admin

Alhoewel door de Hoge Raad is beoordeeld dat een relatiebeding onder de wettelijke bepaling van het concurrentiebeding valt, kan er soms toch discussie ontstaan over het verschil. Een voorbeeld.

Casus

Een werknemer ging werken bij een bedrijf dat gelieerd is aan een relatie van zijn voormalige werkgever. Die werkgever was van mening dat de werknemer daarmee het met hem overeengekomen relatiebeding overtrad. De kantonrechter zag dit anders.

Relatiebeding versus concurrentiebeding

De kantonrechter oordeelde dat een relatiebeding in het maatschappelijk verkeer een andere strekking heeft dan een concurrentiebeding in klassieke zin. Zo verbiedt het concurrentiebeding de werknemer om in dienst te treden bij een andere werkgever of als zelfstandige met de (ex)werkgever te concurreren. Een relatiebeding is een variant van het concurrentiebeding. Het verbiedt de werknemer in het algemeen om met relaties of ex-relaties van de werkgever zaken te doen.

Wat stond er in het relatiebeding?

De letterlijke tekst van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen relatiebeding strekte tot een verbod om zakelijk contact aan te gaan of te onderhouden met relaties van de werkgever. Niet tot een verbod om in dienst te treden bij een concurrerende onderneming.

Geen concurrentiebeding

De stellingname van de werkgever dat het aangaan van een arbeidsovereenkomst viel onder het aangaan van een zakelijk contact in de zin van het relatiebeding, werd door de kantonrechter gepareerd onder verwijzing naar het eerder uitgelegde verschil tussen beiden. Dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer zou zijn uitgelegd dat het relatiebeding bedoelde te voorkomen dat de werknemer bij een concurrerende onderneming gaat werken, werd door de werknemer betwist. De werkgever leverde geen tegenbewijs, wat betekent dat de werknemer het relatiebeding niet heeft overtreden gelet op de letterlijke tekst van de bepaling in de arbeidsovereenkomst. Er wordt daarin immers niet gerept over een indiensttreding.

Geen verrekening

De werkgever had het loon over de maand oktober 2021 niet uitbetaald, maar dit verrekend met de contractuele boete op grond van overtreding van het relatiebeding. Nu dit niet aan de orde is, dient het salaris alsnog betaald te worden. 

Tip! Let bij het vormgeven van een relatiebeding goed op de formulering van de tekst. Realiseer u daarbij dat er een verschil bestaat tussen een concurrentiebeding dat ziet op indiensttreding en een relatiebeding dat ziet op het aangaan en onderhouden van contacten met voormalige relaties.

During the coronavirus crisis Dutch companies could opt to temporarily defer the payment of their tax debts. More than 266,000 entrepreneurs had to start paying off these debts from 1 October 2022. It has now become clear that over 103,000 of them are behind with their payments.

If you are struggling to meet your payment obligations, there may be options available to you. On the other hand, if you can afford to loosen your belt a little, it may make financial sense to pay off your debts early.

Payment scheme for coronavirus-related tax debts

In October 2022 entrepreneurs had to start paying off any coronavirus-related tax debts that they had accrued. In principle, payments must be made monthly in equal instalments and you have up to five years to settle these debts. One condition of this payment scheme is that you keep up with the monthly payments. Another condition is that you file your tax returns (including for VAT and payroll tax) correctly and on time for any taxes arising from 1 October 2022 and make the corresponding payments promptly and in full.

Letter from Tax and Customs Administration

The Tax and Customs Administration is currently sending out letters to entrepreneurs who it believes are failing to comply with the conditions of the payment scheme. It is asking these entrepreneurs to make up any payment arrears as quickly as possible.

Please note: If you do not comply with the conditions of the payment scheme, the Tax and Customs Administration is entitled to withdraw the scheme. It will not take this action immediately. If you have not made up your payment arrears by April, you will receive another letter in mid-April. If you then fail to make up your payment arrears within 14 days, at some point from mid-May you will receive a decision from the Tax and Customs Administration withdrawing the payment scheme. The Tax and Customs Administration will then commence collection of the debt from mid-June 2023.

The payment scheme will not be withdrawn by the Tax and Customs Administration if you only fall behind with one instalment, provided that you are complying with the other conditions of the scheme. For the time being the Tax and Customs Administration is still taking an accommodating stance in such cases.

Options for coronavirus-related tax debts

If you are unable to comply with the conditions of the payment scheme, there are still options available to you. By taking advantage of these, you may be able to avoid the Tax and Customs Administration ultimately withdrawing the payment scheme. You can ask to pay off the debt over seven instead of five years, for example. It is also possible to request quarterly instead of monthly payments. Lastly, you also have the option of making a one-off request for a payment holiday of up to six months. However, this will mean that your subsequent monthly payments will be higher.

Please note: These options are also subject to certain conditions. Our advisors can provide you with relevant advice on these.

Options relating to current payment obligations

The Tax and Customs Administration is entitled to withdraw the payment scheme for your coronavirus-related tax debts if you fail to comply with your new payment obligations arising after 1 October 2022. For these tax debts it is not possible to obtain an additional deferment or arrange a payment scheme.

Tip: For tax debts accrued before 1 October 2022 it is, however, possible to obtain an additional deferment of payments, subject to certain conditions.

