nieuws

Bij verzuim als gevolg van ziekte komt een hoop kijken. U moet als werkgever weten aan welke wet- en regelgeving u gebonden bent. Wat moet u regelen, wanneer en door wie? Wat regelt u zelf en wat besteedt u uit? En hoe zit het met het salaris, uitkeringen en overige financiële zaken? Deze aspecten komen hier aan bod.

Het proces: wat, wanneer en door wie

Contract arbodienstverlening

De Arbowet verplicht bedrijven zich deskundig te laten ondersteunen bij het arbo- en verzuimbeleid. Dit kan door een arbokerndeskundige (zogeheten maatwerkregeling; onder voorwaarden bepaalt de werkgever zelf door wie hij zich laat ondersteunen) of door een arbodienst.

Vangnetregeling

Schakelt u een arbodienst in, dan spreken we over een zogeheten vangnetregeling. U sluit dan een contract af met een gecertificeerde arbodienst.

Tip! Op de website www.sbca.nl is terug te vinden of een arbodienst gecertificeerd is.

Een arbodienst heeft de volgende taken:

• het toetsen van de Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
• het bieden van deskundige begeleiding bij ziekte
• het aanbieden van een (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO)
• het zo nodig verrichten van aanstellingskeuringen
• het bieden van een preventieve consultatiemogelijkheid van de bedrijfsarts

Iedere arbodienst moet beschikken over een bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts heeft recht op overleg met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging. Ook heeft hij het recht de werkplek te bezoeken. Verder dient hij beroepsziekten te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (www.beroepsziekten.nl). De bedrijfsarts moet zich niet alleen bezighouden met de ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie, maar ook met preventie: voorkomen dat er uitval plaatsvindt.

Maatwerkregeling

Bij de keuze voor een maatwerkregeling moet er ten minste één bedrijfsarts beschikbaar zijn voor verzuimbegeleiding, de PAGO en aanstellingskeuringen. De maatwerkregeling kan alleen worden toegepast na verkregen instemming van de ondernemingsraad (or) of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) en geldt dan voor een periode van vijf jaar.

Let op! Iedere arbodienstverlener dient te beschikken over een klachtenregeling waar een beroep op kan worden gedaan als een werknemer zich niet correct bejegend vindt door de arbodienstverlener.

Bedrijfsarts of arboarts?

Een bedrijfsarts is niet hetzelfde als een arboarts. De titel bedrijfsarts is namelijk een wettelijk beschermde titel. De bedrijfsarts kan tuchtrechtelijk worden aangesproken. Bedrijfsartsen zijn in het BIG-register (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg) opgenomen als ‘arts’ met als specialisme ‘arbeid en gezondheid – bedrijfsgeneeskunde’. Het BIG-register is door iedereen te raadplegen (www.bigregister.nl). Iedere zorgverlener is verplicht zijn BIG-nummer actief bekend te maken, zodat deze makkelijk in het BIG-register kan worden gevonden. Alleen wie in het BIG-register staat, mag een beschermde beroepstitel voeren en mag de bij het beroep horende voorbehouden handelingen zelfstandig uitvoeren. Vanwege een tekort aan bedrijfsartsen besteedt de bedrijfsarts taken uit aan andere professionals. We spreken dan van taakdelegatie. Hij blijft echter zelf eindverantwoordelijke. Bepaalde taken, zoals het opstellen van een probleemanalyse en het eindoordeel bij de WIA-aanvraag, moet hij zelf uitvoeren.

Second opinion

U bent als werkgever verplicht om een werknemer die het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts op het gebied van de verzuimbegeleiding, in de gelegenheid te stellen op uw kosten een oordeel aan te vragen bij een andere onafhankelijke door u gecontracteerde bedrijfsarts. Het aanvragen van een dergelijke second opinion heeft geen opschortende werking. Het advies van de eigen bedrijfsarts blijft dus staan. Het is de bedoeling dat er bij een afwijkende mening intercollegiaal overleg plaatsvindt, waarna de eigen bedrijfsarts mogelijk zijn oordeel bijstelt. Het is aan de werknemer om te bepalen of het oordeel van de bedrijfsarts van de second opinion ter kennis wordt gebracht aan de eigen bedrijfsarts. Meer informatie is te vinden op www.bedrijfsartsensecondopinion.nl of www.secondopinionpoli.nl

Deskundigenoordeel

Een second opinion is niet hetzelfde als een deskundigenoordeel. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op het UWV voor de volgende deskundigenoordelen:

• deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
• deskundigenoordeel passende arbeid;
• deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
• deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het deskundigenoordeel heeft de status van een advies. Het is dus geen besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht waartegen de mogelijkheid van bezwaar en beroep open staat. Er geldt een termijn van twee weken voor de beoordeling. Lukt dat niet, dan moet het UWV na afloop van die twee weken een datum geven waarop het deskundigenoordeel gereed zal zijn.

