De regels voor arbeidscontracten zijn steeds aan verandering onderhevig. Weet u het allemaal nog? Voor iedereen die het overzicht een beetje kwijt is, nog een keer de belangrijkste wijzigingen op een rij.

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
2. De huidige ketenbepaling
3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten
4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten
5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
6. Versterking rechten payrollmedewerkers

1. Denk aan uw aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding

Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.

Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.

Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.

Aanzegvergoeding

Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.

2. De huidige ketenbepaling

De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Een en ander dient geregeld te zijn in cao’s.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

• na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• wanneer u langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.

Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.

Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Hierover is al een internetconsultatie geweest en het betreffende wetsvoorstel zou in 2025 bij de Tweede Kamer worden ingediend.

3. Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende contracten

Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.

Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.

De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:

Lengte tijdelijk arbeidscontract	Lengte maximale proeftijd
0 tot 6 maanden	N.v.t.
Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar	1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden
2 jaar of langer	2 maanden

 

4. Verbod concurrentiebeding in tijdelijke contracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.

Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.

Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

• een wettelijke begrenzing van het concurrentiebeding in duur tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst; 
• het opnemen in een concurrentiebeding van het geografische bereik, gespecificeerd en gemotiveerd; 
• het verplicht opnemen van een motivering van het ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• een verplichte vergoeding van 50% van het maandsalaris vooruit te betalen als de werkgever de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Betaalt de werkgever de vergoeding niet dan kan hij de werknemer niet aan het beding houden. Stel dat de werkgever de voormalige werknemer 12 maanden aan het concurrentiebeding wil houden dan moet hij dus een vergoeding van zes maandsalarissen betalen uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband. Als de werkgever niet op tijd betaalt, dan geldt het beding dus niet, maar is de werkgever nog wel gehouden om de vergoeding te betalen. 
• uiterlijk een maand voor afloop van het dienstverband moet de werkgever de werknemer laten weten of hij de werknemer wil houden aan het beding en zo ja, voor hoe lang. Voor die duur moet hij dan de vergoeding betalen. 

Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in 2025 bij de Tweede Kamer wordt ingediend. 

5. Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen,  dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!

Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

‘Vastklikmoment’

Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Kabinetsplannen

Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd.

6. Versterking rechten payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd.  De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

De Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD) verplicht grote ondernemingen om te rapporteren over hun duurzaamheidsprestaties: niet alleen van de eigen onderneming, maar ook van hun partners in de waardeketen. Dus ook als u niet onder de CSRD-regels valt, komt u er via uw ketenpartners, leveranciers, opdrachtgevers of de bank toch mee in aanraking. Voor alle partijen een grote uitdaging, met als belangrijkste advies: begin op tijd met de eerste stappen. Bent u nog niet begonnen, dan luidt het dringende advies om nu te starten met de voorbereidingen.

Europa streeft naar een energieneutrale, duurzame economie in 2050 om de wereld leefbaar te houden voor volgende generaties. Daarvoor zijn allerlei maatregelen in werking gesteld, waaronder de nieuwe EU-wet, de Corporate Sustainable Reporting Directive (CSRD). Waar de een het ervaart als een last, ervaart de ander het juist als een kans. Duidelijk is dat grote bedrijven niet meer wegkomen met loze beloftes (greenwashing) en dus transparant moeten zijn over hun duurzaamheidsprestaties. Niet alleen terugblikkend, maar ook vooruitziend, concreet onderbouwd met data.

De controlegrenzen van de CSRD

Of uw bedrijf onder de CSRD-wetgeving valt, is vanaf dit boekjaar (2025) het geval als u voldoet aan twee van de drie criteria:
– Minimaal 250 fte personeelsleden
– Minimaal € 50 miljoen omzet
– Minimaal € 25 miljoen balanstotaal

Rapporteren volgens de ESRS

Als u CSRD-plichtig bent, dan betekent dit dat u moet gaan rapporteren over uw duurzame prestaties en wel volgens de standaarden van de European Sustainability Reporting Standards (ESRS). In totaal zijn er twaalf ESRS-standaarden met bijna 1200 datapunten.

De heel grote bedrijven, zoals Philips, Heijmans en NS, rapporteren al volgens de CSRD. Voor de volgende groep geldt dat over dit boekjaar (2025, zie tijdlijn). Dat lijkt nog ver weg, maar uit ervaring blijkt dat het inregelen van de CSRD wel één tot twee jaar in beslag neemt, afhankelijk van waar u staat in uw duurzame ontwikkeling, de mate van digitalisering en beschikbare mensen en middelen. Binnen de CSRD is er veel aandacht voor inzicht in risico’s en impact, het opstellen en beschikbaar maken van beleid, het stellen van doelen en het meten van vooruitgang. De standaarden richten zich daarbij niet enkel op de eigen onderneming. Ze vereisen ook dat bedrijven informatie uit en over hun waardeketen verzamelen en publiceren.

Van een breder perspectief naar focus op materiële onderwerpen

In totaal zijn er dus zo’n 1.200 datapunten waarover gerapporteerd kan worden. Gelukkig hoeft u niet over al die punten te rapporteren. Via de dubbele materialiteitsanalyse bepaal je welke ESG-thema’s (Environment, Social en Governance) het relevantst zijn voor jouw bedrijfsvoering en belanghebbenden (stakeholders). Per thema vereisen de standaarden beleid, actieplannen, doelen en prestaties.

De dubbele materialiteitsanalyse helpt u om focus aan te brengen op de (duurzame) thema’s die er echt toe doen. Dit gaat twee kanten op (vandaar het woord ‘dubbel’): welke impact heeft uw business op de wereld (bijvoorbeeld CO2-emissies, verlies van biodiversiteit, geluidsoverlast) en welke impact heeft de wereld op uw business (bijvoorbeeld locatie in een zero-emissiezone, watertekort of -overlast, personeelstekort door krappe arbeidsmarkt)? Het gaat dus om zowel de impactmaterialiteit (inside-out-benadering) als de financiële materialiteit (outside-in-benadering), waarbij een ESG-thema materieel is als het al aan een van de twee voldoet. 

Wie betrek je wel of niet

Om het bredere perspectief goed in kaart te brengen, is het van belang dat u weet wie uw belanghebbenden (stakeholders) zijn en over welke thema’s deze partijen geïnformeerd willen worden. Belanghebbenden zijn klanten, medewerkers, leveranciers, banken, maar denk ook aan de lokale leefomgeving, gemeente, media of belangenorganisaties. U bepaalt zelf wie u meeneemt in dit proces. De CSRD zegt ook niets over het aantal dat u moet raadplegen. Wat wel belangrijk is, is dat u de belanghebbenden die de meeste impact ondervinden van uw bedrijfsactiviteiten meeneemt in de analyse. Daarnaast is de keuze van wat u met welke stakeholders gaat bespreken ook belangrijk. Met je medewerkers gaat het bijvoorbeeld over de werk-privébalans, veiligheid, diversiteit & inclusiviteit en gelijke beloning. Met klanten gaat het bijvoorbeeld om de herkomst van producten en diensten, kinderarbeid of dierenleed, mogelijkheden om klachten te adresseren of hulp te krijgen, eerlijke marketing en communicatie. U kunt hiervoor een enquête uitsturen naar alle groepen stakeholders, maar je mag ook een interactieve sessie organiseren waarbij u het A4-blad met materiële onderwerpen (zie verderop) toetst.

Materiële onderwerpen verschillen per sector

Wat voor het ene bedrijf een materieel onderwerp is, doet er voor een ander bedrijf helemaal niet toe. Dit hangt af van uw bedrijfsmodel, kernactiviteiten en in welke sector je verkeert. Voor een bouwbedrijf is ‘fairtrade’-koffie in de koffieautomaat natuurlijk goed, maar niet materieel. In de bouw draait het om materialenpaspoorten van bouwmaterialen, circulair oogsten bij renovatieprojecten en/of over de CO2- en stikstofuitstoot bij nieuwbouwprojecten en om veiligheid en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Terwijl voor een bedrijf dat koffie produceert en verkoopt ‘eerlijke’ koffie wel degelijk een materieel onderwerp is. Verder geldt min of meer: hoe complexer de business, des te meer materiële onderwerpen en dus hoe uitdagender het kan zijn om daar in lijn met de CSRD over te rapporteren. Het goede nieuws is dat veel bedrijven al de nodige aandacht besteden aan duurzaamheidsaspecten. Als dat ook voor uw bedrijf het geval is, hoeft u gelukkig niet op ‘0’ te beginnen. 

Binnen nu en twee jaar worden vanuit de wetgeving (EFRAG) nog sectorspecifieke standaarden verwacht. Bovendien komen er proportionele standaarden voor de beursgenoteerde mkb-ondernemingen die ingaan vanaf boekjaar 2026 (afkorting: LSME). Mkb-ondernemingen zonder beursnotering kunnen ook vrijwillig gebruik gaan maken van de proportionele standaarden (afkorting: VSME). Deze standaarden zijn in concept beschikbaar. 

Nadat de materiële thema’s zijn vastgesteld, moet u per onderwerp risico’s en kansen inventariseren, beleid en acties beschrijven, doelen stellen en rapporteren over prestaties.

Hoe ziet het CSRD-proces eruit?

Het onderstaande proces biedt een overzicht voor bedrijven die toewerken naar de CSRD-verplichting en voor bedrijven die vrijwillig willen rapporteren over ESG-prestaties. 

De eerste stap in het proces, inventarisatie, gaat over de voorbereidingen. Hoe pakt u dat het beste aan? 

