nieuws

De ministerraad heeft ingestemd met het voorleggen van het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement (Wovof) voor advies aan de Raad van State. Het doel van het wetsvoorstel is het beschermen van de werknemer bij de doorstart van een failliete onderneming.

Bescherming werknemers

Er komt een verplichting om de meeste werknemers mee te nemen bij een doorstart. Dit verbetert de positie van werknemers en het werpt een extra drempel op voor misbruik van de faillissementsprocedure. De doorstart mag geen reden zijn werknemers geen arbeidsovereenkomst aan te bieden. Ondernemers die een bedrijf overnemen (verkrijgers) hebben nu nog de vrije keuze wie ze willen overnemen en wie niet. 

Objectieve criteria

Er komen objectieve criteria die bepalen of er minder werknemers worden overgenomen. Dan gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals een vermindering van het aantal klanten, een bedrijfsverhuizing of automatisering. De selectie vindt daarmee op een vergelijkbare wijze plaats als bij ontslag om bedrijfseconomische redenen buiten een faillissement.

Arbeidsvoorwaarden

Verkrijgers kunnen nu zelf bepalen welke arbeidsvoorwaarden ze deze werknemers aanbieden. 
Ook hierin komt een wijziging. De medezeggenschapsorganen zoals de OR, de personeelsvertegenwoordiging en de personeelsvergadering mogen advies uitbrengen over de voorgenomen overgang van de onderneming. 

Toets rechter

De bij het faillissement betrokken rechter-commissaris bepaalt of de selectie objectief en transparant heeft plaatsgevonden. De werknemer krijgt daarmee een vergelijkbare bescherming als buiten faillissement. 

Let op! De regels gaan niet gelden voor kleine ondernemingen met minder dan 20 medewerkers, tenzij de verkrijger daar zelf voor kiest.

Standaard verval concurrentiebeding

Een concurrentiebeding komt voortaan automatisch te vervallen bij het einde van een dienstverband als een werknemer voor die tijd geen arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt. Dit maakt het voor werknemers die buiten de boot vallen en geen arbeidsovereenkomst krijgen, makkelijker om zo snel mogelijk elders aan het werk te gaan. Op dit moment vervalt een contractueel concurrentiebeding niet bij een faillissement.

Voor een werknemer was in 2019 een elektrische auto van de zaak besteld, ervan uitgaande dat de bijtelling in 2020 4% zou zijn. De auto werd uiteindelijk in 2020 opgeleverd, en keek de werknemer ineens tegen een bijtelling aan van 8% voor het jaar 2020. Dit omdat de bijtellingsregels in de tussentijd waren veranderd. Dit is in een zaak door de rechter teruggedraaid

Bijtelling vanwege privégebruik

Als aan een werknemer een auto ter beschikking is gesteld, is vanwege het privégebruik (als er meer dan 500 km per jaar privé wordt gereden) een bijtelling op het inkomen van toepassing. Deze bijtelling is de afgelopen jaren regelmatig gewijzigd, met name voor elektrische auto’s. 

Bijtelling onverwacht verdubbeld

In bovengenoemde rechtszaak ging het om een werknemer aan wie een elektrische (lease)auto ter beschikking was gesteld door zijn werkgever. Op het moment dat de auto besteld werd, dat was in 2019, gold nog een bijtelling van 4%. Toen de auto in 2020 geleverd werd, was de bijtelling verdubbeld naar 8%. Deze verdubbeling was vastgelegd in het Klimaatakkoord dat op 28 juni 2019 bekend was.

Voor de rechter speelde de vraag of de verdubbeling in strijd was met het EVRM, mede omdat er geen overgangsrecht was ingesteld voor die gevallen die al financiële verplichtingen waren aangegaan die niet meer konden worden teruggedraaid.

‘Fair balance’

Volgens de rechtbank is bij een wetswijziging vereist dat er een redelijke en proportionele verhouding, ‘fair balance’, bestaat tussen het algemeen belang en de bescherming van individuele rechten. Ook mogen betrokkenen niet worden getroffen met een individuele en buitensporige last. 