Gelet op de capaciteitsproblemen bij het UWV, heeft het UWV een prioritering aangebracht in het in behandeling nemen van deskundigenoordelen. Alleen als er sprake is van een conflict dan wel een schrijnende, wordt een deskundigenoordeel in behandeling genomen. Dit is terug te lezen in de handreiking deskundigenoordeel van het UWV.

Als er geen sprake is van een geschil of een schrijnende situatie wordt de aanvraag in behandeling genomen zonder prioriteit en komt in de werkvoorraad. Dit wordt schriftelijk bevestigd. Is de WIA-aanvraag inmiddels ingediend, dan wordt het deskundigenoordeel niet meer afgehandeld. Vanaf dat moment worden de re-integratie-inspanningen in verband met de poortwachtertoets en het recht op een WIA-uitkering beoordeeld. De WIA-aanvraag gaat in dat geval voor op de aanvraag voor een deskundigenoordeel.

Bij de deskundigenoordelen passende arbeid en re-integratie-inspanningen werkgever hoeft er geen sprake te zijn van een geschil om in behandeling te worden genomen.
Aan het aanvragen van een deskundigenoordeel zijn kosten verbonden: € 100 voor de werknemer en € 400 voor de werkgever.

Wet verbetering poortwachter

In het kader van de Wet verbetering poortwachter gelden er bepaalde processtappen die tijdens ziekte van een werknemer doorlopen moeten worden. Dit zijn:

• ziekmelding
• probleemanalyse
• plan van aanpak

1. De ziekmelding
   In uw verzuimreglement staat aangegeven wanneer en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Het is van belang de ziekmelding te laten registreren door de leidinggevende van de werknemer, zodat hij of zij gelijk gericht vragen kan stellen. Welke vragen u mag stellen kunt u terugvinden op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.  De zieke werknemer dient in de eerste week van zijn ziekte aangemeld worden bij de arbodienst/bedrijfsarts.
2. Probleemanalyse
   De bedrijfsarts beoordeelt na uiterlijk zes weken of er sprake is van dreigend langdurig verzuim. De bedrijfsarts stelt een probleemanalyse op, waaruit naar voren komt wat de aard van het ziekteverzuim is in relatie tot de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Daarbij wordt ook aangegeven of en zo ja welke mogelijkheden er zijn tot re-integratie. 
   De probleemanalyse die naar de werkgever gaat, bevat geen medische gegevens. De probleemanalyse bevat een advies over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot.
3. Plan van aanpak
   Werkgever en werknemer stellen samen in de achtste week van het verzuim op basis van de probleemanalyse een plan van aanpak op. Daarin maakt u afspraken over het doel van de re-integratie en op welke manier u dit doel het best kunt bereiken. Dit plan wordt minimaal eens in de zes weken geëvalueerd.

Casemanager

Een casemanager fungeert als een soort spin-in-het-web waar het gaat om de processtappen in het kader van de re-integratie. De rol van casemanager kan intern worden opgepakt door de leidinggevende of iemand van HR/personeelszaken. U kunt dit ook uitbesteden aan een professionele casemanager die speciaal daartoe is opgeleid en uitgebreide kennis heeft van wet- en regelgeving rondom verzuim. De casemanager kan bijvoorbeeld ondersteunen bij het maken van een re-integratievisie en het re-integratieverslag, managementinformatie aanleveren, deelnemen aan het sociaal-medisch team (SMT) waarin casuïstiek wordt besproken en subsidiemogelijkheden in kaart brengen.

Eerstejaarsevaluatie: spoor 1 of spoor 2

Rondom het eerste jaar moet er een eerstejaarsevaluatie plaatsvinden tussen werkgever en werknemer. Dit staat ook wel bekend als het opschudmoment. Er wordt gekeken waar partijen staan in het kader van de re-integratie. Veelal zal er door de bedrijfsarts een inzetbaarheidsprofiel worden opgesteld dat de basis is voor door de arbeidsdeskundige te verrichten mogelijkheden in het kader van werkhervatting binnen het bedrijf (spoor 1) dan wel buiten het bedrijf (spoor 2). Uiterlijk moet een spoor 2-traject worden gestart binnen 6 weken na de eerstejaarsevaluatie.
Re-integratieactiviteiten in spoor 2 kunnen na de eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er:

• geen sprake is van benutbare mogelijkheden; of
• er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden. 