Zeven simpele stappen om snel te beginnen met de inventarisatie

1. Stel een team samen. Gezien de brede scope van CSRD en de ESG-impact die voortvloeit uit diverse activiteiten van uw bedrijf, is het samenstellen van een team met een gezonde mix van expertise en kennis vanuit verschillende hoeken van de organisatie vereist. Wijs daarnaast een collega aan die projectmanager is van het CSRD-project. Het is belangrijk dat deze collega voldoende statuur en invloed heeft binnen de organisatie. Dit is essentieel om de nodige veranderingen te bewerkstelligen om straks te kunnen voldoen aan de CSRD.
2. Beleg een kick-off waarbij onder andere kennis wordt gedeeld om het CSRD-team bekend te maken met de CSRD en de dubbele materialiteitsanalyse. Zorg dat het onderwerp CSRD een vast punt wordt op het managementoverleg om betrokkenheid van de directie en het managementteam te houden.
3. Oriënteer je door middel van externe bronnen. Lees bijvoorbeeld een paar jaarverslagen van organisaties binnen uw sector. Een goede bron om deze verslagen te vinden, is duurzaamheidsverslag.nl. Check ook de (dubbele) materialiteitsanalyse: welke materiële onderwerpen komen iedere keer terug en wat rapporteren ze daarover (doelstellingen, KPI’s en acties)? Ook brancheverenigingen bieden steeds vaker dit soort informatie aan. Zij beschouwen ook vaak trends, wetgeving en ontwikkelingen op landelijk niveau of zelfs op wereldschaal.
   Hierna begint u met het inventariseren van het bedrijfsprofiel, de waardeketen, de stakeholders en de huidige duurzaamheidsinitiatieven. 
4. Creëer een bedrijfsprofiel en maak duidelijk wat de toegevoegde waarde is voor belanghebbenden en de samenleving. U beschrijft met andere woorden uw organisatie en waar de impacts liggen. In dit bedrijfsprofiel geeft u inzicht in het bedrijfsmodel van de onderneming, welke producten worden geleverd, welke bronnen de onderneming daarvoor nodig heeft, welke reststromen de onderneming genereert en uiteindelijk welke waarde dat toevoegt. 
5. Breng de waardeketen in kaart. Het ESRS-raamwerk vereist echter niet alleen rapportage over de impacts van de eigen activiteiten van de organisatie, maar ook over de impacts die in de waardeketen worden veroorzaakt. Maak een schematische tekening van de waardeketen, beginnend met de directe partners (leveranciers, klanten) en werk vandaaruit de keten in beide richtingen verder uit. 
6. Stakeholders identificeren: weet wie uw belanghebbenden (stakeholders) zijn. U krijgt al een goed beeld van wie dit zijn en welke onderwerpen bij hen spelen door intern informatie op te halen. U kunt het ESRS-framework gebruiken als praatplaat. Wilt u weten wat er in de sector of bij concurrenten speelt? Ga dan in gesprek met uw verkopers of juist bij de inkopers. Wilt u weten wat er leeft onder de medewerkers? Maak een afspraak met HRM. Wilt u weten waar banken en investeerders naar vragen? Vraag het uw financieel directeur. Wilt u weten hoe de media over uw sector schrijft of welke duurzame thema’s steeds weer terugkomen? Check dan uw marketingcommunicatiemedewerker. Besluit welke stakeholders u meeneemt in de dubbele materialiteitsanalyse. Door de juiste stakeholders te betrekken bij het identificeren van relevante onderwerpen en prioriteiten, worden de belangen van zowel uw bedrijf als de samenleving beter vertegenwoordigd.
7. Inventariseer tot slot de huidige duurzaamheidsinitiatieven, waaronder certificeringen. Deze certificeringen hebben vaak al een directe link met de standaarden van de CSRD, de European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Denk aan ISO 14001, de CO2-prestatieladder en Lean & Green voor bijvoorbeeld ESRS E1 Klimaatverandering. Analyseer welke onderwerpen door certificeringen al geraakt worden.

Als u deze stappen heeft doorlopen, bent u klaar voor de volgende fase in het proces naar een CSRD-rapportage: de dubbele materialiteitsanalyse. 

Zo ziet een dubbele materialiteitsanalyse eruit: voorbeeld Nationale Spoorwegen (NS)
De NS heeft de de materiële thema’s in het jaarverslag over 2023 met de stakeholders herijkt en vervolgens verrijkt met concrete doelen en resultaten. 

Draai het om: CSRD, wat kan ik ermee?

Natuurlijk is voldoen aan de CSRD een flinke klus, maar het komt er nu eenmaal aan en het gaat niet meer weg. Als u de CSRD eenmaal omarmd heeft, zult u zien dat het wel degelijk meerwaarde creëert voor uw bedrijf, bijvoorbeeld omdat u een breder beeld krijgt van wat er speelt in uw sector door in gesprek te gaan met verschillende stakeholders met verschillende belangen. En, waar u eerst twijfelde over duurzame investeringen omdat u daardoor duurder zou zijn dan concurrenten, kan het – door de transparantie waar de CSRD voor zorgt – juist nieuwe business genereren. Er is in ieder geval genoeg bewijs van koplopers die inmiddels een gezond duurzaam verdienmodel hebben ontwikkeld. Sterker nog, deze bedrijven komen gemakkelijker aan financiering (met een gunstige rente), hebben zeer gemotiveerd personeel en een sterke reputatie bij hun leveranciers en klanten. Zij weten hun relevantie aan te tonen en bieden meer kans op bedrijfsopvolging. Dus draai het om en zie het als een kans: CSRD, dit kan ik ermee!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Als u werkt voor uw eigen bv, bent u wettelijk verplicht om loon te ontvangen uit uw bv. Voor de hoogte van uw loon gelden regels, het loon moet namelijk gebruikelijk zijn. Wanneer een loon gebruikelijk is, is afhankelijk van verschillende factoren. Wij zetten de belangrijkste regels voor u op een rij.

Wie moet een gebruikelijk loon ontvangen?

De gebruikelijkloonregeling geldt voor iedereen:

• die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap, én
• die ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. 

Grofweg heeft iemand een aanmerkelijk belang als diegene:

• minimaal 5% van de aandelen bezit, en/of
• het recht heeft om 5% van de aandelen te verwerven, en/of
• winstbewijzen heeft die betrekking hebben op ten minste 5% van de jaarwinst of ten minste 5% van wat bij liquidatie wordt uitgekeerd.

Een dga heeft op grond van voorgaande regels een aanmerkelijk belang en zal daarom een gebruikelijk loon van de eigen bv moeten ontvangen.

Tip! De regels om te bepalen of iemand een aanmerkelijk belang heeft, kunnen complex zijn. Zo kunt u bijvoorbeeld ook een aanmerkelijk belang hebben in een vennootschap waarin u niet direct de aandelen bezit, maar wel indirect via een andere vennootschap. U kunt dus een aanmerkelijk belang hebben in meerdere vennootschappen. Overleg met een van onze adviseurs of in uw situatie sprake is van een aanmerkelijk belang, in welke vennootschappen en hoe de regels in uw geval uitwerken.

Let op! Deze advieswijzer concentreert zich met name op een aanmerkelijk belang in een bv. Een aanmerkelijk belang kan echter ook in andere lichamen worden gehouden. Denk bijvoorbeeld aan een lidmaatschapsrecht in een coöperatie of een aandeel in een andere (Nederlandse of buitenlandse) vennootschap waarvan het kapitaal geheel of ten dele in aandelen is verdeeld. Ook in die situaties kan de gebruikelijkloonregeling van toepassing zijn.

Ook gebruikelijk loon voor partner en (klein)kinderen en (groot)ouders

Heeft u een aanmerkelijk belang in een bv? Dan moet uw partner ook een gebruikelijk loon ontvangen als uw partner werkzaamheden voor uw bv verricht. Ook als uw partner zelf geen aandelen of rechten om aandelen te verwerven of winstbewijzen heeft in uw bv.

Hebben uw (klein)kinderen en/of (groot)ouders en/of hun partners aandelen of winstbewijzen in uw bv? Dan moeten ook zij een gebruikelijk loon ontvangen als zij werkzaamheden voor uw bv verrichten. 

Hoogte gebruikelijk loon

Heeft u een aanmerkelijk belang in een bv en verricht u ook werkzaamheden voor deze bv, dan moet uw loon in 2025 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:

• het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
• het loon van de meestverdienende werknemer in uw bv of verbonden bv’s, of
• € 56.000.

Heeft uw bv een belang van minimaal 1/3 in een andere bv of heeft een andere bv een belang van minimaal 1/3 in uw bv of heeft een derde partij een belang van minimaal 1/3 in uw bv én in een andere bv? Dan is die andere bv een verbonden bv.

Het bedrag van € 56.000 in 2025 is gelijk aan 2024. In 2024 is dit bedrag wel flink verhoogd. In 2023 bedroeg het namelijk nog € 51.000. Ook in de jaren daarvoor vonden al verhogingen plaats van € 46.000 in 2020, naar € 47.000 in 2021 en €  48.000 in 2022.

In 2022 mocht u nog een vergelijking maken met 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. De marge van 25% is vanaf 2023 echter verdwenen.

Let op! Moeten uw partner, (klein)kinderen, (groot)ouders en hun partners ook een gebruikelijk loon ontvangen? Dan wordt hun loon volgens dezelfde regels vastgesteld.

Voorbeeld berekening hoogte gebruikelijk loon

Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking bedraagt in 2025 € 62.000. Het loon van de meest verdienende werknemer bedraagt in 2025 € 47.000. Het gebruikelijk loon bedraagt in 2025 € 62.000 (het hoogste bedrag van € 62.000, € 47.000 en € 56.000).

Lager loon uit vergelijkbaarste dienstbetrekking

Kunt u aannemelijk maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking? Dan mag u het gebruikelijk loon vaststellen op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. De discussie met de Belastingdienst hierbij zal met name gaan over de vraag of het door u gestelde loon inderdaad het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking is.

Voorbeeld
In 2025 bedraagt het loon uit de meeste vergelijkbare dienstbetrekking € 57.000 en het loon van de meest verdienende werknemer € 60.000. Het gebruikelijk loon zou dan in eerste instantie vastgesteld worden op € 60.000 (het hoogste bedrag van € 57.000, € 60.000 en € 56.000). Als u echter aannemelijk kunt maken dat dit hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, zal het gebruikelijk loon vastgesteld worden op € 57.000.

Lager loon in andere situaties

In sommige situaties kunt u uitgaan van een lager loon dan het berekende gebruikelijk loon. Zo kunnen startende ondernemingen maximaal drie jaar van een lager loon uitgaan als de bv het gebruikelijk loon niet kan betalen door het opstarten van de onderneming. Ook als uw onderneming structureel zoveel verlies lijdt dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, kunt u van een lager loon uitgaan.

Tip! Bent u een startende onderneming of lijdt u zoveel verlies dat de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, neem dan contact met ons op voor de voorwaarden waaronder een lager loon mogelijk is.

Werken in deeltijd

Werkt u in deeltijd en kunt u dat ook aannemelijk maken? Dan kunt u het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of het loon van de meest verdienende werknemer berekenen op basis van uw deeltijdpercentage. U moet dan wel voldoende aannemelijk maken dat dit deeltijd loon ook voor de meest vergelijkbare deeltijddienstbetrekking en/of de meestverdienende in deeltijd werkende werknemer zou gelden. Het deeltijdspercentage kunt u overigens in ieder geval niet toepassen op het normbedrag van € 56.000.

Voorbeeld
U werkt in deeltijd voor uw bv (50%). Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking voor een voltijdsbetrekking bedraagt € 62.000. Het loon van de meestverdienende werknemer bedraagt € 58.000. Voor de beoordeling van het gebruikelijk loon mag u dan uitgaan van een loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking van € 31.000 (50% van € 62.000) en het loon van de meestverdienende werknemer van € 29.000 (50% van € 58.000) mits u voldoende aannemelijk kunt maken dat dit loon ook voor de meest vergelijkbare deeltijddienstbetrekking (50%) en de meestverdienende voor 50% werkende werknemer zou gelden. Uw gebruikelijk loon voor 2024 komt dan uit op het normbedrag € 56.000, omdat dit het hoogste bedrag is. Alleen als u aannemelijk kunt maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is, kunt u het gebruikelijk loon op dit lagere bedrag (€ 31.000) vaststellen.