Verplichtingen al aangegaan

Specifiek gaat het hier dus om die gevallen waarin al verplichtingen waren aangegaan die niet zomaar teruggedraaid konden worden, en die vóór 28 juni 2019 waren gedaan. Op grond van de wetsgeschiedenis komt de rechtbank tot de conclusie dat hiervan in het betreffende geval sprake was. Op het moment van het bestellen van de auto leefde namelijk de gerechtvaardigde verwachting dat de bijtelling niet zomaar zou worden verdubbeld. 

Strijd met EVRM

Omdat de wetgever aan de belangen van deze automobilist voorbij is gegaan, is er geen sprake meer van ‘fair balance’ en is er dus strijd is met het EVRM. Er zijn volgens de rechtbank namelijk ook geen redenen om de verwachtingen van betrokkene aan te tasten. 

8% wordt 4%

De rechtbank heeft daarom bepaald dat voor 2020 voor betrokkene een bijtelling geldt van 4% in plaats van 8%, en heeft de aanslag over 2020 verlaagt. 

Let op! Deze uitspraak zou mogelijk gevolgen kunnen hebben voor diegenen die onder dezelfde omstandigheden ook geconfronteerd werden met een verdubbeling van de bijtelling. De datum van 28 juni 2019 is hierbij onder meer cruciaal.

The Dutch government is introducing clearer rules for so-called third-country nationals. The aim is to put an end to loopholes involving posted third-country nationals.

Practical information Work and residence permits

Third-country nationals are workers from outside the EU who come to work in the Netherlands via a work and residence permit from another European country. They are only allowed to work in the EU if they have a work and residence permit. Unlike other countries, the Netherlands is very reluctant to issue these permits. Some people still manage to find work in the Netherlands via a loophole.

An example

Recently, the Dutch Labor Inspectorate (NLA) fined a Polish entrepreneur and three flower bulb and vegetable growers in North Holland nearly € 175,000. These fines were for, among other things, the illegal employment of at least 26 migrant workers from outside Europe.

The Polish entrepreneur recruited Belarusians via a PO box company in Poland and gave them a so-called ‘declaration for entrusting work to a foreigner’. This enabled these so-called third-country nationals to obtain a Polish D visa, which, in combination with the declaration, allows them to work and live in Poland. This visa (residence permit) is intended for persons who wish to stay in the Netherlands for more than 90 days. After spending a few days in Poland (without working there), the Belarusians were brought to the Netherlands, where they were provided with accommodation and work.

According to the NLA, this was a form of illegal secondment because there was a letterbox company in Poland where no ‘substantial activities’ were carried out. The migrant workers started working for Dutch horticulturalists immediately, without first having worked in Poland.

Loophole

If an employer allows third-country nationals to work through a letterbox company, this constitutes a loophole involving illegal posting. As a result, both the Polish entrepreneur and the Dutch horticulturalists were fined for illegally employing migrant workers.

Clearer rules on how long

European regulations do not clearly state how long someone must work in one country before they can start working in another European country. Research has shown that Dutch legislation and regulations offer some scope for clearer rules. Further details will be worked out on how long someone must work in another country before they can start working in the Netherlands.

Third-country nationals must in future have a work and residence permit in the sending Member State for the type of work they will be doing in the Netherlands. It is unacceptable for a Spanish work permit for the care sector to be used by a company from Cyprus to employ workers in a Dutch slaughterhouse.

Employee protection

Third-country nationals are relatively often victims of abuses such as underpayment, poor working conditions and, in the most serious cases, even labor exploitation.

The aim is therefore to protect these workers better by providing them with better information and support in seeking and finding legal assistance. Clearer regulations will give the Dutch Labor Inspectorate better tools to enforce the rules in the event of violations.

Kleine bedrijven, ook zzp’ers, die hun digitale weerbaarheid willen verbeteren, kunnen hiervoor dit jaar weer een tegemoetkoming aanvragen via de subsidieregeling ‘Mijn Cyberweerbare Zaak’. Regel de subsidie zo snel mogelijk, want het loket is al open.

Voor wie

De subsidie MCZ is beschikbaar voor zelfstandig ondernemers en mkb-bedrijven die staan ingeschreven bij de KVK, maximaal 50 medewerkers hebben en een jaaromzet hebben van maximaal € 10 miljoen.

Hoeveel subsidie

De subsidie bedraagt 50% van de kosten van cyberweerbare maatregelen, met een maximum van € 1.250 per aanvrager. De subsidiabele kosten moeten meer dan € 400 bedragen. 