U moet de eerstejaarsevaluatie schriftelijk vastleggen. In het verslag neemt u het volgende op: 

• de terugblik;
• de uitkomsten van de evaluatie;
• het afgesproken doel voor het tweede ziektejaar;
• de gemaakte afspraken om dit doel te bereiken;
• de eventueel reeds ondernomen activiteiten in het kader van het tweede spoor dan wel de inzet van het tweede spoor op basis van de uitkomsten van een arbeidsdeskundig onderzoek dat rond deze periode moet hebben plaatsgevonden.

U kunt re-integratie in spoor 2 zelf starten, maar ook een daarin gespecialiseerd re-integratiebedrijf in de hand nemen. Zie www.reintegratiekiezen.nl.

De betaling: salaris, uitkeringen, vakantie en overige financiële aspecten

Loon bij ziekte

Bij ziekte moet minimaal 70% van het (maximum)dagloon door u als werkgever worden doorbetaald. Gedurende het eerste ziektejaar geldt als ondergrens het wettelijk minimumloon. Veelal is in een toepasselijke cao of arbeidsovereenkomst een aanvulling geregeld tot maximaal 100% van het loon. De loondoorbetalingsverplichting bedraagt in beginsel maximaal 104 weken, ook wel aangeduid als de ‘wachttijd’. De term ‘re-integratietijd’ zou in dit verband een betere zijn, omdat u er alles aan moet doen om te zorgen dat de zieke werknemer zo optimaal mogelijk re-integreert, ofwel in de eigen organisatie in eigen dan wel ander passend werk (spoor 1), dan wel in een andere organisatie (spoor 2).

Schadebeperking door ZW-uitkering

Het kan zijn dat er bij u een werknemer werkt die in aanmerking komt voor een ZW-uitkering. Deze uitkering kan dan door het UWV aan u worden uitbetaald waarna u deze in mindering kunt brengen op uw loondoorbetalingsverplichting. Er kan recht bestaat op een ZW-uitkering in de volgende situaties:

• bij een orgaandonor;
• bij ziekte als gevolg van zwangerschap dan wel bevalling;
• bij werknemers met de status structureel functioneel beperkt (sfb). 

Bij de eerste twee categorieën bestaat er recht op een ZW-uitkering ter hoogte van 100% van het (maximum)dagloon. Bij de laatste categorie kan het UWV gedurende de eerste jaar ook tot maximaal 100% van het (maximum)dagloon uitbetalen, afhankelijk van de loondoorbetalingsverplichtingen die u heeft. In het tweede ziektejaar bedraagt de ZW-uitkering daarentegen 70% van het (maximum)dagloon, ook al bent u gehouden om een hoger percentage door te betalen.

No-riskpolis

Deze laatste categorie werknemers duiden we aan met de term no-riskpolis. Hierbij gaat het om degene die:

• recht heeft op een WIA-uitkering;
• recht heeft op een WAO- of WAZ-uitkering;
• recht heeft op een Wajong-uitkering;
• < 5 jaar voor datum indiensttreding 0-35% arbeidsongeschikt was bij einde wachttijd en niet herplaatsbaar was bij zijn eigen werkgever;
• een indicatie heeft voor WSW-werk;
• problemen heeft (gehad) door zijn ziekte of handicap bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afloop van het onderwijs bij u in dienst komt;
• op grond van de Participatiewet na 1 januari 2015 op een beschutte werkplek bij de gemeente werkt;
• behoort tot de doelgroep van de Banenafspraak.

De no-riskpolis geldt als de betreffende persoon ziek wordt binnen vijf jaar na de start van het dienstverband. Ook als iemand een WIA-uitkering krijgt en bij u blijft werken, bestaat er recht op een ZW-uitkering. Deze wordt via u betaalbaar gesteld als er sprake is van wijziging van de bedongen arbeid door middel van een nieuw contract. In dat geval heeft u een nieuwe loondoorbetalingsplicht van 104 weken waarop u de ZW-uitkering in mindering kunt brengen. Heeft er geen wijziging van de bedongen arbeid plaatsgevonden dan hoeft u niet langer het loon door te betalen. Uw werknemer heeft dan wel recht op een ZW-uitkering die wordt verrekend met zijn WIA-uitkering. Als de ZW-uitkering via u als werkgever betaalbaar wordt gesteld, dan gebeurt dit exclusief vakantiebijslag.