Tip! Bedraagt uw gebruikelijk loon niet meer dan € 5.000? Dan hoeft u geen rekening te houden met de gebruikelijkloonregeling en kunt u er ook voor kiezen geen loon te betalen aan uzelf. Betaalt u wel loon aan uzelf, dan moet u ook een loonadministratie voeren en loonheffing afdragen. Ook als dit loon minder dan € 5.000 bedraagt.

Welk loon telt mee?

Heeft u uw gebruikelijk loon bepaald, dan kan uw reguliere loon soms lager worden vastgesteld. Naast uw reguliere loon in geld tellen namelijk ook andere looncomponenten mee voor de beoordeling of uw loon gebruikelijk is. Denk hierbij aan:

• de bijtelling van uw auto van de zaak,
• ander loon in natura,
• vergoedingen en verstrekkingen in de werkkostenregeling, mits deze individueel aan u toe te wijzen zijn.

Voorbeeld
Stel dat uw gebruikelijk loon volgens de berekening uitkomt op € 62.000. Als u een bijtelling voor uw auto van de zaak heeft van € 10.000 per jaar en onder de werkkostenregeling een vergoeding van € 2.400 per jaar aanwijst in de vrije ruimte, hoeft uw reguliere loon maar € 49.600 te bedragen in plaats van € 62.000.

Vragen?

In deze advieswijzer hebben wij de belangrijkste regels met betrekking tot het gebruikelijk loon voor u op een rij gezet. Neem voor uw eigen, specifieke situatie contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Een bestelauto is voor veel ondernemers een onmisbaar bedrijfsmiddel. Voor een bestelauto geldt een flink aantal specifieke (fiscale) regelingen. Deze zijn er veelal op gericht het zakelijk gebruik van een bestelauto slechts beperkt te belasten. Daarbij geldt wel een aantal voorwaarden. Ook zijn er specifieke regelingen voor de bestelauto zonder CO2-uitstoot.

In deze advieswijzer infomeren wij u over de volgende zaken

• Wat valt onder de definitie bestelauto?
• Aanschaf: welke regelingen zijn er?
• Bijtelling: wat zijn de voorwaarden?
• Belasting voor Personenauto’s en Motorrijwielen (bpm)
• Motorrijtuigenbelasting (mrb)

Wat valt onder de definitie bestelauto?

Niet elke auto die gebruikt wordt voor vervoer van goederen wordt fiscaal als een bestelauto aangemerkt. Er zijn verschillende soorten bestelauto’s, zoals met open laadbak, een verhoogd dak of dubbele cabine. Voor iedere soort bestelauto gelden andere inrichtingseisen. Zo mogen in het ene geval wel zijruiten aanwezig zijn, maar in een ander geval weer niet.

Let op! Bestelauto’s mogen soms voorzien zijn van één zijruit rechts in de laadruimte. Het komt echter regelmatig voor dat bestelauto’s van fabriekswege voorzien zijn van meerdere zijruiten. Om fiscaal dan toch als bestelauto te kunnen worden aangemerkt, moeten deze zijruiten worden verwijderd en vervangen worden door niet uit glas bestaande panelen uit één stuk van ondoorzichtig en vormvast materiaal. Deze moeten zo veel mogelijk rondom en op onverbrekelijke wijze rechtstreeks met de carrosserie zijn verbonden. De Belastingdienst heeft bekendgemaakt dat ook aan deze blinderingseis kan worden voldaan als de zijruit aan de buitenkant van de laadruimte niet verwijderd wordt. In dat geval moet er wel ondoorzichtig en vormvast materiaal aan de binnenkant van de carrosserie zijn bevestigd. Op deze manier kunnen onnodige kosten worden voorkomen, terwijl het resultaat qua blindering hetzelfde blijft.

Tip! Voor een gedetailleerd overzicht van alle inrichtingseisen per soort bestelauto, check deze site van de Belastingdienst.

Let op! Voldoet uw bestelauto niet aan deze eisen, dan zijn ook de fiscale faciliteiten voor een bestelauto niet van toepassing.

Aanschaf: welke regelingen zijn er?

Bij de aanschaf van een bestelauto kunt u mogelijk gebruikmaken van de KIA en bij aanschaf van een nieuwe bestelauto op waterstof kunt u mogelijk gebruikmaken van twee fiscale regelingen:  de KIA en de MIA.

KIA

Voor een bestelauto die tot het ondernemingsvermogen behoort, heeft u bij aanschaf recht op de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA). Het bedrag van de KIA kunt u in mindering op de winst brengen. De KIA is zowel op nieuwe als op gebruikte bestelauto’s van toepassing. De omvang van de KIA is afhankelijk van uw totale bedrag aan investeringen in een jaar en bedraagt maximaal 28% van het investeringsbedrag.  Om voor de KIA in aanmerking te komen, moet het te investeren bedrag tussen € 2.901 en € 392.230 bedragen. Kijk hier voor de berekening en de voorwaarden.

MIA voor bestelauto op waterstof

Voor een nieuwe bestelauto op waterstof heeft u in 2025 bovendien recht op 45% milieu-investeringsaftrek (MIA). Het bedrag van de MIA kunt u in mindering brengen op de winst. Het bedrijfsmiddel komt voor 90% van het investeringsbedrag – met een maximum van € 125.000 – in aanmerking voor de MIA. Voor een bestelauto op waterstof van bijvoorbeeld € 75.000 krijgt u dus MIA over een bedrag van € 67.500. 

Let op! De SEBA (Subsidie Emissieloze Bedrijfsauto’s) is per 1 januari 2025 afgeschaft.

Bijtelling: wat zijn de regels?

Wanneer geen bijtelling?

Als een bestelauto ter beschikking wordt gesteld, krijgt men in beginsel met de bijtelling te maken. Voor ondernemers in de inkomstenbelasting vindt die bijtelling plaats via de aangifte inkomstenbelasting. Voor werknemers, waaronder dga’s, vindt dit plaats via de loonadministratie en aangifte loonheffing. Voor bestelauto’s is de bijtelling in onderstaande situaties echter niet van toepassing:

– Privégebruik maximaal 500 km
De bijtelling blijft achterwege als bewezen kan worden dat met de bestelauto in het jaar niet meer dan 500 km privé is gereden. Een rittenregistratie is niet verplicht, maar omdat bewezen moet worden dat de bestelauto niet meer dan 500 km privé is gebruikt, is het aan te bevelen een goede administratie bij te houden. Er zijn hier ook automatische rittenregistratie-oplossingen voor. 

Voor werknemers is het mogelijk een ‘verklaring geen privégebruik’ aan te vragen voor personeel dat niet meer dan 500 km privé rijdt. Als u als werkgever deze verklaring heeft en er geen indicaties zijn dat de werknemer zich er niet aan houdt, hoeft u in de loonadministratie geen rekening te houden met de bijtelling. Eventuele controles vinden plaats bij de werknemer. Ook een eventuele correctie wordt bij de werknemer neergelegd.

Let op! Voor ondernemers in de inkomstenbelasting is het niet mogelijk een dergelijke verklaring aan te vragen.

– Uitsluitend geschikt voor goederenvervoer
Voor de bestelauto die bijna uitsluitend geschikt is voor goederenvervoer, is de standaardbijtelling ook niet van toepassing. Hiervan is onder andere sprake als de bestelauto te smerig is om privé te worden gebruikt, zoals de klusjesauto van een garage waarbij de bekleding besmeurd is met olie. Ook de bestelauto die beschikt over slechts één zitplaats en waarbij de eventuele bevestigingspunten voor de overige zitplaatsen zijn verwijderd of dichtgelast, wordt geacht bijna uitsluitend geschikt te zijn voor goederenvervoer. Bezit de bestelauto wel een tweede zitplaats, dan is deze toch bijna uitsluitend geschikt voor goederenvervoer als de bijrijder nodig is voor het laden en lossen van de bestelauto.

Onder omstandigheden kunnen ook andere bestelauto’s als bijna uitsluitend geschikt voor goederenvervoer worden aangemerkt. Zo is door de rechter in het verleden een bestelauto als zodanig aangemerkt die in de laadruimte was voorzien van stellages voor het vervoer van planten. Overleg bij twijfel met uw inspecteur. Als bestelauto’s die bijna uitsluitend geschikt zijn voor goederenvervoer privé worden gebruikt, moet het privévoordeel tot het loon worden gerekend. U kunt hiervoor uitgaan van de kilometerkostprijs vermenigvuldigd met het aantal privékilometers.

– Uitsluitend zakelijk gebruik
Als een bestelauto uitsluitend zakelijk wordt gebruikt, blijft de bijtelling achterwege. Er moet dan een ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ worden aangevraagd bij de Belastingdienst. U hoeft dan geen rittenregistratie bij te houden. De Belastingdienst controleert fysiek of u de bestelauto inderdaad in het geheel niet privé gebruikt. Vermoedt de Belastingdienst tijdens een controle dat u de bestelauto toch privé gebruikt, dan kan men u vragen waar u de bestelauto op dat moment zakelijk voor gebruikte. Kunt u niet aannemelijk maken dat u de bestelauto zakelijk gebruikte, dan kan men u een naheffing of navordering met boete opleggen.

Let op! Bij gebruik van een ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ mag u de bestelauto helemaal niet privé gebruiken. Dus ook niet om bijvoorbeeld op de terugweg van uw werk naar huis uw kind bij de kinderopvang op te halen. De grens van 500 km is hierbij dus niet van toepassing.

De ‘Verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto’ kan zowel door werknemers als door de ondernemer in de inkomstenbelasting worden aangevraagd.

Ook in onderstaande situaties is de bijtelling voor een bestelauto niet van toepassing. Deze situaties zijn in principe niet van toepassing op de ondernemer in de inkomstenbelasting en de dga.

– Privégebruik verboden
Is privégebruik van de bestelauto verboden, dan blijft de bijtelling achterwege op voorwaarde dat u als werkgever controleert dat de bestelauto daadwerkelijk niet privé wordt gebruikt. Gebeurt dit toch, dan moet er – naast het alsnog betalen van de bijtelling – een aanzienlijke sanctie voor de werknemer volgen. De afspraak dat de bestelauto niet privé mag worden gebruikt en de sancties wanneer dit toch gebeurt, moeten schriftelijk worden vastgelegd. Voor de dga geldt de optie alleen als er sprake is van een reëel verbod. Hiervan is bijvoorbeeld geen sprake als de dga zelf de controle uitoefent. 

– Privégebruik onmogelijk
Als privégebruik van de bestelauto onmogelijk is, blijft de bijtelling eveneens achterwege. Dit is bijvoorbeeld het geval als de sleutels van de auto ’s avonds moeten worden ingeleverd of als de bestelauto’s ’s avonds op een afgesloten terrein worden gestald. 

– Doorlopend afwisselend gebruik
Als een bestelauto doorlopend afwisselend door verschillende personeelsleden wordt gebruikt, is de bijtelling niet van toepassing als hierdoor het privégebruik moeilijk kan worden vastgesteld. Dit is niet het geval als een bestelauto bijvoorbeeld door twee werknemers om de week privé wordt gebruikt. Het privégebruik is dan immers niet moeilijk vast te stellen. Bij doorlopend afwisselend gebruik moet de werkgever in plaats van de bijtelling per bestelauto een bedrag van € 438 aan belasting betalen via de eindheffing. Het doorlopende, afwisselende gebruik moet dan wel door de aard van het werk worden opgeroepen.