Waarvoor is de subsidie?

De subsidie is beschikbaar voor de volgende digitale veiligheidsmaatregelen.

• Veilige netwerktoegang/wifi
• Wachtwoordmanager
• Tweefactorauthenticatie (2FA), tweestapsverificatie en multifactortauthenticatie (MFA)
• Patch-management: tools of diensten voor het automatisch controleren, beheren en uitvoeren van beveiligingsupdates op systemen en software
• Antivirussoftware
• Back-ups instellen en testen
• Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
• Cyber awareness-trainingen

Let op! U kunt geen subsidie krijgen voor een van deze zaken als u hier eerder al subsidie voor heeft ontvangen.

Eerst aanschaffen dan aanvragen

Door een vragenlijst in te vullen, kunt u achterhalen welke digitale gevaren u loopt. Vervolgens kunt u de producten aanschaffen die op de actielijst voorkomen. U kunt meerdere producten of diensten aanschaffen tot u het maximumbedrag aan subsidie van € 1.250 heeft bereikt. Na aanschaf kan de subsidieaanvraag worden ingediend. 

Let op! U moet in een en dezelfde aanvraag subsidie aanvragen voor de verschillende producten en/of diensten.

Tip! Bij betaling per credit card ontvangt u vaak pas later een betaalbewijs. Omdat u het betaalbewijs nodig heeft bij de aanvraag van de subsidie, is het verstandig om bij voorkeur per bank te betalen.

Aanvragen subsidie

De subsidie kan digitaal bij RVO.nl worden aangevraagd. Hiervoor is eHerkenning op niveau EH2+ of hoger vereist. De aanvraag kan tot 31 oktober 2025 17.00 uur worden ingediend.

Tip! Vraag de subsidie na aanschaf zo snel mogelijk aan, want op is op!

Dga’s van een bv moeten jaarlijks een gebruikelijk loon uit hun bv opnemen. Dit betekent dat zij een zakelijk salaris moeten ontvangen. Een van de manieren om een zakelijk salaris vast te stellen is om aan te sluiten op het loon van de meestverdienende werknemer. Wat als het loon van een collega-dga het loon van de meestverdienende werknemer is? Geldt die regel dan ook?

Gebruikelijk loon

De gebruikelijkloonregeling geldt voor iedereen die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap, én die ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. Heeft u een aanmerkelijk belang in een bv en verricht u ook werkzaamheden voor deze bv, dan moet uw loon in 2025 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:

• het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
• het loon van de meestverdienende werknemer in uw bv of verbonden bv’s, of
• € 56.000 (2025).

Dga is meestverdiener

De Belastingdienst heeft onlangs aangegeven dat voor deze regeling ook een collega-dga de meestverdienende werknemer kan zijn. Een dga is immers gewoon ook in dienst van de bv. 

Voorbeeld
In het voorbeeld dat de Belastingdienst aanhaalt, speelt het volgende: een bv heeft twee dga’s die een loon van € 230.000 respectievelijk € 190.000 genieten. Moet het loon van de dga met een loon van € 190.000 vastgesteld worden op € 230.000? Het antwoord is ja. Dit is immers het loon van de meestverdienende werknemer in de bv. Dat deze een aanmerkelijk belang bezit, doet niet ter zake.

Meest vergelijkbare dienstbetrekking?

Het gebruikelijk loon kan mogelijk lager worden vastgesteld als het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking ook lager is. De dga moet dit dan zelf aannemelijk maken. 

Niet via personal holding

Het bovenstaande is niet van toepassing als de dga’s hun belang in de bv middellijk houden via een personal holding. De ene dga kan voor het gebruikelijk loon van de andere dga dan niet worden aangemerkt als meestverdienende werknemer, omdat hiervoor vereist is dat de personal holdings verbonden bv’s zijn. Dit is het geval als een bv minstens een derde van de aandelen een (of meer andere bv’s bezit.

Grote bedrijven moeten hun jaarrekening verplicht digitaal gaan indienen en in het formaat iXBRL via Standard Business Reporting (SBR). Tot nu toe was dit optioneel voor deze bedrijven. De verplichting geldt voor boekjaren die starten op of na 1 januari 2025.