Vakantie

Ook een zieke werknemer heeft het recht om vakantiedagen op te nemen als hij in staat is deze feitelijk te genieten. Hij is dan vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. De bedrijfsarts zal moeten aangeven of de zieke werknemer in staat is vakantie op te nemen waarna u hier als werkgever toestemming voor moet geven.

Let op! Tijdens de opname van vakantiedagen heeft de werknemer recht op 100% loondoorbetaling, ook al krijgt hij een lager percentage doorbetaald.

Als de zieke werknemer weer gedeeltelijk aan het werk en hij neemt vakantie op dan wordt er toch een volledige vakantiedag afgeschreven.

De Hoge Raad heeft uitgemaakt dat er alleen sprake kan zijn van het opnemen van vakantie door een zieke werknemer als deze re-integratiemogelijkheden heeft. De werknemer is dan immers vrijgesteld van zijn re-integratieverplichting. Zijn er geen re-integratiemogelijkheden, dan kunnen er ook geen vakantiedagen worden afgeschreven en geldt ook de vervaltermijn van de wettelijke vakantiedagen niet.

Eigenrisicodragerschap ZW

U kunt er als werkgever voor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW. Dit betekent dat u bent vrijgesteld van de betaling van de ZW-premie in het kader van de premiebeschikking Werkhervattingskas. In feite fungeert u als een soort uitvoeringsinstelling. Het gaat dan concreet om de werknemers die ziek uit dienst zijn gegaan bij u.

U doet zelf de claimbeoordeling: het bepalen van het recht, de hoogte en de duur van de ZW-uitkering. Ook betaalt u de ZW-uitkering aan de zieke werknemer, houdt u een gescheiden verzuimadministratie bij en bent u verantwoordelijk voor de re-integratie. U kunt deze taken in eigen beheer uitvoeren, maar ook uitbesteden aan een professionele partij. Ook kunt u het UWV vragen bepaalde taken tegen betaling uit te voeren, zoals het vaststellen van het recht op, de hoogte van en de duur van de ZW-uitkering. Ook kunt u bij het UWV informeren of de no-riskpolis van toepassing is en of er een maatregel kan worden opgelegd. Het UWV voert periodiek audits uit om te bezien of u (of de partij aan wie u de taken heeft uitbesteed) dit op correcte wijze uitvoert.

U bent als eigenrisicodrager wel verplicht om een contract met een professionele arbodienstverlener af te sluiten. Het UWV neemt uiteindelijk de beslissingen over bijvoorbeeld het stopzetten van de ZW-uitkering, het toepassen van een maatregel bestaande uit een korting op de uitkering en dergelijke. U moet deze beslissingen motiveren en voorbereiden voor het UWV. Tegen deze beslissingen kan de werknemer bij het UWV dan bezwaar aantekenen. Het is mogelijk het verzuim te verzekeren, maar dit is niet noodzakelijk.

Let op! Het eigenrisicodragerschap kan op 1 januari dan wel op 1 juli van enig jaar ingaan. Een verzoek om eigenrisicodrager te worden, dient drie maanden voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst te worden ingediend.

Er geldt geen inlooprisico, wat betekent dat werknemers die ziek zijn vóór de ingangsdatum van het eigenrisicodragerschap niet voor rekening van de eigenrisicodrager komen. Wel geldt een uitlooprisico, wat inhoudt dat bij het beëindigen van het eigenrisicodragerschap, dit nog wel blijft gelden voor de werknemers die op dat moment al ziek waren.