Rate of late payment interest rising

You pay late payment interest on your accrued coronavirus-related tax debts. For a while the rate of this interest was 0.01%, but it currently stands at 2%. On 1 July it will rise further to 3% and then to 4% on 1 January 2024. If you are able to pay off your coronavirus-related tax debts more quickly, you will therefore save a significant amount in interest. Almost 22,000 entrepreneurs have already opted for this solution and have paid off these debts in full. Of course, you do not have to pay them off completely to make interest savings. Even paying off a portion of the debt early will save you interest.

Het is niet altijd het voordeligst om aftrekposten in de inkomstenbelasting toe te delen aan de partner met het hoogste inkomen. Tegenwoordig is juist toedeling aan de partner met het laagste inkomen steeds vaker voordeliger. Let daarop bij het indienen van uw aangifte inkomstenbelasting 2022.

Verdeling aftrekposten

In de aangifte inkomstenbelasting is het mogelijk om bepaalde aftrekposten naar keuze tussen partners te verdelen. Vroeger was dit een simpele rekensom, bij toedeling aan het hoogste inkomen leverde dat over het algemeen het meeste voordeel op. Het hoogste inkomen betaalde immers ook het hoogste tarief en de aftrek was dan ook mogelijk tegen dit hoogste tarief. Tegenwoordig is dit echter niet meer zo vanzelfsprekend.

Complexe tariefstructuur

Dit heeft te maken met de complexe tariefstructuur in de inkomstenbelasting. De te betalen belasting is namelijk niet alleen afhankelijk van het toegepaste belastingtarief (in 2022 grofweg 37,07% tot € 69.399 en 49,50% vanaf € 69.399), maar ook van de heffingskortingen en het tarief waartegen de aftrekposten aftrekbaar zijn.

Heffingskorting hoger bij lager inkomen

Zo kunnen de heffingskortingen hoger zijn bij een lager inkomen:

• de algemene heffingskorting van maximaal € 2.888 daalt namelijk vanaf een inkomen uit werk en woning van € 21.317 in 2022 met 6,007%, en
• de ouderenkorting van maximaal € 1.726 daalt vanaf een verzamelinkomen van € 38.464 in 2022 met 15%.

Aftrekposten tegen 40%

Daarnaast zijn onder meer de volgende aftrekposten in 2022 nog maar aftrekbaar tegen maximaal 40%:

• aftrekbare kosten – waaronder hypotheekrente – voor de eigen woning,
• aftrek van alimentatie, van ziektekosten en van giften.

Tip! Het aftrektarief is maximaal 40%. Dit betekent dat de aftrek tegen 40% gaat, als uw inkomen in 2022 onder het 49,50%-tarief valt. Valt uw inkomen in 2022 echter onder het 37,07%-tarief, dan vindt aftrek plaats tegen 37,07%.

Meest gunstige verdeling

De afbouw van de heffingskortingen en het aftrektarief van 40% zorgen ervoor dat het steeds vaker voordeliger kan zijn om de aftrekpost aan de partner met het laagste inkomen toe te delen. De berekening welke toedeling het meest gunstig is, is niet eenvoudig. Onze adviseurs zullen bij het verzorgen van uw aangifte inkomstenbelasting 2022 uiteraard de meest voordelige verdeling toepassen.

Let op! De aangifteprogrammatuur van de Belastingdienst past in de aangifte inkomstenbelasting 2022 voorlopig niet automatisch de meest gunstige verdeling toe. Staatssecretaris van Rij heeft laten weten dat de mogelijkheid om automatisch de meest gunstige verdeling toe te passen, in ieder geval tot 1 mei 2023 niet beschikbaar is.

Als het dak van een woning hersteld wordt in het kader van een complete renovatie, kan de btw op die herstelkosten niet in aftrek worden gebracht vanwege het feit dat er ook zonnepanelen moeten kunnen worden geplaatst. Volgens de rechtbank Zeeland-West-Brabant zijn de kosten van herstel dan niet uitsluitend gemaakt voor de levering van energie via zonnepanelen.

Btw zonnepanelen

Tot dit jaar was de btw op zonnepanelen ook voor particulieren aftrekbaar, omdat ze voor de levering van energie als ondernemer kunnen worden aangemerkt. Sinds 2023 bedraagt het btw-tarief op zonnepanelen echter 0%. 

Herstelkosten

In bovenstaande zaak had een particulier het dak van zijn woning hersteld en een nieuw bijgebouw gerealiseerd om zonnepanelen te plaatsen. De btw op het herstel en de realisatie van het bijgebouw wilde hij in aftrek brengen, maar volgens de rechtbank was dit niet mogelijk. 

Btw aftrek woning

Voor aftrek van btw is een rechtstreeks en onmiddellijk verband nodig tussen de aftrek en de levering van energie. Voor een woning die zowel zakelijk als privé wordt gebruikt, moet uit de feiten en omstandigheden blijken dat de uitgave uitsluitend is gedaan vanwege de belastbare activiteit. Dit geldt ondanks het privégebruik en ongeacht de mate daarvan.

Geen rechtsreeks en onmiddellijk verband

Uit de stukken bleek dat de kosten voor de daken waren gemaakt in het kader van een volledige renovatie van de bestaande woning en de realisatie van het nieuwe bijgebouw. Deze kosten zouden dus hoe dan ook zijn gemaakt, ook zonder de plaatsing van zonnepanelen. Het rechtstreeks en onmiddellijk verband tussen de levering van energie via de zonnepanelen en de herstelkosten van het dak en de renovatie, was dus niet aanwezig.