Let op! De rechter heeft beslist dat de eindheffing niet wegneemt dat de bijtelling voor de ondernemer zelf nog geldt als de bestelauto ook aan hem ter beschikking staat. Dit geldt dus voor de ondernemer in de inkomstenbelasting.

Toch bijtelling?

Is een van de hiervoor genoemde voorwaarden niet van toepassing op uw situatie? Dan valt uw bestelauto onder de bijtellingsregeling.

De IB-ondernemer

Heeft u als ondernemer een bestelauto tot uw beschikking die tot uw ondernemingsvermogen behoort, dan valt deze bestelauto onder de bijtellingsregeling.

De bijtelling is het bedrag dat vanwege het privégebruik niet aftrekbaar is van de winst. Dit bedrag kan niet negatief worden, oftewel: de bijtelling kan nooit meer zijn dan de werkelijke autokosten (inclusief afschrijving)

Werknemers en de dga

Bij werknemers en dga’s aan wie een bestelauto ter beschikking is gesteld, wordt de bijtelling als loon aangemerkt. De werkgever is verplicht hierover loonheffing in te houden. 

Hoeveel bijtelling?

De bijtelling bedraagt een percentage van de cataloguswaarde dat afhankelijk is van het jaar waarin de auto voor het eerst op kenteken is gesteld. Dit percentage blijft 60 maanden van kracht. Daarna wordt het percentage bepaald op basis van de dan geldende wetgeving. De bijtelling bedraagt 22% voor auto’s die in 2025 voor het eerst op kenteken zijn gezet en voor bestelauto’s die niet volledig elektrisch zijn of op waterstof of zonne-energie rijden. Voor volledig elektrische bestelauto’s bedraagt de bijtelling in 2025 17% van de cataloguswaarde tot maximaal € 30.000 en 22% over het meerdere. Voor bestelauto’s op waterstof of zonne-energie geldt de bijtelling van 17% in 2025 over de gehele cataloguswaarde.

Voorbeeld
Aan werknemer A is een niet-elektrische bestelauto met een cataloguswaarde van € 50.000 ter beschikking gesteld die in 2025 voor het eerst op kenteken is gezet. Aan werknemer B is een elektrische bestelauto met een cataloguswaarde van € 50.000 ter beschikking gesteld die ook in 2025 voor het eerst op kenteken is gezet.

Bijtelling werknemer A: € 50.000 x 22% = € 11.000
Bijtelling werknemer B: € 30.000 x 17% + € 20.000 x 22% = € 5.100 + € 4.400 = € 9.500.

Vereenvoudigde rittenregistratie

Als de werknemer door de aard van de werkzaamheden (vaak) veel ritten op een dag heeft met de bestelauto van de zaak, kan het bijhouden van een rittenregistratie een grote administratieve last zijn voor werkgever en werknemer. In dit geval mag de werknemer om praktische redenen het bewijs voor het aantal gereden privékilometers leveren met een combinatie van een vereenvoudigde rittenregistratie en de zakelijke adressen in de (project)administratie van de werkgever. De werkgever moet dan wel schriftelijk met de werknemer hebben afgesproken dat de werknemer een vereenvoudigde rittenregistratie bijhoudt, dat privégebruik tijdens werk- en lunchtijd niet is toegestaan en dat de werkgever de zakelijke adressen in zijn administratie bewaart. U kunt voor een vereenvoudigde rittenregistratie desgewenst gebruikmaken van bijgevoegde voorbeeldafspraak.

Belasting voor Personenauto’s en Motorrijwielen (bpm)

Bij aanschaf van een nieuwe auto, bestelauto of motorfiets betaalt u bpm. U betaalt ook bpm als u een dergelijk voertuig importeert. De bpm wordt berekend op basis van de CO2-uitstoot en de netto catalogusprijs. Voor voertuigen zonder CO2-uitstoot betaalt u geen bpm. Als ondernemer kunt u sinds 1 januari 2025 niet langer in aanmerking komen voor een vrijstelling van bpm bij aanschaf van een bestelauto.

Motorrijtuigenbelasting (mrb)

Als u in Nederland met een voertuig gebruikmaakt van de openbare weg, bent u in beginsel motorrijtuigenbelasting verschuldigd. Hoeveel mrb u voor een bestelauto moet betalen, hangt af van het gewicht, de brandstof en hoe milieuvervuilend het motorrijtuig is. Voor ondernemers geldt onder voorwaarden een lager mrb-tarief. De belangrijkste voorwaarde is dat u de bestelauto meer dan 10% in het kader van uw onderneming gebruikt. U moet dit desgevraagd aannemelijk kunnen maken. Een rittenregistratie is daarvoor niet vereist.

Daarnaast geldt voor auto’s zonder CO2-uitstoot en voor plug-inhybride auto’s een korting op de mrb. Elektrische auto’s krijgen in 2025 een korting van 75% op het normale tarief en vanaf 2026 geldt tot 2030 voor elektrische auto’s 25% korting op het normale tarief. Voor plug-inhybride auto’s geldt in 2025 een korting van 25% op het normale mrb-tarief en vanaf 2026 geldt voor plug-inhybride auto’s het normale mrb-tarief.

Voor bestelauto’s zonder CO2-uitstoot geldt in 2025 een korting op het normale mrb-tarief van 75%. Deze korting vervalt per 2026, zodat u dan voor emissieloze bestelauto’s het normale mrb-tarief voor bestelauto’s betaalt.

Wat scheelt dat nu?

Stel dat u in een bestelauto rijdt met dieselmotor, met een gewicht van 1.300 kilo. Bent u particulier, dan betaalt u € 342 mrb per kwartaal. Bent u ondernemer, dan betaalt u slechts € 118 per kwartaal.

Invoering zero-emissiezones
Als een gemeente een zero-emissiezone invoert, betekent dit dat in dat gebied alleen elektrische trucks en bestelauto’s mogen rijden. Hierdoor wordt de CO2-uitstoot beperkt. Echter, nog lang niet alle ondernemers die zo’n zero-emissiezone normaal gesproken betreden, beschikken reeds over een elektrische truck of bestelauto, onder meer vanwege de aanschafkosten.

Het kabinet wil daarom de overgang naar de zero-emissiezones voor ondernemers makkelijker maken. Dit kan bijvoorbeeld door ondernemers met overige bestelbussen in de ZE-zones nog geen boete te geven. Het is nog onduidelijk of het kabinet hiertoe overgaat.

Inmiddels hebben tal van gemeentes al aangegeven per 1 januari 2025 toch zero-emissiezones in te voeren. Of degenen die zonder elektrische truck of bestelauto de zero-emissiezone toch binnenrijden dan beboet kunnen worden, is dus nog maar de vraag. 

Vragen?

Heeft u vragen over deze advieswijzer? Neem dan contact op met een van onze adviseurs.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor de eigen woning gelden duidelijke en strenge fiscale regels. Een lening voor de eigen woning moet bijvoorbeeld aan aflossingseisen voldoen om voor renteaftrek in aanmerking te komen. En die renteaftrek is inmiddels afgebouwd. Wellicht wilt u extra aflossen, maar is dat wel verstandig? Deze en meer zaken die u moet weten bij de aanschaf en het bezit van een eigen woning vindt u hier in een notendop.

Welke regels van toepassing zijn, is afhankelijk van uw individuele situatie. In deze advieswijzer komen verschillende situaties aan bod.

Eigenwoninglening, aflossing en renteaftrek

Voor een eigenwoninglening geldt dat de rente alleen aftrekbaar is als de lening in maximaal 30 jaar volledig en ten minste annuïtair wordt afgelost. Dit betekent dat de maandelijkse som van rente plus aflossing tijdens de rentevaste periode hetzelfde blijft. Naast de aflossingseis geldt de voorwaarde dat de lening is aangegaan ter verwerving, onderhoud of verbetering van de eigen woning.

Deze regels gelden in principe voor elke lening die vanaf 1 januari 2013 is afgesloten. Het kan echter zijn dat een op of na 1 januari 2013 afgesloten lening onder overgangsregels valt. Er gelden dan geen aflossingseisen. Onze adviseurs kunnen u informeren over uw eigen, specifieke situatie.

Gevolgen niet-nakomen aflossingsverplichtingen

De aflossingsverplichtingen moeten bij het aangaan van de lening in de leenovereenkomst zijn overeengekomen en ook worden nageleefd. Als op een lening te weinig wordt afgelost, is de rente op die lening in principe niet meer aftrekbaar. Gelukkig is het mogelijk om, onder voorwaarden, een tijdelijke achterstand in aflossingen te herstellen of een nieuw aflossingsschema af te spreken. Als tijdig aan deze herstelmogelijkheden wordt voldaan, blijft de renteaftrek behouden. Wordt niet tijdig aan deze herstelmogelijkheden voldaan, dan gaat de renteaftrek op dat moment verloren.

Tip! Het verlies aan renteaftrek is niet definitief. Als u de aflossingsachterstand die aanwezig was op het moment van verlies van de renteaftrek weer inhaalt, is de rente vanaf dat moment weer aftrekbaar.

Informatieverplichtingen

Heeft u een eigenwoninglening waarvoor een aflossingseis geldt en is deze lening niet afgesloten bij een in Nederland gevestigde bank, verzekeraar of andere financiële instelling, dan heeft u een informatieplicht. Deze informatieplicht loopt via uw aangifte inkomstenbelasting voor alle schulden die zijn aangegaan na 31 december 2015 en voor alle wijzigingen in uw eerder afgesloten lening die zich voordoen vanaf 1 januari 2016. Onder de informatieplicht vallen onder andere de NAW-gegevens van de leningverstrekker, de hoogte van de lening, de looptijd en het rentepercentage. Voldoet u niet (tijdig) aan uw informatieplicht, dan is de rente niet aftrekbaar. Indien u in een later jaar alsnog de informatie verstrekt, is de rente vanaf het daaropvolgende jaar (weer) aftrekbaar.

Let op! Dit geldt dus ook voor de dga die een lening voor zijn eigen woning heeft afgesloten bij zijn eigen bv.

Beperking renteaftrek in de hoogste schijf

Vanaf 2014 is de maximale renteaftrek van de hypothecaire lening jaarlijks verlaagd. Voor het jaar 2025 betekent dit dat de rente die aftrekbaar is in de hoogste belastingschijf (49,5%) niet meer tegen 49,5%, maar tegen maximaal 37,48% aftrekbaar is. Deze aftrekbeperking geldt zowel voor leningen die afgesloten zijn na 1 januari 2013 als voor leningen die voor die datum zijn afgesloten.