Loonsanctie

Oordeelt het UWV bij het einde van de wachttijd (dus aan het einde van de 104 weken) in het kader van de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) – ook wel poortwachtertoets genoemd – dat u te weinig heeft gedaan aan de re-integratie, dan legt het UWV u een loonsanctie op van standaard 52 weken. Dit betekent dat u maximaal 52 weken langer het loon moet doorbetalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan nog. U kunt uw werknemer dus niet ontslaan. De loonsanctie heeft een ‘reparatoir’ karakter. Dit betekent dat het de bedoeling is dat u probeert de door het UWV gesignaleerde tekortkoming te herstellen. Als u van mening bent dat u dat heeft gedaan, kunt u een bekortingsverzoek indienen bij het UWV. Het UWV heeft dan drie weken de tijd om dit bekortingsverzoek te beoordelen. Vervolgens zal het UWV, als het verzoek gehonoreerd wordt, de loonsanctie met een uitlooptermijn van zes weken stopzetten. Ook kunt u uiteraard altijd bezwaar aantekenen tegen de beslissing van het UWV tot het opleggen van een loonsanctie. Als uw bezwaar gegrond wordt verklaard, kunt u een verzoek bij het UWV indienen tot vergoeding van uw schade bestaande uit het ten onrechte doorbetaalde loon en daaraan gekoppelde emolumenten en de re-integratiekosten en dergelijke. U kunt uw schadevergoeding richten aan: UWV, Juridisch Kenniscentrum (JKC), Postbus 58285, 1040 HG Amsterdam

Let op! Er kan geen loonsanctie worden opgelegd als de wachttijd van 104 weken is verstreken. Het UWV moet dus voor het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode aangeven of het een loonsanctie oplegt of niet. Na afloop van de 104 weken loonbetaling kan geen loonsanctie meer worden opgelegd. Een loonsanctie is nog tijdig opgelegd als deze op de laatste dag van de wachttijd is verzonden. Het UWV moet kunnen aantonen dat het besluit op de laatste dag is verzonden.

Heeft u vragen of wilt u advies? Neem contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.

Voor een ter beschikking gestelde auto van de zaak is de bekende bijtelling als de auto ook privé wordt gebruikt van toepassing. Maar hoe zit het als een vrachtauto ter beschikking wordt gesteld voor privégebruik? Welke bijtelling geldt dan?

Bijtelling auto van de zaak

Voor de bijtelling voor het privégebruik van een auto van de zaak wordt uitgegaan van een percentage van de catalogusprijs. Deze bijtelling is niet van toepassing als aantoonbaar in een jaar maximaal 500 privé kilometers worden gereden. 

Ook voor vrachtauto’s?

De bijtelling geldt alleen voor personenauto’s en bestelauto’s zoals gedefinieerd volgens de Wet BPM. Van een bestelauto is sprake als het gewicht maximaal 3.500 kilo bedraagt. Zwaardere bestelauto’s zijn voor deze fiscale regeling dus per definitie aan te merken als vrachtauto. De reguliere bijtelling voor een auto van de zaak gaat dus niet op voor een vrachtauto.

Loon in natura

Wordt aan een werknemer een vrachtauto ter beschikking gesteld voor privégebruik, dan is dit belast als loon in natura. De werkelijke kostprijs van de vrachtauto per kilometer moet dan worden doorberekend als belast loon. Aangezien de werkelijke kostprijs per kilometer voor een vrachtauto fors is, loopt dit al snel in de papieren. Dit zal om die reden dus niet vaak voorkomen. 

Let op! Het gebruik van een vrachtauto voor woon-werkverkeer is niet belast.

Ook bij privégebruik tot 500 km

Anders dan bij de bijtelling, is het privégebruik van een vrachtauto ook belast als loon in natura als dit in een jaar maximaal 500 km bedraagt. De bijtelling is namelijk niet van toepassing en dus ook niet de uitzondering die binnen de bijtelling geldt voor gebruik tot maximaal 500 km. Wordt de vrachtauto bijvoorbeeld voor een privéverhuizing 200 km gebruikt, dan moet over de kostprijs van deze 200 km belasting worden betaald.

Vanaf 12 maart 2025 kunnen werkgevers de tewerkstelling van bepaalde werknemers van buiten de EU bij het UW alleen nog maar online doen.

Melden tewerkstelling

Voor bepaalde werknemers van buiten de EU hoeft een werkgever geen werkvergunning aan te vragen. Voor deze werknemers moet dan wel een melding tewerkstelling worden gedaan. Sinds 12 maart 2025 kan dat voor de volgende werknemers alleen nog online:

• de werknemer met de verblijfsvergunning ‘overplaatsing’ binnen een onderneming’ (ind.nl) met de vermelding ‘ICT die in een periode van 180 dagen maximaal 90 dagen bij de werkgever werkt;
• de werknemer uit de Oekraïne die onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming valt;
• de werknemer is een studenten bouwkunst van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) die studeert aan een academie voor bouwkunst en werkervaring moet opdoen voor zijn opleiding.