Als u verlies uit aanmerkelijk belang lijdt, kunt u dit gedurende een bepaalde periode verrekenen met winsten uit aanmerkelijk belang. Heeft u echter geen aanmerkelijk belang meer, dan kunt u verzoeken uw verlies om te zetten in een belastingkorting. Daarvoor is wel vereist dat uw verlies uit aanmerkelijk belang bij beschikking is vastgesteld.

Verlies uit aanmerkelijk belang

U kunt bijvoorbeeld verlies uit aanmerkelijk belang lijden, als u een deel van uw aandelen onder de verkrijgingsprijs verkoopt. Verkoopt u later een deel weer met winst of keert de bv dividend uit, dan kunt u hiermee het verlies verrekenen. Heeft u geen aanmerkelijk belang meer, dan kan het verlies omgezet worden in een belastingkorting die u kunt verrekenen met inkomsten in box 1.

Let op! Als u aandelen of winstbewijzen vervreemdt, maar daarna nog voor 90% of meer belang bij de activiteiten van de bv behoudt, wordt er geen verlies in aanmerking genomen. Hetzelfde geldt als u een deel van uw aandelen of winstbewijzen vervreemdt aan uw fiscale partner of aan bloed- en aanverwanten in de rechte lijn. In beide gevallen wordt dit niet in aanmerking genomen verlies bij uw verkrijgingsprijs van uw aandelen opgeteld, zodat het bij latere verkoop van aandelen alsnog in aanmerking kan worden genomen.

Vaststellen verlies

Het verlies moet bij beschikking worden vastgesteld. U moet dus ook zelf uw verlies uit aanmerkelijk belang berekenen en aangeven in uw aangifte inkomstenbelasting. Het verlies wordt dan vermeld op uw aanslag.

Let op! Verliezen vanaf het jaar 2019 zijn slechts verrekenbaar met de winst uit aanmerkelijk belang van het voorafgaande jaar of van zes, op het verliesjaar, volgende jaren.

Belastingkorting

Als u geen aanmerkelijk belang meer heeft, valt er ook geen verlies uit aanmerkelijk belang meer te verrekenen. Als u dit niet verloren wilt laten gaan, kunt u verzoeken het om te zetten in een belastingkorting. De belastingkorting bedraagt dit jaar (2023) 26,9% van het verlies.

Geen beschikking dus geen korting

In een zaak die onlangs speelde voor het Hof Arnhem-Leeuwarden, moest het Hof zich uitspreken over de vraag of een beschikking nodig is om een verlies uit aanmerkelijk belang om te kunnen zetten in een belastingkorting. Rechtbank Noord-Nederland had geoordeeld dat een beschikking niet nodig was. Het Hof kwam echter tot de conclusie dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat een beschikking wel vereist is.

Vanaf 1 augustus 2022 gelden gewijzigde arbeidsrechtelijke regels. Dit is het gevolg van de implementatie van de wet die de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de wet moet implementeren. In deze advieswijzer gaan we nader in op wat dat voor u als werkgever betekent en waar u op moet letten.

Wij gaan in op:

• Studiekostenbeding
• Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
• Verbod nevenactiviteitenbeding
• Uitbreiding informatieverplichting
• Nieuwe opzegverboden
• Verzoek meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Studiekostenbeding

Vanaf augustus 2022 is het in veel gevallen niet langer mogelijk een studiekostenbeding met een werknemer overeen te komen, inhoudende dat bij een voortijdig vertrek de werknemer gehouden is een deel van de gemaakte studiekosten terug te betalen. Voor wettelijke en bij cao verplicht door u als werkgever te verstrekken opleidingen mag geen terugbetalingsbeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke bepaling toch in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is deze nietig.

U bent wettelijk verplicht scholing aan de werknemer aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Denk hierbij bijvoorbeeld ook aan scholing ter voorkoming van disfunctioneren van de werknemer. Ook valt te denken aan scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer komt te vervallen als gevolg van bijvoorbeeld een reorganisatie.

Er bestaat een lijst van zogeheten gereglementeerde beroepen, waarin uiteenlopende beroepen staan, zoals registerloods, deskundige asbestverwijderaar, duiker, beëdigd tolk, sportarts of fysiotherapeut. Als het beroep van de werknemer op de lijst staat, is een studiekostenbeding nog mogelijk, tenzij de betreffende opleiding voor die functie alsnog in een cao verplicht wordt gesteld. In die laatste situatie is een studiekostenbeding niet langer geldig.

Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten, die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn.

Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kunt u de werknemer alleen verplichten om te werken op de uren waarvan u de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• dat de te verrichten uren variabel zijn;
• wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

Let op! U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Verbod nevenactiviteitenbeding

Vanaf 1 augustus 2022 mag u als werkgever uw werknemer als hoofdregel niet meer verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als u een objectieve rechtvaardigingsgrond kunt aanwijzen. Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt volgens de parlementaire behandeling verstaan:

• Gezondheid en veiligheid;
• Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie;
• Integriteit van overheidsdiensten;
• Vermijden van belangenconflicten.

Bij een objectieve rechtvaardigingsgrond moet getoetst worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegende belang van de werkgever te beschermen. Daarbij worden – anders dan bij het lichtere criterium ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ – ook de belangen van de werknemer meegewogen. Beoordeeld moet worden of uw belang dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken.