Overgangsrecht: bestaande eigenwoninglening

Voor een oude eigenwoninglening hoeft u niet aan de aflossingseis te voldoen. Een oude eigenwoninglening is een lening die u op 31 december 2012 voor uw eigen woning had (hoofdregel). In een aantal uitzonderingsgevallen wordt ook een na 31 december 2012 afgesloten lening (gedeeltelijk) aangemerkt als een oude eigenwoninglening. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen indien in de periode tot eind 2013 sprake is geweest van tijdelijke huur tussen twee eigen woningen in, de aankoop van een andere woning of van het verrichten van onderhoud of verbetering aan de eigen woning. Daarnaast is er een regeling voor expats.

Oversluiten lening

Uw lening blijft aangemerkt als een oude eigenwoninglening als u deze (gedeeltelijk) oversluit, bijvoorbeeld bij het aflopen van uw rentevaste periode of bij de aankoop van een nieuwe woning. Leent u echter een hoger bedrag, dan wordt het extra bedrag aangemerkt als nieuwe eigenwoninglening en is de rente hierover alleen aftrekbaar als aan de aflossingseisen wordt voldaan.

Verzekeringen eigen woning

Het is al lange tijd niet meer mogelijk (sinds 2013) om een nieuw spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct gekoppeld aan de eigen woning af te sluiten. Heeft u een bestaand spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct gekoppeld aan de oude eigenwoninglening, dan wijzigt er niets.

Deze blijft vrijgesteld in box 1. Een gekoppeld spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct volgt het overgangsrecht dat geldt voor de oude eigenwoninglening: is uw in 2013 afgesloten lening aan te merken als een oude eigenwoninglening, dan was het ook nog mogelijk om hier in 2013 een spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct aan te koppelen.

Tip! In beginsel kunt u vanaf 1 april 2017 vrij gebruikmaken van de vrijstelling voor uw spaar-, verzekerings- of beleggingsproduct. Afkoop is over het algemeen financieel niet aantrekkelijk. Overleg daarom vooraf met onze adviseurs over uw eigen situatie.

(Extra) aflossen of niet?

Nu de rente op een spaarrekening laag is, is het de vraag of extra aflossen misschien raadzaam is. Aflossen heeft verschillende fiscale en financiële gevolgen. We zetten er een aantal op een rij:

• U hoeft na aflossing geen hypotheekrente meer te betalen.
• U kunt na aflossing die rente niet meer in aftrek brengen in box 1.
• Houd er rekening mee dat u mogelijk boeterente moet betalen vanwege de extra aflossing.
• De rente op uw spaarrekening zult u waarschijnlijk nauwelijks missen gezien de lage rentestand.
• Mogelijk bespaart u belasting in box 3 vanwege het voor de aflossing gebruikte spaargeld.
• Heeft u uw hypotheek afgelost, dan heeft u ook geen bijtelling (meer) vanwege het eigenwoningforfait. Deze faciliteit wordt echter vanaf 2019 in dertig jaar geleidelijk afgebouwd. Dit betekent dat u in 2025 nog maar 76,67% van het verschil tussen uw eigenwoningforfait en de aftrekbare kosten voor uw eigen woning als aftrek krijgt. Het percentage neemt ieder jaar af met 3,33%. Vanaf 1 januari 2048 vervalt de aftrek helemaal.

Let op! Of het raadzaam is om af te lossen op uw hypothecaire lening, is volledig afhankelijk van uw persoonlijke omstandigheden. Mogelijk heeft u uw spaargeld op een later moment voor andere doeleinden nodig. Gebruikt u uw spaargeld om af te lossen, dan zit dit geld echter ‘vast’ in uw woning en kunt u dit alleen weer vrij besteedbaar krijgen door verkoop van de woning of het afsluiten van een nieuwe lening. Bedenk daarbij dat het niet altijd zal meevallen om een nieuwe lening af te sluiten en dat bovendien de rente die u op deze lening betaalt dan niet meer aftrekbaar is in box 1. Laat u zich daarom goed adviseren over uw persoonlijke situatie.

Restschulden

Als de verkoopopbrengst van uw eigen woning onvoldoende is om uw eigenwoningschuld en de verkoopkosten te dekken, blijft u zitten met een restschuld. Als deze restschuld is ontstaan in de periode tussen 29 oktober 2012 en 31 december 2017, dan mag u de rente over deze restschuld gedurende vijftien jaar na het ontstaan ervan in aftrek brengen in box 1.

Verhuisregelingen

U kunt onder voorwaarden ook uw te koop staande lege of gekochte lege eigen woning onder de eigenwoningregeling houden en de rente op de bijbehorende leningen in aftrek blijven brengen; de termijn voor deze verhuisregelingen bedraagt maximaal drie jaar na het jaar waarin u de oude woning heeft verlaten. Voor uw woning die vanaf 2022 leeg te koop staat of voor uw woning die u vanaf 2022 kocht en die in 2025 nog leegstaat of in aanbouw is, heeft u daarom tot en met 31 december 2025 nog renteaftrek.

De regeling kan ook worden toegepast als een woning niet direct wordt aangeboden voor de verkoop, maar pas vanaf het moment waarop de woning wordt aangeboden voor de verkoop. De aftrek van de hypotheekrente is dan dus nog slechts mogelijk voor het restant van de periode waarover de verhuisregeling maximaal kan worden toegepast.

Rentemiddeling

Rentemiddeling biedt een mogelijkheid om tegen een lagere hypotheekrente te lenen zonder dat ineens de boeterente vanwege vervroegd aflossen betaald hoeft te worden. Bij rentemiddeling is de boeterente namelijk niet ineens verschuldigd, maar wordt uitgesmeerd over de nieuwe rentevaste periode. Hiermee wordt een lagere hypotheekrente ineens bereikbaar voor een veel grotere groep.

De boeterente bij rentemiddeling is eveneens aftrekbaar. Naast de boeterente kan het rentepercentage ook verhoogd worden met andere opslagen die geen verband houden met de boeterente. Bijvoorbeeld een opslag voor het risico van vroegtijdig aflossen van de hypotheekschuld. Deze andere opslagen, boven op de hypotheekrente en de boeterente, mogen in totaal niet hoger zijn dan 0,2%. In dat geval is er ook sprake van renteaftrek voor de andere opslagen.

Tip! Onderzoek of in uw situatie rentemiddeling een mogelijkheid is.

Schenkingsvrijstelling eigen woning afgeschaft

Vanaf 2017 kon gebruik gemaakt worden van een extra verhoogde schenkingsvrijstelling van de eenmalige verhoogde schenking aan uw kind of aan een derde ten behoeve voor de aanschaf van een eigen woning. Deze vrijstelling is inmiddels geheel afgeschaft.

Lagere overdrachtsbelasting voor jongeren

Er bestaat een eenmalige vrijstelling van overdrachtsbelasting voor jongeren tussen 18 en 35 jaar die een eigen woning kopen en deze zelf gaan bewonen. De vrijstelling is beperkt tot woningen met een waarde van maximaal € 525.000 (2025). Ook voor 2026 is de woningwaardegrens al bekend, deze bedraagt € 555.000.

Let op! Er kan maar één keer gebruik worden gemaakt van de vrijstelling van overdrachtsbelasting.

Let op! Voor toepassing van de vrijstelling is de datum van levering van de woning bij de notaris bepalend. Kocht u in 2024 een woning die pas in 2025 door de notaris geleverd wordt, dan geldt een woningwaardegrens van € 525.000 en dus niet van € 510.000 (de grens in 2024).

De overdrachtsbelasting voor degenen die niet voor de vrijstelling in aanmerking komen, blijft 2%.

Let op! Bij aanschaf van vakantiewoningen en woningen ter belegging of voor de verhuur betaalt u 10,4% overdrachtsbelasting. Dit tarief wordt vanaf 2026 verlaagd naar 8%.

Lening energiezuinige woning

Bij het Nationaal Warmtefonds kunt u tegen een aantrekkelijke rente een lening afsluiten om uw woning energiezuiniger te maken. Het bedrag van de lening moet liggen tussen de € 1.000 en € 28.000 en de looptijd bedraagt zeven, tien, vijftien of twintig jaar. De lening mag alleen gebruikt worden voor energiebesparende maatregelen. Wilt u maatregelen nemen om uw woning volledig energievrij te maken, dan is een lening mogelijk van maximaal € 28.000. Voor de aanschaf van een thuisbatterij is een lening van maximaal € 8.500 mogelijk. Deze lening moet u binnen zeven, vijftien of twintig jaar aflossen. De hoogte van de rente is afhankelijk van de looptijd van de lening en varieert van 3,60% tot 4,05% (oktober 2024). Bedraagt uw verzamelinkomen minder dan €60.000, dan is soms een rente van 0% mogelijk.

Btw op zonnepanelen terugvragen

Het btw-tarief op zonnepanelen die u op uw woning legt, is per 1 januari 2023 verlaagd naar 0%. Voor particulieren betekent dit in de meeste gevallen dat men zich niet meer bij de Belastingdienst hoeft aan te melden vanwege de btw en ook geen btw-aangifte meer hoeft te doen. Heeft u uw zonnepanelen aangeschaft vóór 2023, dan is hierover 21% btw gerekend. Deze btw heeft u terug kunnen vragen. U moest daartoe binnen zes maanden na het jaar van aanschaf het formulier ‘Opgaaf zonnepaneelhouders’ naar de Belastingdienst zenden. Na deze periode kunt u nog vijf jaar na afloop van het kalenderjaar waarin de zonnepanelen zijn gekocht, het formulier inzenden.

Let op! De salderingsregeling van zonnepanelen zorgt er nu nog voor dat de teruggeleverde elektriciteit wordt verrekend met de afgenomen elektriciteit. Met ingang van 1 januari 2027 wordt de salderingsregeling definitief afgeschaft. Vanaf dat moment moeten energieleveranciers wel een redelijke vergoeding betalen voor de teruggeleverde elektriciteit. Die redelijke vergoeding mag tot en met 1 januari 2030 nooit minder bedragen dan 50% van voor de levering overeengekomen prijs.

Laag tarief btw schilderen, stukadoren en isoleren oudere woning

Is uw woning ouder dan twee jaar, dan bedraagt het btw-tarief voor schilderen, stukadoren en het aanbrengen van isolatiemateriaal geen 21, maar slechts 9%. 

Let op! Dit verlaagde btw-tarief geldt vanaf 1 juli 2025 alleen voor woningen die particulier bewoond worden. Panden die deels particulier bewoond worden en deels gebruikt worden als bedrijfspand, moeten gesplitst worden. Het schilderen en/of stukadoren van het deel dat als bedrijfspand wordt gebruikt, moet vanaf 1 juli 2025 worden belast tegen 21%.

Vragen?

De fiscale regels met betrekking tot uw eigen woning zijn niet eenvoudig. Het naast elkaar bestaan van verschillende regelingen kan de uitwerking behoorlijk ingewikkeld maken, zeker bij complexere situaties als verhuizing, echtscheiding, trouwen en overlijden. Neem voor uw eigen, specifieke situatie daarom contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor 1 april 2025 vindt de afrekening van de werkkostenregeling (WKR) over 2024 plaats. Weet u welke vergoedingen en verstrekkingen onder de WKR vallen? Weet u tot welk bedrag u mag gaan? En wat gebeurt er als u het maximale bedrag overschrijdt? U vindt de antwoorden en meer in deze praktische advieswijzer.