Let op! Meldingen tewerkstelling voor deze werknemers die per post worden verstuurd, worden vanaf 12 maart 2025 niet meer verwerkt door het UWV.

eHerkenning

Om de melding online te kunnen doen, heeft de werkgever eHerkenning met een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling’ nodig. Heeft u al een (keten)machtiging voor alle diensten van het UWV, dan is een machtiging voor de dienst ‘Tewerkstelling ‘niet nodig.

Let op! De melding tewerkstelling arbeidskrachten voor de Regeling internationaal handelsverkeer is nog niet online mogelijk. Dit moet daarom nog via een papieren formulier.

Kunst is onder voorwaarden belast tegen het lage btw-tarief van 9%. Een van de voorwaarden is dat het voorwerp geheel van de hand van de kunstenaar moet zijn. Dit is ook het geval als door de kunstenaar gebruik wordt gemaakt van een 3D-printer.

3D-printer

In een zaak die speelde bij rechtbank Noord-Holland was sprake van een kunstenares die beeldjes vervaardigde van zwangere vrouwen of alleen van hun buik. Bij de vervaardiging ervan gebruikte zij een 3D-printer. Daarbij bewerkte zij de scans met digitale software, overeenkomstig de wensen van de klant. De beeldjes werden van verschillende materialen vervaardigd, zoals van koper en staal. Na de print werden de beeldjes door de kunstenares afgewerkt.

Kunst of niet?

Voor de rechtbank speelde de vraag of er al dan niet sprake was van kunst. De inspecteur stelde van niet, onder andere omdat de beeldjes niet helemaal van de hand van de kunstenares waren en een commercieel karakter hadden.

Voorwaarden laag btw-tarief

De rechtbank stelde vast dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat standbeelden en beeldhouwwerken onder het lage btw-tarief vallen als het gaat om:

• een origineel standbeeld of beeldhouwwerk
• dat geheel van de hand van de kunstenaar is, én 
• geen commercieel karakter heeft. 

Volgens de rechtbank voldeden de beeldjes aan deze eisen.

Geen massaproductie

Dat er sprake was van originele beeldjes stond buiten kijf. Uit eerdere rechtspraak was duidelijk dat de tweede voorwaarde, dat het kunstwerk geheel van de hand van de kunstenaar moet zijn, betekende dat er geen sprake mag zijn van massaproductie. Het gebruik van een 3D-printer staat hieraan volgens de rechtbank niet in de weg, omdat er bij iedere soort kunst nu eenmaal gebruik wordt gemaakt van werktuigen. 

Ook geen commercieel karakter

Ook aan de derde voorwaarde werd voldaan, omdat er geen sprake was van een commercieel karakter. Hiervan is namelijk sprake als een product naar maatschappelijke opvattingen uiterlijke gelijkenis vertoont met industriële of ambachtelijke producten waarvoor het algemene btw-tarief geldt. Ook dit was hier niet aan de orde. De rechtbank stelde de kunstenares dan ook in het gelijk.

In Nederland is het toezicht gestart op digitale diensten die onder de Europese Digital Services Act (DSA) vallen. Doel is de grondrechten van gebruikers beter te beschermen, online misleiding en illegale informatie aan te pakken en een gelijk speelveld te realiseren voor gebruikers.

Wie?

De Autoriteit Consument & Markt (ACM) en de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) gaan de naleving van de DSA in Nederland handhaven.

Voor wie geldt DSA?

Naast online marktplaatsen, geldt de DSA ook voor sociale netwerken, zoekmachines, cloudaanbieders, online reis- en accommodatieplatforms, internetproviders en diensten om content te delen, zoals videoplatforms. 

Regels voor digitale diensten

De regels waar digitale diensten zich aan te houden hebben, betekenen onder meer een verbod op het personaliseren van advertenties op grond van bijvoorbeeld geloofsovertuiging of seksuele geaardheid. Minderjarigen genieten een extra bescherming om te voorkomen dat er ongepaste reclame op hun scherm verschijnt.

Ingrijpen bij meldingen

De DSA bevat ook verplichtingen als online dienstverleners meldingen krijgen van gebruikers, bijvoorbeeld over illegale content. Ook hierop houdt de ACM toezicht. Ook overtredingen van elders gevestigde online diensten kunnen worden gemeld bij de ACM.

Rol Europese Commissie

De Europese Commissie houdt zelf toezicht op de 25 grootste Europese bedrijven die onder de DSA vallen, zoals Amazon, Google en Booking.com.

In het Deliveroo-arrest sprak de Hoge Raad zich al uit over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de Uber-zaak gaf de Hoge Raad onlangs antwoord op prejudiciële vragen over het gezichtspunt ‘ondernemerschap’.