Genoemde objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Pas op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenactiviteitenbeding moeten de objectieve redenen worden onderbouwd.

Tip! U kunt een beding in de arbeidsovereenkomst opnemen waarin u aangeeft dat de werknemer gehouden is vooraf nevenactiviteiten te melden, waarbij u dan kunt aangeven of u hiervoor toestemming verleent.

De werknemer heeft immers op grond van de Arbeidstijdenwet ook een verplichting om nevenactiviteiten te melden.

Uitbreiding informatieverplichting

U bent als werkgever verplicht na indiensttreding aan uw werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uit te reiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:

a. naam en woonplaats partijen;
b. de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden, bij het ontbreken van een vaste werkplek de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor bepaalde tijd;
f. het recht op vakantie of de wijze van berekening van het recht alsmede het recht op andere verlofvormen;
g. de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer;
h. het loon en de termijn van uitbetaling en, indien afhankelijk van de te verrichten arbeid, de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen;
i. de gebruikelijke arbeidsduur;
j. de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling;
k. indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer;
l. de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie;
m. of sprake is van een uitzendovereenkomst;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst;
p. indien sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming;
q. duur en voorwaarden van de proeftijd;
r. het door u geboden recht op scholing (indien van toepassing);
s. identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).

Deze essentiële informatie moet als hoofdregel binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. De volgende, minder essentiële zaken dienen binnen een maand na de eerste werkdag dan wel uiterlijk als de arbeidsovereenkomst eindigt, te worden verstrekt:

• Recht op en berekening van vakantie en verlof;
• Duur en berekening opzegtermijn en geldende ontslagprocedure voor werkgever en werknemer;
• Eventuele deelname werknemer aan pensioenregeling;
• Eventuele toepasselijkheid cao;
• Of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
• Of sprake is van een oproepovereenkomst;
• Eventuele rechten van de werknemer op scholing;
• Identiteit sociale zekerheidsinstellingen.

Wat betreft punt i dient een onderscheid gemaakt te worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet u de volgende informatie geven:

• de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur;
• de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur;
• het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur;
• regelingen voor wisselingen van diensten.

Bij onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden moet u de volgende informatie geven:

• het beginsel dat werktijden variabel zijn;
• het aantal gewaarborgde betaalde uren;
• het loon voor arbeid boven de gewaarborgde uren;
• dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken;
• termijnen voor de oproep van de arbeid.

Bij wijziging van genoemde arbeidsvoorwaarden moet u de werknemer uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat, daarover informeren.

Voor zover de gegevens genoemd onder a tot en met j, n, o en p al zijn vermeld in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, kan vermelding achterwege blijven.  Aanvullende gegevens moet u verstrekken of aanvullen binnen een maand na een daartoe strekkend verzoek van de werknemer.

Tip! Bij zaken als de duur en berekening van de proeftijd, de opzegtermijnen en het recht op vakantie kan verwezen worden naar een eventuele toepasselijke cao dan wel naar titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek waar dergelijke zaken te vinden zijn. Wat betreft de verschillende verlofregelingen kan eveneens naar een eventuele toepasselijke cao worden verwezen dan wel naar de Wet arbeid en zorg.

Let op! Een elektronische opgave mag alleen met toestemming van de werknemer worden verstrekt, waarbij tevens geldt dat deze voorzien moet zijn van een elektronische handtekening.

Niet naleven informatieplicht

Als u als werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als u niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan bent u verplicht deze schade te vergoeden.

Nieuwe opzegverboden

Voor werknemers die een beroep doen op hun rechten op grond van deze wetgeving, geldt er een opzegverbod. Het gaat om de volgende opzegverboden:

• Tijdens een door wet, cao of individuele werkgever verplichte scholing mag u de werknemer niet ontslaan. 
• U mag een werknemer alleen ontslaan op grond van het verrichten van nevenwerkzaamheden als u een beroep op een nevenwerkzaamhedenbeding objectief kunt onderbouwen.
• U kunt een oproepkracht niet ontslaan als deze weigert buiten de afgesproken, voorspelbare tijden te komen werken.
• Een aanvraag van een werknemer voor meer voorspelbaar werk en zekere arbeidsvoorwaarden op basis de Wfw mag geen reden zijn voor ontslag. 
• U mag de werknemer niet ontslaan indien deze verzoekt om informatie die u hem had moeten geven. 
• Tot slot mag u een werknemer niet ontslaan als deze verzoekt om informatie over arbeidsvoorwaarden bij detachering naar een ander EU-land. 

Tevens geldt er een benadelingsverbod, wat betekent dat u een werknemer niet in een nadeligere positie mag plaatsen als deze een beroep doet op zijn rechten op grond van deze wetgeving. Denk bij benadeling aan zaken als het bieden van minder promotiekansen, het niet meer oproepen voor werk et cetera.

Verzoek meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag zijn werkgever vanaf 1 augustus 2022 verzoeken om een vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan een werknemer die op wisselende uren werkt en daardoor een fluctuerend inkomen heeft. In die situatie kan de werknemer verzoeken om een meer voorspelbare invulling van de te werken uren.