De regels op een rij

Uitgangspunt van de WKR is dat alles wat u aan uw werknemer verstrekt, vergoedt of ter beschikking stelt, loon is. Er zijn echter uitzonderingen. Zo vormen vrijgestelde aanspraken, zoals pensioenaanspraken en vrijgestelde uitkeringen en verstrekkingen (bijvoorbeeld een eenmalige uitkering bij overlijden), geen loon. Datzelfde geldt voor intermediaire kosten. U vergoedt dan de kosten die uw werknemer voorschiet voor zaken die:

• tot het vermogen van uw bedrijf horen (uw werknemer tankt bijvoorbeeld met de auto van de zaak en schiet de benzinekosten voor);
• specifiek samenhangen met de bedrijfsvoering (uw werknemer koopt bijvoorbeeld een fles wijn voor een klant en u vergoedt deze kosten).

Ook verstrekkingen waarvoor uw werknemer een eigen bijdrage van ten minste de (factuur)waarde betaalt, zijn niet belast. Denk hierbij aan een afgeschreven computer of een oud stuk gereedschap dat de werknemer voor privédoeleinden wil overnemen. Dit geldt ook voor producten uit uw eigen bedrijf, voor zover uw werknemer hiervoor minimaal 80% van de consumentenprijs (inclusief btw) betaalt en het voordeel niet groter is dan € 500 per jaar.

Let op! De normale verkoopwaarde van het product inclusief btw is bepalend voor de berekening van te nemen bedrag. Zorg dan ook dat u het dossier op orde heeft en bijvoorbeeld aan de hand van offertes of advertenties kunt laten zien wat de normale verkoopwaarde is.

Let op! Voor het toepassen van de WKR is het nodig dat vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen worden aangewezen. In de praktijk betekent dit dat ze zijn opgenomen in speciale grootboekrekeningen voor de WKR of dat u een overzicht bijhoudt wat uw werknemers gehad hebben en hoe u deze voordelen behandelt voor de WKR.

Vrije ruimte

Binnen de WKR mag u in 2024 een budget van 1,92% over de eerste € 400.000 loonsom en 1,18% over het meerdere van het totale fiscale loon belastingvrij besteden aan onbenoemde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor uw werknemers. 

Dit budget wordt de ‘vrije ruimte’ genoemd. Voor zover u meer geeft dan in de vrije ruimte past, betaalt u wel loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. Dit is een last die u als werkgever draagt en dus niet uw werknemers.

Let op! Per 2025 gaat de vrije ruimte over de eerste € 400.000 loonsom omhoog van 1,92 naar 2%. Voor zover de loonsom hoger is, blijft 1,18% van toepassing. Wilt u binnen het belastingvrije bedrag blijven? Ga dan na of u in 2025 vergoedingen en verstrekkingen in de WKR moet bijstellen.

Tip! Over het bedrag dat aan de eindheffing van 80% is onderworpen, hoeft u geen premies volks- en werknemersverzekeringen te betalen. Ook hoeft geen rekening te worden gehouden met Zvw. Deze 80% kan voordeliger zijn dan de belasting bij loon voor de werknemer voor uw rekening te nemen (brutering).<

Niet alles valt in de vrije ruimte: gerichte vrijstellingen

Bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen vormen wel loon, maar kunnen toch onbelast gegeven worden zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte. Deze vrijstellingen heten gerichte vrijstellingen. Dit zijn bijvoorbeeld vergoedingen en verstrekkingen voor de werkelijke kosten van openbaar vervoer en reiskosten voor eigen vervoer (maximaal € 0,23 p/km in 2024 en eveneens € 0,23 p/km in 2025). Ook gereedschappen, computers, internet, een mobiele telefoon en dergelijke zaken die noodzakelijk zijn voor het werk, vallen onder de gerichte vrijstellingen.

Let op! Er is alleen voldaan aan ‘noodzakelijk voor het werk’ wanneer de werknemer geen eigen bijdrage uit brutoloon betaalt, bijvoorbeeld met gebruikmaking van een cafetariaregeling. U mag de werknemer wel laten betalen als hij bijvoorbeeld een duurdere telefoon wil aanschaffen.

Tip! Geeft u de werknemer een voordeel in de vrije ruimte en betaalt de werknemer hier een eigen bijdrage voor? Dan hoeft u alleen het voordeel minus de eigen bijdrage als voordeel aan te merken.

Let daarbij op: het voordeel kan niet negatief zijn. Is er sprake van een waarde lager dan nihil (de werknemer betaalt een bijdrage die hoger is dan de fiscale waarde), dan moet voor de WKR de waarde toch op nul gesteld worden.

Keuzemogelijkheid

In beginsel worden alle vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen bij elk van uw werknemers als loon bij hem of haar belast. U houdt dan loonbelasting en premies volksverzekeringen in op het brutobedrag en u betaalt zelf nog de premies werknemersverzekeringen. Alleen als u kiest om deze aan te wijzen als WKR-loon, kunt u de gerichte vrijstelling of vrije ruimte toepassen en vindt, wanneer u de vrije ruimte te boven gaat, de belastingheffing bij u plaats. U moet deze keuze wel maken voordat u een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling toekent aan uw werknemer en u kunt niet meer op uw keuze terugkomen, behalve als er echt sprake is van een fout.

Tip! De Belastingdienst gaat er gedurende het kalenderjaar van uit dat u een vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling heeft aangewezen in de vrije ruimte als u deze niet regulier verloont bij uw werknemers. Deze aanname blijft na afloop van het kalenderjaar alleen in stand als de aanwijzing uitdrukkelijk blijkt uit uw administratie. Uitdrukkelijk aanwijzen is niet nodig voor zover het gaat om gericht vrijgestelde zaken, zoals een vergoeding voor een opleiding voor het huidige beroep of voor een realiseerbaar beroep in de toekomst.

Tip! De keuze kan ook gedeeltelijk gemaakt worden. Als u uw werknemer in 2025 een km-vergoeding van € 0,29 geeft, kunt u onbelast maar € 0,23 p/km geven. U geeft dan dus € 0,06 p/km te veel. Hiervan kunt u bijvoorbeeld € 0,04 p/km aanwijzen in de vrije ruimte; de andere € 0,02 p/km wordt dan tot het werknemersloon gerekend.

Let op! Sommige onderdelen zijn verplicht werknemersloon. Die kunt u dus niet aanwijzen in de vrije ruimte. Zo horen de auto van de zaak en de dienstwoning altijd tot het loon van de werknemer.

Gebruikelijkheidstoets

De gebruikelijkheidstoets legt een beperking op aan de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u onder kunt brengen in de WKR. Dit is een lastig criterium dat inhoudt dat uw vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen niet in de WKR kunnen worden ondergebracht als deze voor meer dan 30% afwijken van hetgeen normaal vergoed of verstrekt wordt. Overigens mag u voor gericht vrijgestelde zaken wel aannemen dat dit gebruikelijk is en gaat de toets alleen over de vrije ruimte en de eindheffing.

Niet alleen de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling zelf moet gebruikelijk zijn, het moet ook gebruikelijk zijn dat uw werknemer deze belastingvrij van u krijgt en dat u de belasting via de eindheffing voor uw rekening neemt. Zo is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk om de belasting over het maandloon van uw werknemers voor uw rekening te nemen.

Tip! Vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen van maximaal € 2.400 per werknemer per jaar worden door de Belastingdienst in ieder geval als gebruikelijk beschouwd. In de praktijk blijkt dat de Belastingdienst bedragen boven deze € 2.400 al snel ongebruikelijk vindt. Uit een uitspraak van de Hoge Raad van november 2021 blijkt dat de Belastingdienst haar standpunt aannemelijk kan maken met informatie over hoe andere belastingplichtigen omgaan met een soortgelijk loon.

Let op! De Belastingdienst vindt dat een vergoeding of verstrekking ‘redelijk’ moet zijn. De Belastingdienst acht het bijvoorbeeld niet redelijk dat de vergoeding van stagiaires in de vrije ruimte/eindheffing terechtkomt. Dit standpunt wordt niet bevestigd door wet- en regelgeving of rechtspraak. Als u echter gedoe wilt voorkomen, is het handig hier rekening mee te houden.

Nihilwaardering voor werkplekvoorzieningen

Voor een aantal faciliteiten die voornamelijk worden gebruikt op de werkplek, zoals werkkleding die aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld en consumpties op de werkplek, geldt een nihilwaardering.

Let op! De ‘werkplek’ is de plaats waar de werknemer arbeid verricht en waarop voor de werkgever de arbowetgeving van toepassing is. De ruimte in de eigen woning van een (van de) werknemers waar wordt gewerkt is uitgezonderd. Dit wordt niet aangemerkt als werkplek, behalve voor de arbovoorzieningen. Een zelfstandig deel van de eigen woning met eigen ingang en sanitair kan onder voorwaarden wél weer gelden als werkplek.

Let op! Dit betekent dat vergoedingen en verstrekkingen voor een thuiswerkplek in de eigen woning van een werknemer zoals koffie en thee of werkkleding niet op nihil gewaardeerd mogen worden. U kunt wél gebruikmaken van de gerichte vrijstellingen voor gereedschap, computers en dergelijke en de gerichte vrijstelling voor arbovoorzieningen, zoals een goede stoel. Ook intermediaire kosten (zoals postzegels) mag u belastingvrij verstrekken. U moet dan wel de omvang van het zakelijke gebruik kunnen bewijzen! Bovendien kunt u gebruikmaken van een gerichte vrijstelling voor de thuiswerkplek van € 2,40 in 2025 per thuiswerkdag (€ 2,35 per 2024). Let er dan wel op dat deze niet op dezelfde dagen als reiskostenvergoedingen woon-werkverkeer mag worden gegeven.

Is sprake van een werkplek in een zelfstandig deel van de eigen woning, dan gelden de normale regels voor werkplekvoorzieningen wél. Dat betekent dus ook dat voorzieningen die normaal zijn op een werkplek op nihil gewaardeerd mogen worden voor de WKR. Denk bijvoorbeeld aan de nihilwaardering voor kleine consumpties of aan planten voor de kantoorruimte.

Let op! Voor hulpmiddelen die niet onder een van de andere gerichte vrijstellingen vallen, geldt als extra eis dat deze voor minimaal 90% zakelijk worden gebruikt.

Normbedragen

Er zijn verschillende normbedragen voor loon in natura. U kunt hierbij denken aan huisvesting ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking, zoals een werknemer die geen eigen woning heeft en op de werkplek woont, omdat hij dan ook slaapdiensten kan draaien (normbedrag voor 2025 € 6,80 en voor 2024 € 6,70 per dag), maaltijden op de werkplek (normbedrag voor 2025 € 3,95 en voor 2024 € 3,90) en kinderopvang op de werkplek (uurtarieven volgens de Wet kinderopvang).