Waar moet op worden gelet?

De Hoge Raad gaf in het Deliveroo-arrest al aan dat gekeken moet worden naar diverse omstandigheden, bezien in onderlinge samenhang. Het gaat dus om een zogeheten holistische toets, waarbij de bedoeling van partijen niet van belang is. Het gaat daarbij om:

1. de aard en duur van de werkzaamheden;
2. de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
3. de inbedding van het werk en van degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;
4. het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
5. de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
6. de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;
7. de hoogte van deze beloningen;
8. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt;
9. de vraag of degene die de werkzaamheden verricht zich als ondernemer gedraagt, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, het aantal opdrachtgevers en de duur van de opdrachten.

Geen rangorde

De Hoge Raad heeft in genoemd Deliveroo-arrest geen rangorde aangebracht in voornoemde omstandigheden. De Hoge Raad ziet nu in de recente Uber-zaak evenmin reden voor het aanbrengen van een rangorde. Niet één aspect is dus bepalend. Bijvoorbeeld: zelfs als iemand zich vrijelijk mag laten vervangen door een ander, wat duidt op zelfstandigheid, kan het vanwege alle andere aspecten nog steeds een arbeidsovereenkomst zijn.

Ondernemerschap

De Hoge Raad antwoordt in de Uber-zaak dat dit in de praktijk kan betekenen dat hetzelfde werk, voor dezelfde opdrachtgever, voor iemand met ‘ondernemerschap’ geen arbeidsovereenkomst is, en voor iemand zonder ondernemerschap wel.

De Hoge Raad antwoordt in de Uber-zaak ook dat het begrip ondernemerschap ziet op de algemene (ondernemers)situatie van de werkende. Het beperkt zich dus niet tot specifieke omstandigheden bij een opdracht, maar kan ook betrekking hebben op omstandigheden buiten de specifieke verhouding tussen de werkende en zijn opdrachtgever.

Gerechtshof nu aan zet

Nu de Hoge Raad de prejudiciële vragen beantwoord heeft, is het gerechtshof aan zet om te oordelen wat dit betekent voor de werkenden in de Uber-zaak. Het gerechtshof zou daarbij tot het oordeel kunnen komen dat de ene chauffeur een arbeidsovereenkomst heeft, terwijl de andere chauffeur dat niet heeft. Of het gerechtshof tot dat oordeel komt, is afhankelijk van de feiten en omstandigheden en de holistische toets die het gerechtshof daarbij moet toepassen.

Heeft u een ander gedifferentieerd premiepercentage Whk toegepast in uw aangifte loonheffingen dan door de Belastingdienst is vastgesteld? Dan kunt u de Belastingdienst verzoeken om een teruggaaf of een naheffing. Dat kan nu ook voor 2025.

Te veel of te weinig premie Whk

Er zijn twee situaties waarin het kan voorkomen dat een werkgever te veel of te weinig premie Whk betaalt.

Dat kan gebeuren als een werkgever te laat, dat wil zeggen na 1 januari, een gedifferentieerd premiepercentage Whk van de Belastingdienst ontvangt. In zo’n geval kan het van de Belastingdienst ontvangen percentage afwijken van het in de aangifte loonheffingen gebruikte percentage. Dat kan ook gebeuren bij starters als zij pas, nadat zij de eerste aangifte loonheffingen hebben gedaan, een gedifferentieerd premiepercentage Whk ontvangen. 

Maar ook als een werkgever op tijd een gedifferentieerd premiepercentage Whk ontvangt, kan een werkgever te veel premie Whk betalen. Dat kan gebeuren als de werkgever bezwaar maakt tegen de beschikking waarin het premiepercentage is opgenomen en de Belastingdienst dit percentage daarna moet bijstellen.

Geen correctie, maar formulier

In de hiervoor beschreven situaties hoeft de werkgever geen correctie te versturen voor de gedifferentieerde premie Whk, maar kan hij via een formulier verzoeken om een teruggaaf of naheffing van de premie.

Let op! U kunt dit doen voor de jaren 2020 tot en met 2024 én 2025 via het volgende formulier.

Als u werkt voor uw eigen bv, moet u zichzelf een gebruikelijk loon toekennen. Het normbedrag voor dit gebruikelijk loon bedraagt in 2025 € 56.000. Het gebruikelijk loon kan ook hoger zijn en onder omstandigheden is ook een lager gebruikelijk loon mogelijk. Wanneer is dit laatste het geval en hoe toont u dit aan?