Een werknemer mag een dergelijk verzoek doen als hij op de gewenste ingangsdatum 26 weken in dienst is. Heeft u 10 of meer werknemers in dienst, dan moet u als werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek. Heeft u minder dan 10 werknemers in dienst, dan heeft u hiervoor drie maanden de tijd. Beslist u als werkgever niet tijdig op het verzoek, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast. Dit betekent dat een werknemer met een nulurencontract u kan verzoeken om een vaste omvang van 15 uur in de week. Reageert u hier niet tijdig schriftelijk en gemotiveerd op, dan wordt het nulurencontract omgezet in een contract voor 15 uur per week.

Uw beoordelingskader als werkgever is niet zo strikt of beperkt als bij een verzoek om de arbeidsduur aan te passen. Bij een verzoek om meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft u namelijk alleen een ‘duty to consider’. Er geldt geen norm en er zijn geen criteria waaraan het verzoek moet worden getoetst. Dit geeft u de vrijheid het verzoek af te wegen, waarbij u het ook onderbouwd kunt afwijzen.

Een werknemer mag een dergelijk verzoek, behoudens onvoorziene omstandigheden, maar één keer per jaar indienen.

De bepaling geldt overigens niet voor huishoudelijk personeel dat op minder dan vier dagen per week werkzaam is ten behoeve van een natuurlijk persoon.

Let op! Als u nalaat in actie te komen, dan wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn toegewezen.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Innovatie is het sleutelwoord voor de toekomst, want stilstand is achteruitgang. Niet voor niets stimuleert de overheid bedrijven die innoveren met allerlei stimulerings- en financieringsregelingen. Bent u benieuwd of innovatie ook voor uw onderneming loont?

Wat is innovatie?

Als ondernemer bent u op zoek naar mogelijkheden om de toegevoegde waarde van uw bedrijf te vergroten. U denkt na over hoe u producten, diensten en processen kunt verbeteren en vernieuwen. U speelt in op nieuwe vragen vanuit de markt. Want op die manier bent u succesvol, doen klanten graag zaken met u en heeft de concurrent het nakijken.

Een rondje op internet leert ons dat innovatie gelijkstaat aan vernieuwing. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het begrip innovatie te omschrijven als: alle activiteiten die gericht zijn op vernieuwing in een bedrijf. Innovaties kunnen volgens het CBS zowel technologisch als niet-technologisch van aard zijn. Bij technologische innovatie gaat het om het vernieuwen dan wel sterk verbeteren van producten, diensten of de processen waarmee producten en diensten worden voortgebracht. Van niet-technologische innovatie is bijvoorbeeld sprake bij vernieuwingen in de organisatie.

WBSO voor speur- en ontwikkelingswerk

Een van de belangrijkste fiscale stimuleringsregelingen voor innovatie is de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO). Met de WBSO kunt u de loonkosten voor speur- en ontwikkelingswerk (S&O) binnen uw bedrijf verlagen, maar ook de overige S&O-kosten en -uitgaven.

Ook als zelfstandig ondernemer kunt u gebruikmaken van de WBSO. U moet dan wel minimaal 500 uren per jaar besteden aan S&O.

Welke projecten komen in aanmerking?

Onder de WBSO vallen twee soorten projecten:

• ontwikkeling van technisch nieuwe (onderdelen van) fysieke producten, fysieke productieprocessen of programmatuur;
• technisch-wetenschappelijk onderzoek.

Werkgevers kunnen een afdrachtvermindering van loonbelasting krijgen voor werknemers die (gekwalificeerd) S&O-werk verrichten. Een ondernemer die S&O-werk verricht, kan de aftrek speur- en ontwikkelingswerk toepassen. Aftrek of afdrachtvermindering kan echter alleen als de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO.nl) een S&O-verklaring heeft afgegeven. Als werkgever kunt u maximaal vier keer per jaar een digitale WBSO-aanvraag indienen. Bent u zelfstandig ondernemer, dan geldt dit maximum niet.

U kunt uw aanvraag uiterlijk de dag voorafgaand aan de aanvraagperiode indienen. Start uw aanvraagperiode op 1 mei? Dien uw aanvraag dan uiterlijk 30 april in. Hierop is één uitzondering: start de aanvraagperiode op 1 januari, dan moet u uw aanvraag uiterlijk 20 december het jaar ervoor indienen.  U mag vier keer per jaar een aanvraag indienen.
Bent u een zelfstandig ondernemer zonder personeel? Dan start de aanvraagperiode vanaf de datum dat u de aanvraag indient tot het einde van het kalenderjaar.

Let op! De uiterste termijnen voor het indienen van een aanvraag voor de WBSO in 2023 zijn:
– 30 september 2023 voor ondernemers die werknemers in dienst hebben (u wilt WBSO aanvragen voor het laatste kwartaal van 2023);
– 30 september 2023 voor zelfstandigen (u wilt WBSO aanvragen voor 2023).

Door de samenvoeging van de RDA (Research & Developmentaftrek) met de WBSO moet u als werkgever (S&O-inhoudingsplichtige) bij de eerste WBSO-aanvraag voor 2023 aangeven of u kiest voor het werkelijke bedrag aan kosten en uitgaven of voor een forfaitair bedrag.

Wat levert het op?

De S&O-afdrachtvermindering bedraagt in 2023 32% van de totaal gemaakte S&O-(loon)kosten en uitgaven voor zover deze niet meer bedragen dan € 350.000, en 16% over het meerdere. Er geldt geen maximum voor de S&O-afdrachtvermindering.