Concernregeling

De WKR geldt per werkgever. Dit is anders als de concernregeling kan worden toegepast. Deze regeling maakt het mogelijk om de vrije ruimtes binnen één concern samen te voegen. De concernregeling kan onder meer worden toegepast als de moedermaatschappij gedurende een geheel jaar voor minimaal 95% eigenaar is van de dochtermaatschappij(en).

Let op!In de aangifte WKR over 2024 kan de concernregeling voor een nadeel zorgen! De iets hogere (1,92% in plaats van 1,18%) vrije ruimte over de eerste € 400.0000 fiscale loonsom geldt dan namelijk maar één keer! Doen de verschillende werkgevers los aangifte, dan kan elk van hen dit verhoogde percentage toepassen. In 2025 zal dit effect, in verband met de iets hogere vrije ruimte over de eerste € 400.000, ook iets groter zijn.

Vaste kostenvergoeding

Ook onder de WKR is een vaste kostenvergoeding mogelijk. U moet dan wel een onderscheid maken tussen gerichte vrijstellingen, intermediaire kosten en overige posten. Vergoedingen van overige posten zijn loon. U mag deze onderbrengen in de WKR. Voor zover beschikbaar, kunt u daarbij gebruikmaken van de vrije ruimte. Voor gerichte vrijstellingen en intermediaire kosten mag u alleen een onbelaste vaste kostenvergoeding geven als u vooraf de vergoeding onderbouwt met een onderzoek naar de werkelijk gemaakte kosten en u dit onderzoek herhaalt als de Belastingdienst daarom vraagt.

Tip! Voor vaste kostenvergoedingen is er, wanneer een werknemer qua kosten en vergoeding vergelijkbaar is met een werknemer onder de cao Rijk, ook een vaste vergoeding op basis van deze regeling mogelijk.

Jaarlijkse afrekening

Bij overschrijding van de vrije ruimte vindt een eindheffing plaats van 80%. Deze eindheffing moet voor het jaar 2024 worden afgedragen bij de aangifte over het tweede tijdvak 2024, welke bij een maandaangifte uiterlijk eind maart 2025 moet worden ingediend en afgedragen. 

Let op! Als de inhoudingsplicht eindigt, mag niet gewacht worden met afrekenen tot de aangifte in maart van het volgende jaar, maar moet worden afgerekend in de aangifte over het tijdvak waarin de inhoudingsplicht is geëindigd.

Het totale bedrag aan vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen moet uit uw administratie te halen zijn. Bedenk daarbij dat verstrekkingen en terbeschikkingstellingen van spullen gewaardeerd worden op de aan u in rekening gebrachte factuurwaarde (dat is dan de waarde in het economische verkeer, incl. btw). 

Als er geen inkoopfactuur is, is de factuur uitgegeven door uw bedrijf of een daaraan verbonden bedrijf en gaat het om producten uit eigen bedrijf? Dan geldt de factuurwaarde niet, maar moet u de waarde in het economische verkeer in aanmerking nemen op basis van de normale koopprijs voor consumenten inclusief btw. Zorg dat u kunt laten zien hoe deze prijs is vastgesteld.

Tip! Over het toevoegen van de btw kunt u in het kader van de WKR met de Belastingdienst de afspraak maken dat u een gemiddelde btw-druk over de verschillende posten in de vrije ruimte in aanmerking neemt.

Tot slot

De WKR is voor veel werkgevers in het mkb nog lastig werkbaar. Heeft u vragen over de toepassing van de diverse WKR-regels voor uw onderneming, neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Zieke en gehandicapte werknemers en hun werkgevers kunnen een vergoeding krijgen voor een zogenaamde jobcoach. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een dergelijke vergoeding zijn per 1 januari 2025 versoepeld.

Jobcoach

Een jobcoach helpt zieke of gehandicapte werknemers op de werkvloer die ondersteuning nodig hebben om hun werk te kunnen verrichten. Denk bijvoorbeeld aan het opstellen van een werkplan of het inwerken van de werknemer. Het is de bedoeling dat de werknemer na de geboden hulp door de jobcoach zelfstandig kan werken.

Inzet jobcoach

Een jobcoach kan maximaal voor drie jaar worden ingezet. De jobcoach mag daarbij een werknemer maximaal 10% van de werktijd van de werknemer begeleiding bieden. 

Let op! In speciale situaties is het mogelijk dat de jobcoach beslist dat de werknemer na de drie jaar verdere begeleiding nodig heeft. Dit kan dan voor maximaal zes maanden.

Versoepeling voorwaarden

Een vergoeding voor een jobcoach wordt sinds dit jaar verleend als de werknemer een contract van minimaal drie maanden heeft voor minimaal acht uur per week. Dit was tot nu toe zes maanden en minimaal twaalf uur per week. 

Ook moest de werknemer minstens 35% van het minimumloon verdienen. Deze eis is vervallen.

In- of externe jobcoach

Werknemers kunnen zowel de hulp van een externe jobcoach krijgen of van een interne jobcoach die al in dienst van de werkgever is. Een vergoeding voor een externe jobcoach vraagt de werknemer zelf aan bij het UWV, voor een interne jobcoach dient de werkgever bij het UWV de vergoeding aan te vragen.

Tip! Meer informatie over de jobcoach vindt u hier.

Als werkgever bent u verplicht om uw werknemers vrij te geven voor de onder de Wet arbeid en zorg (Wazo) vallende verlofregelingen. Daarom is het van belang dat u daarvan op de hoogte bent. Welke regelingen zijn er en wat houden deze in voor u en uw werknemers?

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat zes tot vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum in. Dit wordt de flexibiliseringsperiode genoemd. De werknemer moet dit verlof uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste tien weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg geboren is. In totaal bedraagt het zwangerschapsverlof, met aansluitend het bevallingsverlof, minimaal zestien weken.

Meerlingenverlof

Werknemers die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum. Bij een meerlingzwangerschap is het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. In totaal bedraagt het meerlingenverlof minimaal twintig weken.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof

• Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname van het kindje: afhankelijk van de situatie kan het bevallingsverlof worden verlengd met maximaal tien weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. Er wordt gerekend vanaf de achtste opnamedag tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken.
• Deeltijdbevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf zes weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken. De werknemer moet dit uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum aanvragen bij de werkgever. De werkgever moet binnen twee weken met het verzoek instemmen. Hij mag de aanvraag alleen weigeren als het bedrijf ernstig in de problemen komt.
• Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van salaris. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. Het gaat dan om de periode tot tien weken na de bevalling. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was. Of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat ze niet werkte. De partner meldt het overlijden van de moeder en de opname van het verlof uiterlijk op de tweede dag volgend op haar overlijden bij zijn of haar werkgever. De partner moet vervolgens binnen vier weken na het overlijden van de moeder een afschrift van de akte van geboorte van het kind en van de akte van overlijden van de moeder aan de werkgever doen toekomen. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling bij het UWV claimen. Het gaat hier om volledige loondoorbetaling, er wordt door het UWV geen maximum gehanteerd.

Geboorteverlof

Het geboorteverlof voor partners (ook wel partnerverlof genoemd) is eenmaal het aantal werkuren per week (dus maximaal vijf dagen). Dit verlof wordt volledig betaald door de werkgever. De werknemer kan deze dagen aanvragen en opnemen in de eerste vier weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof.

Aanvullend geboorteverlof

Naast het geboorteverlof voor de partner is er ook de mogelijkheid om vijf (extra) weken aanvullend geboorteverlof op te nemen. Een partner kan dan maximaal zes weken verlof opnemen. De eerste week kan direct na de bevalling worden opgenomen of in de eerste vier weken na de bevalling. De maximaal vijf extra weken aanvullend geboorteverlof moeten worden opgenomen in het eerste halfjaar na de bevalling en nadat het geboorteverlof is opgenomen. Voorwaarde voor dit aanvullend geboorteverlof is wel dat de werknemer eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur per week opneemt. Het is ook mogelijk om minder dan vijf weken aanvullend geboorteverlof op te nemen.

Werknemers moeten het aanvullend geboorteverlof vier weken voor de gewenste ingangsdatum aanvragen bij de werkgever. Lukt het op tijd aanvragen door omstandigheden niet, dan moet de werknemer het zo snel mogelijk melden bij de werkgever. Het aanvragen van aanvullend geboorteverlof moet in hele weken, de opname ervan mag gespreid worden over een langere periode, maar binnen 6 maanden. Dat moet in overleg met de werkgever.

Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer recht op een uitkering van het UWV van 70% van het maximumdagloon. Deze uitkering wordt via de werkgever uitbetaald aan de werknemer. De werkgever kan besluiten deze uitkering aan te vullen, maar is hiertoe niet verplicht, tenzij de geldende cao iets anders bepaalt.

De aanvraag bij het UWV en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verlopen via de werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof.

De werkgever moet – indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd – aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uitreiken waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog recht heeft. Dit restant kan hij dan bij een eventuele nieuwe werkgever opnemen.

Bij ziekte kan alleen verlof worden opgenomen indien de werknemer weer gedeeltelijk werkt. Indien een werknemer ziek wordt tijdens het aanvullend geboorteverlof, dan stopt het verlof niet. Wel kan het verlof eventueel in overeenstemming met de werkgever na de periode van ziekte worden opgenomen. Uiteraard moet dit dan wel binnen zes maanden na de geboorte gebeuren. De einddatum van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte schuift door het opnemen van (aanvullend) geboorteverlof niet op.

Niet alleen werknemers die bij een werkgever in dienst zijn, maar ook dga’s, alfahulpen en particuliere huishoudelijke hulpen kunnen gebruikmaken van de regeling aanvullend geboorteverlof. Aanvraag daarvan kan via mijnuwv.nl.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind in zijn of haar gezin opneemt, heeft recht op zes weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie-/pleegzorgouders. Het verlof moet uiterlijk drie weken voordat het verlof ingaat, worden aangevraagd bij de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer gewoon vakantiedagen op en bij ziekte loopt het verlof door.

Het recht op adoptie- of pleegzorgverlof kan in een periode van 26 weken worden opgenomen, vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna.

Werknemers kunnen het verlof gespreid of later opnemen. Als een werknemer meer dan één kind tegelijkertijd adopteert, kan slechts één keer het adoptieverlof aangevraagd worden. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een adoptie- of pleegzorguitkering op grond van de Wet arbeid en zorg en deze bedraagt 100% van het maximumdagloon. De uitkering wordt betaald door het UWV, via de werkgever.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is verlof dat een werknemer kan opnemen voor de zorg van een eigen kind jonger dan 8 jaar. Het is een vorm van verlof dat bij de werkgever aangevraagd wordt en het geldt voor beide ouders. Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont als die kinderen, een verzoek om opname van ouderschapsverlof indienen. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Bij ouders is het overigens niet vereist dat ze op hetzelfde adres wonen. De duur van het ouderschapsverlof is maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt.

Betaald ouderschapsverlof

Beide ouders (inclusief adoptie- en pleegouders) hebben in het eerste jaar recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. De verlofuitkering bedraagt 70% van het maximale dagloon. De werknemer moet minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum aan zijn werkgever melden dat hij van deze regeling gebruik wil maken.

