlengd wordt. In de cao staat dat docenten zonder onderwijsbevoegdheid nooit een vast contract kunnen krijgen. 

Opzegging van dienstverband?

De werknemer kwalificeert het door de werkgever beoogde einde van rechtswege en het feit dat hij niet meer tewerk is gesteld en geen loon meer heeft ontvangen, als opzegging. Hij berust nu in die opzegging, maar maakt wel aanspraak op een billijke vergoeding, omdat die opzegging onregelmatig was.

Vast contract?

De werknemer claimt een vast contract op basis van de wettelijk geregelde ketenregeling, welke inhoudt dat er maximaal drie contracten in drie jaar tijd mogen worden afgesloten. De werkgever erkent dit, maar verwijst daarentegen naar zowel de Wet voortgezet onderwijs 2020 als de cao Voortgezet Onderwijs 2024-2025. Beide bepalen dat onbevoegde docenten niet in dienst kúnnen zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd. In die ‘botsing’ tussen twee wettelijke en cao-regimes, komt de beperking van de mogelijkheden voor onbevoegde docenten als winnaar uit de strijd, aldus de werkgever.  

Ketenregeling

De rechter oordeelt dat de ketenregeling – die overigens ook letterlijk in de cao herhaald is – een wezenlijk onderdeel van het arbeidsrecht is, dat ingericht is ter bescherming van de werknemer. Een dergelijk wezenlijke beschermingsbepaling kan niet ondergraven worden door een branche-specifieke bepaling die niet arbeidsrechtelijk van aard is, maar gericht is op optimalisatie van de kwaliteit van het onderwijs. Het is aan de werkgever om die wettelijke regels toe te passen en te zorgen dat zij daaraan voldoet.

Contract voor onbepaalde tijd

Dit houdt in dat sprake is van contract voor onbepaalde tijd, welk contract de werkgever niet volgens de regels heeft opgezegd. Hij ging immers uit van een einde van rechtswege. De werkgever is op basis van de cao verplicht een docent met onderwijsbevoegdheid in te zetten, zodra deze beschikbaar is. De docent zonder onderwijsbevoegdheid moet dan plaatsmaken, ook al is er niets aan te merken op de wijze van lesgeven van de betreffende docent. Er was een docent met onderwijsbevoegdheid beschikbaar. Dat de arbeidsovereenkomst dus uiteindelijk zou eindigen staat vast. 

Slordige werkgever

Hoewel zonder kwade bedoelingen gedaan, heeft de werkgever de werknemer vanuit zakelijk oogpunt wel erg lang laten ‘bungelen’ in onzekerheid door steeds jaarcontracten af te sluiten (terwijl dat eigenlijk niet meer mocht) en dat heeft werkgever al die tijd – ook nog in de aanloop naar en tijdens de procedure – vastgehouden, terwijl zij beter had moeten weten. Deze onhandige en ongelukkige gang van zaken wil de kantonrechter tot uitdrukking brengen in de vergoeding.

Vergoeding

De kantonrechter stelt de billijke vergoeding daarom vast op € 13.500, zijnde het salaris van vijf maanden. Dit zou de meest waarschijnlijke datum zijn waarop het dienstverband voor onbepaalde tijd rechtsgeldig geëindigd zou zijn. Gelet op de handelwijze van de werkgever verhoogt de kantonrechter de uiteindelijke vergoeding naar € 15.000.

U installeert zonnepanelen op daken, blijft eigenaar van de gehele zonnepaneleninstallatie en verhuurt deze daarna. Hoe moet u dan omgaan met de btw? De Belastingdienst gaf onlangs antwoord op een vraag daarover.

Casus: installatie en verhuur zonnepaneleninstallatie

De casus uit de aan de Belastingdienst gestelde vraag was als volgt. Een ondernemer plaatst niet-geïntegreerde zonnepanelen op grote daken. De ondernemer blijft zelf eigenaar, maar verhuurt de installatie aan de gebruiker van het gebouw waarop de zonnepanelen zijn geplaatst.

Naast de niet-geïntegreerde zonnepanelen maken ook de volgende zaken onderdeel uit van de installatie: rasters waarop de zonnepanelen worden gelegd, kabels en kabelgoten, transformators, omvormers en een op maat gemaakte groepenkast. Als de zonnepanelen niet aan het dak worden bevestigd, gebruikt de ondernemer ook ballasttegels om de constructie te verzwaren.
In het Nederlandse civiele recht is de zonnepaneleninstallatie een onroerende zaak.

Voor btw geen verhuur onroerende zaak

Desondanks antwoordt de Belastingdienst dat de verhuur van de zonnepaneleninstallatie geen verhuur van een onroerende zaak is. De Belastingdienst oordeelt dat voor de btw de zonnepanelen roerend zijn, omdat ze afzonderlijk kunnen worden gebruikt en in bouwkundig opzicht geen onderdeel worden van de onroerende zaak waarop ze geplaatst zijn.

Let op! Dit oordeel geldt niet voor geïntegreerde zonnepanelen. Geïntegreerde zonnepanelen vervullen ook een rol als dakbedekking en worden daarmee in bouwkundig opzicht onderdeel van de onroerende zaak. Geïntegreerde zonnepanelen zijn dus wel onroerend.

Nu de verhuur van de zonnepaneleninstallatie naar het oordeel van de Belastingdienst geen verhuur van een onroerende zaak is, zal deze verhuur altijd met btw belast zijn.

Geen btw-verlegging voor installateur

De ondernemer in de casus maakt voor de installatie van de zonnepanelen gebruik van de diensten van een derde. Deze treedt op als uitvoerder en hield supervisie en controle. De Belastingdienst oordeelt dat de btw-verleggingsregeling hier niet van toepassing is omdat de derde geen fysieke werkzaamheden verricht aan een onroerende zaak. De derde realiseert, in de visie van de Belastingdienst, immers een roerende zaak en geen onroerende zaak.

Gevolg van dit oordeel is dat de derde bij installatie van niet-geïntegreerde zonnepanelen altijd btw berekenen en deze niet mag verleggen naar de opdrachtgever/hoofdaannemer. Let wel dat in het geval van installatie van zonnepanelen op een woning, onder voorwaarden, een nultarief geldt.

Let op! Ook in dit geval was het oordeel van de Belastingdienst anders geweest als het geïntegreerde zonnepanelen zouden zijn in plaats van niet-geïntegreerde zonnepanelen. Bij geïntegreerde zonnepanelen is de btw-verleggingsregeling wel van toepassing.

Let op! Ondanks dat de zonnepaneleninstallatie in het Nederlandse civiele recht een onroerend zaak is, neemt de Belastingdienst voor de btw een ander standpunt daarover in. Voor de heffing van de btw geldt namelijk een ander rechtskader en wordt niet in alle gevallen de Nederlandse civiele kwalificatie gevolgd.