SBR

SBR is een standaard voor het uitwisselen van bedrijfsgegevens tussen bedrijven en overheidsinstanties, zoals de Kamer van Koophandel. Het uitwisselen gebeurt via Digipoort, een veilig systeem van communicatie met de overheid.

Wat is een groot bedrijf?

Om in de categorie ‘groot bedrijf’ te vallen moet een onderneming twee achtereenvolgende boekjaren aan tenminste twee van de drie criteria te voldoen. Het bedrijf heeft meer dan 250 werknemers en een netto-omzet van meer dan € 50 miljoen, of een balanstotaal van meer dan € 25 miljoen. 

Voordelen

Het verplicht aanleveren via SBR heeft tal van voordelen. De informatie die via de jaarcijfers verstrekt wordt, is duidelijker leesbaar voor zowel mensen als computers. Dit bevordert het inzicht en de transparantie, waardoor een snellere verwerking van de gegevens mogelijk is.

Algemeen Nut Beogende Instellingen (ANBI’s) en Sociaal Belang Behartigende Instellingen (SBBI’s) genieten enkele fiscale voordelen. Deze instellingen zijn geëvalueerd op doeltreffendheid en doelmatigheid.

Regelingen moeten ruimte blijven bieden

Onlangs is op deze evaluatie en op een tweetal moties door staatssecretaris Van Oostenbruggen gereageerd. In de reactie wordt aangegeven dat maatschappelijk nuttige initiatieven worden toegejuicht en dat de fiscale regelingen die voor ANBI’s en SBBI’s bestaan hieraan moeten kunnen blijven bijdragen. Om misbruik van de regelingen zoveel mogelijk tegen te gaan, zal ingezet moeten worden op verbetering van de handhaving.

Effectiviteit onzeker

Uit de evaluatie blijkt dat onzeker is of de regelingen doelmatig en doeltreffend zijn vanwege een gebrek aan beschikbare data. Om dit te verbeteren zou een portal of andere wijze van digitalisering beschikbaar moeten komen. Ook vormen van sectorale regelgeving, codes en zelfregulering zouden hieraan kunnen bijdragen. De staatssecretaris geeft aan deze aanbevelingen uit te willen voeren.

Convenanten

De staatssecretaris geeft aan met de branche een betere samenwerking na te streven, bijvoorbeeld door het afsluiten van convenanten. Ook is hij van mening dat een ANBI of SBBI een minimumaantal bestuurders dient te hebben. Hierover wil hij met de branche in overleg.

Constructies onder de loep

Er blijken in de praktijk constructies te zijn gevormd met ANBI’s en landgoederen die voldoen aan de voorwaarden van de Natuurschoonwet (NSW-landgoederen). Deze worden nader onderzocht en zo nodig wordt voorgesteld de wetgeving hieromtrent aan te passen.

Voormalige ANBI’s

Jaarlijks worden duizenden ANBI’s opgeheven of voldoen niet meer aan de ANBI-status. Onduidelijk is in hoeveel gevallen dit gepaard gaat met misbruik of oneigenlijk gebruik van de ANBI-status. Onderzocht wordt hoe de verplichtingen voor deze voormalige ANBI’s kunnen worden aangescherpt.

SBBI kan vervallen

Aangegeven wordt ook dat de SBBI-status kan vervallen. De staatssecretaris laat wetgeving dienaangaande over aan een volgend kabinet.

Als u als ondernemer zonnepanelen aanschaft, is het de vraag of het een zelfstandig bedrijfsmiddel is. In dat geval kunt u er namelijk ook zelfstandig op afschrijven. Is het echter geen zelfstandig bedrijfsmiddel maar behoren de zonnepanelen tot het gebouw waarop ze bevestigd zijn, dan zijn de regels over afschrijving op gebouwen van toepassing.

Woningcorporatie investeert in zonnepanelen

In een zaak die diende voor het gerechtshof ’s-Hertogenbosch moest het gerechtshof zich buigen over bovenstaande vraag. Een woningcorporatie had geïnvesteerd in zonnepanelen die geplaatst werden op de door hen verhuurde woningen. Het betrof zogenaamde niet-geïntegreerde zonnepanelen die op de daken bevestigd werden. De corporatie wilde hierop zelfstandig afschrijven, maar de Belastingdienst was het hiermee niet eens. Daarop belandde de zaak eerst voor de rechtbank en daarna het gerechtshof.