De S&O-aftrek voor de ondernemer bedraagt in 2023 € 14.202. Omdat de RDA als zelfstandige innovatieregeling is komen te vervallen, is hiervoor ook geen aanvullende S&O-aftrek meer mogelijk in de inkomstenbelasting.

Is de verschuldigde loonheffing in een aangiftetijdvak niet voldoende om een evenredig deel van de S&O-afdrachtvermindering te kunnen verrekenen, dan mag u een restant verrekenen met andere aangiftetijdvakken die vallen in het kalenderjaar waarop de S&O-verklaring betrekking heeft.

Extra budget voor startende ondernemingen

Werkgevers die als starter worden aangemerkt, krijgen een S&O-afdrachtvermindering van 40% in plaats van 32% over de eerste € 350.000 van de totale S&O-(loon)kosten en uitgaven. Startende zelfstandigen krijgen een extra S&O-aftrek van € 7.106.

S&O-administratie

U bent verplicht om een S&O-administratie bij te houden van de uitvoering van uw projecten. Uit deze administratie moet blijken welke S&O-werkzaamheden zijn verricht en hoeveel tijd daaraan is besteed. De bewaartermijn van de administratie is zeven jaar. Heeft u bij de eerste WBSO-aanvraag voor 2023 gekozen voor ‘werkelijke kosten en uitgaven’ en niet voor een forfaitair bedrag, dan moet u ook hiervoor een administratie bijhouden. Binnen drie maanden na afloop van het kalenderjaar moet u het aantal gerealiseerde S&O-uren en de eventuele werkelijk gemaakte kosten en uitgaven per S&O-verklaring melden aan RVO.nl.

Alle informatie over de WBSO vindt u terug op de website www.rvo.nl.

Innovatiebox in de vennootschapsbelasting

Heeft u voor uw eigen innovatie een S&O-verklaring ontvangen en onderneemt u in de vennootschapsbelasting, dan is de innovatiebox wellicht interessant voor u. De winsten die u maakt met innovatieve activiteiten kunt u onderbrengen in de innovatiebox. U betaalt dan aanzienlijk minder belasting: in plaats van het maximale belastingtarief van 25,8% geldt een effectief tarief van 9%. De voorwaarden zijn streng en er geldt een boxdrempel. U kunt elk jaar beslissen of u gebruik gaat maken van de innovatiebox.

U heeft alleen toegang tot de innovatiebox als u beschikt over een S&O-verklaring. Grote bedrijven (netto(groeps)omzet € 250 miljoen of meer in vijf jaar en bruto voordelen uit innovatieve activa van € 37,5 miljoen in vijf jaar) hebben naast een S&O-verklaring nog een tweede toegangsticket nodig (bijvoorbeeld een octrooi).

Nexusbenadering

De Nexusbenadering betekent kort gezegd een beperking als u (een deel van) de S&O-activiteiten uitbesteedt aan een verbonden lichaam, oftewel een ander bedrijfsonderdeel. De voordelen die aan dit uitbestede deel zijn toe te rekenen, komen niet voor de innovatiebox in aanmerking.

Forfaitaire regeling

Kunt u de innovatiebox toepassen, dan mag u ook kiezen voor een forfaitaire regeling. Deze houdt in dat u 25% van uw totale winst mag aanmerken als voordeel voor de innovatiebox. De forfaitaire regeling kent een maximum van € 25.000. U kunt maximaal drie jaar gebruikmaken van deze forfaitaire regeling.

Financieringsregelingen voor innovatie

De ontwikkeling van nieuwe producten, diensten en processen is duur. Heeft u een innovatief idee, maar beschikt uw bedrijf niet over de benodigde financiële middelen, dan biedt wellicht het Innovatiekrediet voor u uitkomst. Hiermee kunnen veelbelovende innovatietrajecten worden gefinancierd. Het is een risicodragend krediet. Tot 2022 varieerde de rente van 7 tot 10%, afhankelijk van het risicoprofiel en het type ontwikkelingsproject. Vanaf 2022 geldt een nieuwe rentestructuur voor terugbetaling van het Innovatiekrediet. Deze bestaat uit rente plus een vaste opslag over het vastgestelde krediet. Het rentepercentage voor 2023 is 3% samengestelde rente. Daarbij komt een eenmalige vaste opslag van 15% voor technische projecten en 25% voor klinische projecten. Over deze opslag betaalt u géén rente. De aanpassing van de structuur is per 1 januari 2022 ingegaan voor nieuwe aanvragen.

Verhogingsaanvragen voor kredieten die voor 1 januari 2022 zijn toegekend, behouden de oorspronkelijke rentestructuur. Ook voor Innovatiekredieten die tot 31 december 2021 zijn toegekend, blijft de oude rentestructuur van kracht. De nieuwe rentestructuur is met name gunstig voor langlopende kredieten. Betaalt u een krediet echter snel terug, dan betaalt u per saldo meer dan vóór 2022.

Garantiestelling

Er zijn meer financiële regelingen vanuit de overheid. Om uw toegang tot kredieten te vergemakkelijken, biedt de overheid diverse garantieregelingen. Door de garantiestelling zal een kredietverstrekker eerder bereid zijn u een lening te verstrekken. Beschikt u als innovatieve ondernemer over een S&O-verklaring, dan biedt de overheid binnen de regeling Borgstelling MKB Kredieten (BMKB) een aanvullende garantieregeling. In de reguliere regeling betreft het borgstellingskrediet 50% van het krediet dat de bank verstrekt. De borg van de overheid bedraagt 90% van dit borgstellingskrediet.