Let op! Dga’s, alfahulpen en particuliere huishoudelijke hulpen komen ook in aanmerking voor deze regeling. Zij kunnen de uitkering zelf aanvragen via mijnUWV.nl.

De werkgever kan na afloop van de negen weken (maar uiterlijk binnen 15 maanden na de dag van geboorte of adoptie) het UWV vragen om een vergoeding. Worden deze weken niet opgemaakt in het eerste jaar, dan kunnen ze worden toegevoegd aan de overige 17 weken ouderschapsverlof, maar ze gelden dan niet meer als betaald ouderschapsverlof. Dit onbetaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind 8 jaar wordt.

Let op! De overige 17 weken ouderschapsverlof zijn nog steeds onbetaald, tenzij werkgever en werknemer daar andere afspraken over maken.

Overige afspraken ouderschapsverlof

De werkgever mag de ouderschapsverlofuren niet aftrekken van de vakantie-uren van de werknemer. En een feestdag die samenvalt met ouderschapsverlof valt gewoon onder dat verlof.

Een werknemer heeft voor ieder kind recht op ouderschapsverlof.

Het weigeren van een verzoek om ouderschapsverlof door de werkgever wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is niet toegestaan, ook niet als de werknemer in het buitenland werkt. De werkgever kan de werknemer wel vragen het verlof anders in te roosteren. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. De werkgever kan de werknemer vragen het verlof anders in te roosteren vanwege een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Het veranderde rooster geldt dan voor het hele ouderschapsverlof. De werkgever kan een voorstel doen tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof.

Wanneer de werknemer van baan verandert voordat het verlof volledig is opgenomen, kan de werknemer bij de nieuwe werkgever aanspraak maken op het resterende deel van het verlof. De werkgever is verplicht op verzoek van de werknemer een verklaring uit te reiken, waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog recht heeft.

In de Wet Arbeid en zorg was voorheen 40 uur de norm voor een volledige werkweek. Met het in werking treden van de Wet invoering minimumuurloon is een werkweek van 36 uur de norm.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen de noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (adoptie- of pleeg)kinderen, aan de partner of aan ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximumdagloon. Tijdens het kortdurend zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op.

De werknemer kan maximaal twee keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van twaalf maanden. De periode van twaalf maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof dat in een jaar niet wordt opgenomen, kan niet worden doorgeschoven naar een volgend jaar.

De werknemer moet het verlof, bij voorkeur vóór opname ervan, melden bij de werkgever onder opgave van reden. Wanneer de werknemer door omstandigheden niet in de gelegenheid is om het verlof vooraf te melden, moet hij dit zo snel mogelijk nadien alsnog doen.

Langdurend zorgverlof is er voor langere tijd en geldt voor dezelfde doelgroep als het kortdurend zorgverlof. De werkgever hoeft het salaris tijdens het langdurend zorgverlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op.

Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat ook in dit geval in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Het verlof hoeft niet aaneengesloten te worden opgenomen en kan ook in deeltijd worden opgenomen.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Een werknemer kan dan ook meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof voor dezelfde persoon doen. Ook kan het opgenomen worden voor een naast familielid in het buitenland. In de wet is niet bepaald dat die zorg in Nederland moet worden verleend.

Langdurend zorgverlof vraagt de werknemer schriftelijk aan bij de werkgever. Dat moet minstens twee weken voordat het verlof ingaat.

Let op! Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan grootouders, kleinkinderen, broers en zussen, andere huisgenoten dan de kinderen of partner en mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft, waarbij de relatie zodanig moet zijn dat de te verlenen zorg rechtstreeks voortvloeit uit de relatie en deze redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Wanneer het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan de werkgever na de melding voor kortdurend zorgverlof de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Op een later moment mag dat niet meer. Langdurend zorgverlof kan niet meer gestopt worden als het eenmaal begonnen is.

De werkgever mag (achteraf) om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op verlof. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.
Wanneer in een cao of personeelsreglement andere afspraken staan over zorgverlof, gelden die afspraken.

Calamiteiten- en kort verzuimverlof

Calamiteiten- en kort verzuimverlof is er voor situaties in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen: voor een bevalling van de partner, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd te plannen is en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. Hieronder valt ook een door de overheid opgelegde verplichting die niet in de vrije tijd kan worden vervuld of de uitoefening van actief kiesrecht. De werkgever betaalt het salaris gewoon door. Het calamiteiten- en kort verzuimverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer eventueel, afhankelijk van de reden van het verlof, verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof. In feite is hier sprake van een verschuiving van het loondoorbetalingsrisico van de werknemer naar de werkgever voor situaties die in de risicosfeer van de werknemer vallen.

Toekomstplannen
Het kabinet wil de verschillende regelingen terugbrengen tot drie soorten verlof:

1. zorg voor kinderen;
2. zorg voor naasten;
3. persoonlijke situaties.

Het kabinet wil de regels en voorwaarden die gelden voor de diverse verlofsoorten zoveel mogelijk gelijk te trekken. Dit maakt het voor zowel werknemers als werkgevers eenvoudiger om verlof op te nemen dan wel toe te kennen.

Voorstel invoering rouwverlof

Er ligt momenteel een initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer tot invoering van rouwverlof. Het rouwverlof geldt voor werknemers van wie een kind komt te overlijden, dan wel van wie de partner die mede de zorg had voor de kinderen komt te overlijden. Het geldt dus voor een beperkte groep. Het gaat in totaal om één keer de overeengekomen arbeidsduur per week welk verlof mag worden opgenomen in het jaar vanaf het moment van de crematie/begrafenis. De werknemer kan de dagen dus ook snipperen. Gedurende het verlof heeft de werknemer recht op een volledige loondoorbetaling door de werkgever. 

Let op! Het is nog afwachten of dit rouwverlof ingevoerd gaat worden.

Tip! Wilt u meer informatie lezen over de verlofregelingen? Kijk dan eens op verlofregelaar.nl of neem contact met ons op.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Op niet al te lange termijn vallen de nieuwe WOZ-beschikkingen weer in de bus. Hiervoor wordt de WOZ-waarde van uw pand naar de waarde op 1 januari 2024 vastgesteld. Voor woningen wordt deze waarde vastgesteld aan de hand van vergelijkbare woningen.

Welke woningen hiervoor worden uitgezocht, mag in beginsel nog tijdens een eventuele gang naar de rechter worden gewijzigd, zo bepaalde het gerechtshof in Den Bosch.

Systematische vergelijking

Wettelijk is bepaald dat de WOZ-waarde van een woning moet worden bepaald door middel van een systematische vergelijking met woningen waarvan marktgegevens beschikbaar zijn. Dit blijkt in de praktijk niet altijd even eenvoudig, vooral als het woningen betreft waarvan niet of nauwelijks marktgegevens bekend zijn omdat ze niet regelmatig verkocht worden.

Wijziging vergelijkbare woningen

In bovengenoemde zaak die speelde voor het Hof Den Bosch was de waarde van een woning vastgesteld op € 491.000. Die waarde was vastgesteld door de woning te vergelijken met een aantal soortgelijke woningen. Gedurende de procedure tegen de gemeente wijzigde de ambtenaar echter de woningen aan de hand waarvan de WOZ-waarde was vastgesteld.

Hof akkoord, tenzij….

Volgens het Hof was de handelswijze van de ambtenaar toegestaan. Volgens het Hof kan in beginsel zelfs in elke fase van de procedure de WOZ-waarde nader worden onderbouwd en mag daarbij uitgegaan worden van andere vergelijkingsobjecten. De gemeente werd dan ook in het gelijk gesteld. 

In strijd met goede procesorde

Het Hof maakte wel een voorbehoud voor het geval er sprake is van zogenaamde ‘strijd met een goede procesorde’. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als partijen elkaar te laat informatie verstrekken die voor het conflict van belang kan zijn. Een voorbeeld hiervan zagen we onlangs bij hetzelfde Hof, waarbij een gemachtigde ondanks gemaakte werkafspraken niet duidelijk had gemaakt over bepaalde informatie te willen beschikken. Door hier te laat tegen te ageren, was er sprake van ‘strijd met een goede procesorde’.

Hoewel de zelfstandigenaftrek ook in 2025 weer fors in omvang is beperkt, blijft het voorlopig nog een van de belangrijkste aftrekposten voor zelfstandige ondernemers. Daarbij is wel van belang dat wordt voldaan aan het urencriterium en dat dit aannemelijk gemaakt kan worden.

Afbouw zelfstandigenaftrek

De zelfstandigenaftrek wordt sinds 2021 in stappen afgebouwd. Bedroeg de zelfstandigenaftrek in 2024 nog € 3.750, in 2025 bedraagt deze nog maar € 2.470. De zelfstandigenaftrek wordt de komende jaren verder verlaagd en zal in 2027 nog maar € 900 bedragen.

Urencriterium

Ondernemers die de zelfstandigenaftrek willen claimen, moeten kunnen aantonen dat ze in het jaar aan de onderneming minstens 1.225 uren besteden. Ook moeten ze minstens de helft van hun totaal aantal werkzame uren aan de onderneming besteden. Deze laatste eis geldt overigens niet voor starters.

Bewijslast

De bewijslast dat voldaan wordt aan het urencriterium rust op de ondernemer die de zelfstandigenaftrek claimt. In een zaak die tot aan de Hoge Raad werd uitgevochten, werd duidelijk dat deze bewijslast niet te licht moet worden opgevat, zeker niet als er sprake is van in verhouding veel indirecte uren.

Urenoverzicht te globaal

In genoemde zaak had de betreffende ondernemer weliswaar een urenoverzicht bijgehouden, maar dit bleek erg globaal. De verrichte werkzaamheden waren per categorie opgesomd, maar welke activiteiten het betrof en voor welke cliënten deze waren uitgevoerd, was niet duidelijk.

Indirecte uren

Voor het gerechtshof werd ook duidelijk dat de ondernemer veel indirecte uren aan het bedrijf had besteed, zo’n 900 in het betreffende jaar. Volgens het Hof is het dan juist van belang dat de tijdsbesteding beter wordt onderbouwd. 

Tijdbesteding scriptie

Ook kwam de vraag aan de orde of de tijd die besteed was aan het schrijven van een scriptie mee kan tellen voor het urencriterium. Dit blijkt inderdaad mogelijk, maar dan moet wel duidelijk zijn dat de werkzaamheden niet gericht zijn op het opdoen van nieuwe vakkennis of het uitbreiden ervan. Uren die besteed worden aan het op peil houden van bestaande vakkennis tellen daarentegen wel mee voor het urencriterium.

Rechter weigert zelfstandigenaftrek

Het Hof kwam niet toe aan het antwoord op de vraag of de bestede uren al dan niet nodig waren voor het op peil houden van de vakkennis. Ook als dit wel zo zou zijn, was namelijk onvoldoende aangetoond dat in het betreffende jaar minstens 1.225 uren aan het bedrijf waren besteed. De zelfstandigenaftrek werd dan ook door het Hof geweigerd en de Hoge Raad sloot zich hierbij aan.