Onderdeel van gebouw

Als de zonnepanelen kwalificeren als aanhorigheid of onderdeel van het gebouw, kan hierop niet zelfstandig worden afgeschreven. Het gerechtshof moest daarom beoordelen of de zonnepanelen kwalificeerden als onderdeel van of aanhorigheid bij het gebouw. Dit zou alleen mogelijk kunnen zijn als de zonnepalen onroerend waren. Het gerechtshof kwam tot het oordeel dat de zonnepanelen inderdaad onroerend waren omdat ze vanwege de constructie naar aard en inrichting waren bestemd om duurzaam ter plaatse te blijven en dit naar buiten toe ook kenbaar was.

Let op! Dat de mogelijkheid bestond de zonnepanelen te verplaatsen, deed niet af aan het onroerende karakter van de zonnepanelen, aldus het gerechtshof.

Het gerechtshof oordeelde dat de zonnepanelen onderdeel waren van het gebouw, omdat ze hier onmiddellijk en uitsluitend dienstbaar aan waren. De zonnepanelen droegen immers bij aan de energievoorziening van het gebouw en vormden daarom een functionele en technische eenheid met het gebouw.

Let op! Het maakt naar het oordeel van het gerechtshof niet uit als een deel van de opgewekte stroom wordt gebruikt buiten het gebouw. In dat geval zijn de zonnepanelen een aanhorigheid. Ze horen namelijk bij het gebouw waarop ze zijn geplaatst, zijn daar in gebruik en daaraan dienstbaar.

Werktuigvrijstelling?

De corporatie probeerde nog de zonnepanelen als werktuig aan te merken en zo te profiteren van de werktuigenvrijstelling, maar het gerechtshof ging hier niet in mee. Deze vrijstelling is volgens de wetsgeschiedenis alleen bestemd voor zaken die hoofdzakelijk gebruikt worden voor het (productie)proces dat in het gebouw plaatsvindt. Het opwekken van energie kan volgens het gerechtshof niet als zodanig worden gezien.

Beperkt afschrijven

Het gerechtshof komt dan ook tot de conclusie dat op de zonnepanelen niet zelfstandig kon worden afgeschreven, ook niet als werktuig. De zonnepanelen moesten daarom het afschrijvingsregime van het gebouwen volgen. Dit betekent dat maar beperkt op de zonnepanelen kon worden afgeschreven, aangezien het gebouw inclusief de zonnepanelen slechtst kan worden afgeschreven tot de WOZ-waarde.

Het kabinet komt met duidelijkere regels voor zogeheten derdelanders. Het doel hiervan is om een einde te maken aan sluiproutes met gedetacheerde derdelanders.

Praktijk Werk- en verblijfsvergunning

Derdelanders zijn werknemers van buiten de EU die via een werk- en verblijfsvergunning uit een ander Europees land in Nederland komen werken. Zij mogen alleen in de EU werken als ze beschikken over een werk- en verblijfsvergunning. Nederland is in tegenstelling tot andere landen zeer terughoudend met het verstrekken hiervan. Via een sluiproute gaan sommigen alsnog in Nederland aan het werk. 

Een voorbeeld

Recentelijk heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) een Poolse ondernemer en drie tuinders in bloembollen en groenten in Noord-Holland voor bijna € 175.000 beboet. Deze boetes waren voor onder meer het illegaal tewerkstellen van tenminste 26 arbeidsmigranten van buiten Europa. 

De Poolse ondernemer wierf via een postbusonderneming in Polen Wit-Russen die hij een zogenaamde verklaring  ‘voor het toevertrouwen van werk aan een buitenlander’ gaf. Hiermee verkregen deze zogenoemde derdelanders een Pools D-visum, waarmee ze in combinatie met de verklaring in Polen mogen werken en wonen. Dit visum (machtiging voor verblijf) is bedoeld voor personen die langer dan 90 dagen in Nederland willen verblijven. Na een paar dagen in Polen verbleven te hebben (zonder daar gewerkt te hebben) werden de Wit-Russen naar Nederland gebracht, waar ze huisvesting en werk kregen. 

Volgens de NLA betrof het hier een vorm van illegale detachering omdat in Polen sprake was van een postbusonderneming, waar geen ‘substantiële activiteiten’ werden verricht. De arbeidsmigranten gingen direct aan de slag bij Nederlandse tuinders, zonder eerst in Polen gewerkt te hebben. 