De BMKB is verruimd tot en met 1 juli 2023. Bedrijven met een kredietbehoefte tot € 266.667 kunnen driekwart financieren met BMKB-krediet en dus niet op maximaal de helft van de kredietverstrekking. Verder is het maximum van het BMKB-krediet tijdelijk verhoogd van € 1 miljoen naar € 1,5 miljoen. 

Ook is de BMKB verruimd voor investeringen inzake verduurzaming, de BMKB-G (Groen). Deze verruiming is bedoeld voor mkb-ondernemingen met hooguit 250 personeelsleden. Met deze verruiming is de omvang van het borgstellingskrediet in de BMKB verhoogd van 50% naar 75% van het kredietbedrag. De regeling is toepasbaar op:

• Bedrijfsmiddelen die zijn opgenomen in de Energielijst
• Overige middelen verbonden aan energie-investeringen (maximaal aandeel 50%)
• De aanpassing of vervanging van bedrijfspanden naar tenminste Label C

Subsidieregelingen voor innovatie

Naast subsidies in de vorm van fiscaal voordeel of krediet zijn er ook subsidies in de vorm van een financiële bijdrage. Er zijn subsidies voor onderzoek en ontwikkeling, subsidies voor samenwerking en innovatie, subsidies die speciaal voor uw branche gelden en provinciale subsidies voor innovatie. Voor meer informatie over subsidies kunt u naast www.rvo.nl ook terecht op www.ondernemersplein.nl.

Voor als het u duizelt

In het voorgaande hebben wij een aantal regelingen voor u op het gebied van innovatie op een rij gezet. Maar er zijn nog zo veel meer! Wij kunnen ons voorstellen dat u wel wilt innoveren, maar dat u niet precies weet welke mogelijkheden u heeft en welke stappen u moet nemen. Bovendien moet u erop bedacht zijn dat het gaat om veelal ingewikkelde regelingen met vaak een beperkt budget. Win daarom informatie bij ons in. Wij helpen u graag verder!

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Als ondernemer in de inkomstenbelasting, dus als zelfstandig ondernemer, mag u in uw bedrijf over niet te veel liquiditeiten beschikken. Duurzaam overtollige liquiditeiten moet u verplicht naar privé overbrengen. Maar wanneer is er sprake van ‘duurzaam overtollig’?

Box 1 of box 3?

Als u vermogen moet overhevelen naar privé heeft dit mogelijk consequenties voor het totaal aan belasting dat u betaalt. . De opbrengst van uw ondernemersvermogen is namelijk belast in box 1, die van uw privévermogen in box 3. En dat kan een behoorlijk verschil uitmaken.

Redelijkheid

Als ondernemer mag u in beginsel zelf weten hoeveel liquiditeiten u in uw onderneming aanhoudt, zo lang u de redelijkheid in het oog houdt. Dit betekent dat u liquide middelen aan mag houden voor de financiering van uw lopende bedrijfsuitgaven en te verwachten investeringen, maar ook voor het dekken van risico’s, voor de opbouw van reserves en voor de versteviging van uw onderneming. De aard en omvang van een onderneming zijn hierbij bepalend.

Duurzaam overtollig?

In een zaak die onlangs speelde voor de rechtbank in Den Haag had een consultant in 2017 en 2018 € 850.000, respectievelijk € 625.000 aan liquiditeiten in zijn bedrijf zitten. Volgens de inspecteur en ook de rechter, was een groot deel hiervan duurzaam overtollig. Uiteindelijk besliste de rechter dat een bedrag van € 185.000 (2017) respectievelijk € 165.000 (2018) nog redelijkerwijs als ondernemingsvermogen aangemerkt kon worden. De rest verhuisde naar box 3.

Wat waren de motieven?

Voor de rechtbank was van belang dat er al jaren sprake was van een omzetdaling. Ook speelde mee dat de ondernemer al op leeftijd was en dat plannen om te investeren in onroerend goed al jaren niet werden uitgevoerd. Daarbij kwam dat het volgens de rechtbank ook niet aannemelijk was dat er binnen afzienbare tijd nog grote investeringen gedaan zouden worden.

Tip! Om te voorkomen dat u liquiditeiten vanuit uw bedrijf moet overhevelen naar privé, kunt u overwegen om een bv op te richten. Aangezien dit ook zijn voors en tegens heeft, adviseren wij u graag bij een dergelijke afweging.

Op 14 maart 2023 heeft de Tweede Kamer de wet Toezicht gelijke kansen werving en selectie aangenomen. Hierin is onder meer opgenomen dat werkgevers verplicht zijn een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten, zodanig dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen.

Let op! Deze wet zal waarschijnlijk in mei 2024 in werking treden.

Onbewuste vooroordelen

Veel werkgevers selecteren kandidaten op basis van een eerste indruk. Dit betekent in veel gevallen dat de kandidaat gelijkenissen vertoont met degene die hem of haar aanneemt. Hierdoor neemt de kans op een organisatie met een divers personeelsbestand af. Daarom is het van belang stil te staan bij deze onbewust levende (voor)oordelen.