Sluiproute

Laat een werkgever derdelanders via een postbusonderneming werken, dan is sprake van een sluiproute waarbij gebruik wordt gemaakt van illegale detachering. Dit had tot gevolg dat zowel de Poolse ondernemer als de Nederlandse tuinders boetes kregen voor illegale tewerkstelling van arbeidsmigranten.

Duidelijkere regels hoe lang

In Europese regelgeving is niet duidelijk op te maken gedurende welke periode iemand in een land moet werken alvorens ze in een ander Europees land aan de slag mogen. Uit onderzoek is gebleken dat de Nederlandse wet- en regelgeving enige ruimte biedt voor duidelijkere regels. Er zal nader worden uitgewerkt hoe lang iemand in een ander land moet werken alvorens in Nederland te kunnen gaan werken. 

Derdelanders moeten in het vervolg een werk- en verblijfsvergunning hebben in de zendende lidstaat voor het soort werk dat ze in Nederland gaan doen. Het kan niet zo zijn dat een Spaanse werkvergunning voor de zorgsector wordt gebruikt door een bedrijf uit Cyprus om werknemers in een Nederlandse slachterij te laten werken.

Werknemersbescherming

Bij derdelanders komen relatief veel misstanden voor zoals onderbetaling, slechte arbeidsomstandigheden en, in het ernstigste geval, zelfs arbeidsuitbuiting.
Het doel is daarom deze werknemers beter te beschermen door ze beter te informeren en te ondersteunen bij het zoeken naar en vinden van juridische hulp. Als er duidelijkere regelgeving is, dan heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie betere handvatten om te handhaven bij overtreding van de regels.

Een werkneemster die reeds uit dienst was, was van mening dat zij desondanks nog aanspraak kon maken op een bonus. Wat vond de rechter van deze kwestie?

Wat was de situatie?

Het ging om een werkneemster die vanaf 1 december 2018 bij de werkgever in dienst was. De werkneemster zegde op 29 mei 2024 de arbeidsovereenkomst op per 1 juli 2024. De werkgever betaalde in augustus 2024 een bonus ter hoogte van een brutomaandsalaris uit aan de werknemers die nog in dienst waren. De vertrokken werkneemster viste dus achter het net. 

Standpunt werkneemster

De werkneemster was het niet eens met deze gang van zaken en stapte naar de kantonrechter. Ze gaf daarbij aan dat er tijdens een personeelsbijeenkomst op 3 juni 2024 een onvoorwaardelijke en ondubbelzinnige toezegging zou zijn gedaan wat betreft de uitbetaling van de bonus in augustus.

Standpunt werkgever

De werkgever was een andere mening toegedaan. Hij gaf aan dat er pas recht zou bestaan op de bonus als de transactie waaraan op 3 juni 2024 werd gerefereerd was gesloten. Tevens gold dat medewerkers die aanspraak maken op de bonusregeling in augustus nog in dienst moeten zijn, omdat de bonus gelijktijdig met het loon van augustus wordt betaald. Ook wees de werkgever nog op het Personeelshandboek, waaruit ook volgt dat de werknemer niet binnen de werkingssfeer van de bonusregeling viel.

Onvoldoende duidelijkheid 

De werkneemster vond de kantonrechter aan haar zijde met als argument dat ze mocht  begrijpen dat haar een onvoorwaardelijke toezegging was gedaan. Tevens was in zijn optiek de werkgever onvoldoende duidelijk geweest over de gestelde ontbindende voorwaarden. De kantonrechter stelde ook dat de verwijzing naar het uitbetaalmoment eerder een toelichting lijkt te zijn op de wijze waarop hij uitvoering zou gaan geven aan de bonustoezegging, dan een (harde) voorwaarde om voor de eenmalige succesbeloning in aanmerking te komen. 

Conclusie

De werkgever moet daarom de bonus aan haar uit betalen, vermeerderd met de wettelijke rente en de buitengerechtelijke incassokosten.

Tip! Wees duidelijk naar uw personeel over de eventuele voorwaarden bij de toekenning van een bonus. Neem deze bijvoorbeeld duidelijk op in uw personeelsreglement en wijs uw personeel (regelmatig) op het reglement.