Verplichte werkwijze opstellen

Om bedrijven actief na te laten denken over de vaak onbewuste discriminatie, is de wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in het leven geroepen. Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht een werkwijze op te stellen waarin zij aangeven hoe zij hun werving- en selectieproces inrichten en ervoor zorgen dat arbeidsmarktdiscriminatie geen rol kan spelen. Deze verplichting gaat gelden voor alle werkgevers.

Vastleggen door ‘grotere’ werkgevers

Uit de ‘werkwijze’ moet blijken dat er uitsluitend geworven wordt op basis van relevante functie-eisen. De werkwijze moet controleerbaar en systematisch ingericht zijn. Organisaties met meer dan 25 werknemers moeten deze werkwijze op schrift uitwerken.

Kleinere werkgevers

Werkgevers met ten hoogste 25 werknemers hoeven dit pas op schrift te stellen als de Arbeidsinspectie dit eist of als de werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor een verboden onderscheid of als er een oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens in verband met een verboden onderscheid.

Inspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie is de handhavende instantie. Signaleert deze tekortkomingen, dan krijgt de werkgever een mogelijkheid om deze te herstellen. Als deze niet hersteld worden kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 4.500.

Meldplicht intermediairs

Er gaat een meldplicht gelden voor intermediairs. Deze meldplicht houdt in dat intermediairs moeten beschikken over een ‘procedure’ hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie (kunnen) leiden wordt omgegaan. Zij moeten deze procedure ook toepassen. Er geldt weliswaar geen schriftelijkheidseis, maar het is aan te raden de procedure schriftelijk vast te leggen.

Het gaat er concreet om dat bij een (mogelijk) discriminerend verzoek door een opdrachtgever – denk bijvoorbeeld aan leeftijdsdiscriminatie – de intermediair eerst hierover het gesprek moet gaan voeren met de opdrachtgever om het verzoek aan te passen. Leidt dit niet tot een oplossing, dan moet de intermediair dit melden bij de Arbeidsinspectie. Op basis van deze melding kan de Arbeidsinspectie de werkwijze voor het wervings- en selectiebeleid van de opdrachtgever controleren.

Vervolg

De Eerste Kamer moet nog instemmen met deze wet. De eisen aan de werkwijze worden verder uitgewerkt en vastgelegd in nadere regels. Ook worden hulpmiddelen voor werkgevers ontwikkeld. De wet treedt naar verwachting vanaf medio 2024 in werking.

De Europese Unie heeft een wet aangenomen die organisaties verplicht om transparant te zijn over hun beloningsbeleid. Deze wet heeft als doel de nog steeds bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Gebrek aan transparantie

De loonkloof bedroeg in 2020 in de Europese Unie gemiddeld 13%. Dit komt erop neer dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen. Een van de belangrijkste redenen hiervoor is het gebrek aan loontransparantie. Het beloningsverschil werkt op diverse fronten door, zoals op de levenskwaliteit van vrouwen, alsmede op het vergroten van het risico dat vrouwen in armoede terechtkomen.

Nieuwe regels

De nieuwe wet verplicht werkgevers hun werknemers te informeren over de door hen gehanteerde criteria die worden gebruikt om salarissen en salarisverhogingen te bepalen. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn om zo discriminatie te voorkomen. Werknemers en hun vertegenwoordigers krijgen de mogelijkheid informatie op te vragen over hun loonniveau en dat van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. De werkgever informeert de werknemer voorafgaand aan diens indiensttreding over het loon en de loonschaal waar de toekomstige werknemer recht op heeft.

Grotere organisaties

Grotere organisaties met 100 of meer werknemers moeten, om de transparantie hierover te bevorderen, informatie verstrekken over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zij delen deze informatie met de bevoegde nationale autoriteit en met werknemers en hun vertegenwoordigers. Afhankelijk van de grootte van de organisatie, dient deze informatie jaarlijks, dan wel om de drie jaar te worden verstrekt. 

Verschil van ten minste 5%?

Bij een verschil van het gemiddelde loon op voltijdbasis tussen mannen en vrouwen van minimaal 5% waarbij de werkgever geen objectieve en genderneutrale criteria kan aanvoeren, moeten werkgevers in samenwerking met de vertegenwoordigers van hun werknemers een gezamenlijke beloningsevaluatie maken. De werkgever moet bij ongerechtvaardigde verschillen in beloning maatregelen treffen.

Handhaving

Werknemers hebben het recht om compensatie bij hun werkgever te eisen op het moment dat er sprake is van ongerechtvaardigde en ongelijke behandeling ten aanzien van de beloning. Rechters kunnen een werkgever dwingen deze wet op te volgen binnen hun eigen organisatie.

Implementatie

De lidstaten van de EU hebben een termijn van drie jaar om deze wet om te zetten in nationale wetgeving. Dit betekent dat Nederland deze wet uiterlijk in 2026 ingevoerd moet hebben.

Deze nieuwe Europese wet volgt op de Wet Iingroeiquotum en streefcijfers, die beoogt een betere man-vrouwverhouding in top en subtop van het bedrijfsleven te realiseren. In het SER-diversiteitsportaal rapporteren grote vennootschappen die aan bepaalde criteria voldoen over de man-vrouwverhouding in de (sub)top, de streefcijfers en bijbehorende plannen van aanpak.