Gebruikelijk loon

Een gebruikelijk loon geldt voor iedereen die een zogenaamd aanmerkelijk belang heeft in een vennootschap én ook werkzaamheden verricht voor die vennootschap. Een dga die werkzaamheden voor zijn bv verricht is het bekendste voorbeeld. 

Het gebruikelijk loon van een dga dient in 2025 te worden vastgesteld op het hoogste bedrag van:

• het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, of
• het loon van de meestverdienende werknemer in de bv of verbonden bv’s, of
• het normbedrag van € 56.000. 

Lager loon uit meest vergelijkbare dienstbetrekking

Als de dga aannemelijk kan maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstberekening lager is dan het aldus berekende gebruikelijke loon, dan mag zijn gebruikelijk loon vastgesteld worden op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Op die manier kan het gebruikelijk loon dus ook lager zijn dan het normbedrag van € 56.000. 

Let op! Houd wel rekening met een discussie met de Belastingdienst over de vraag of het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking niet hoger moet zijn.

Nog lager gebruikelijk loon voor starter of bij verlies

In bepaalde situaties mag het gebruikelijk loon nog lager vastgesteld worden. Zo mogen starters maximaal drie jaar lang uitgaan van een lager loon als de bv het gebruikelijk loon door het opstarten van de onderneming niet kan betalen, bijvoorbeeld omdat er veel is geïnvesteerd of de bv een lage cashflow heeft. Daarnaast mogen ook structureel verlieslijdende bv’s aan de dga een lager gebruikelijk loon toekennen als de continuïteit van de onderneming anders in gevaar komt. Een voorbeeld hiervan zagen we onlangs behandeld door de rechtbank Den Haag.

Niet alles goud wat er blinkt…

In de betreffende zaak ging het om een handelaar in sloopgoud die er ook een juwelierswinkel op na hield. Omdat het slecht ging met de zaken had de dga zich geen gebruikelijk loon toegekend. De inspecteur was het hiermee niet eens en legde een naheffingsaanslag loonheffing op waarbij was uitgegaan van het normbedrag van het gebruikelijk loon van destijds € 48.000 (2025: €56.000). Na bezwaar werd dit teruggebracht tot een naheffing over een loon van € 25.000.

Wie eist, bewijst

De bv was van mening dat de slechte financiële situatie van de bv ertoe diende te leiden dat het gebruikelijk loon op nihil werd gesteld. Omdat de inspecteur het gebruikelijk loon al onder het wettelijk maximum had vastgesteld, diende de bv te bewijzen dat een nog lager gebruikelijk loon was toegestaan.

Gebruikelijk loon te hoog

De rechtbank was met de bv van mening dat het gebruikelijk loon van € 25.000 dat door de inspecteur na bezwaar was vastgesteld, te hoog was. Om dit te kunnen betalen, zouden namelijk de liquiditeiten, voorraden en/of bedrijfsmiddelen moeten worden aangewend. Hierdoor zou de continuïteit van het bedrijf direct in gevaar komen. Uit de wetsgeschiedenis vloeide voort dat dit niet de bedoeling was. De rechtbank voegde hier nog aan toe dat een lager gebruikelijk loon er op termijn niet toe zou leiden dat minder inkomen uit de bv belast zou worden, maar alleen op een later moment.

Winstreserves

Alles overwegende achtte de rechtbank een gebruikelijk loon van nihil echter te laag, waarna het uiteindelijk werd vastgesteld op € 7.500. Uit de feiten bleek namelijk dat er nog wel winstreserves beschikbaar waren waaruit dit bedrag aan gebruikelijk loon betaald kon worden. 

Op 11 februari 2025 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Vereenvoudiging van de banenafspraak en de quotumregeling voor mensen met een arbeidsbeperking aangenomen. De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten moet werkgevers stimuleren om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Wat houdt de wet in?

De banenafspraak houdt in dat werkgevers een bepaald percentage banen aan mensen met een ziekte of handicap moeten geven. Als het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking achterblijft, kan de werkgever een boete krijgen in de vorm van een quotumheffing. Omdat de wet als ingewikkeld wordt ervaren is er nu een vereenvoudiging aangenomen.

Vereenvoudiging

Op hoofdlijnen komt deze vereenvoudiging op het volgende neer:

1. Banenafspraak voor alle werkgevers
   Het kabinet wil af van het onderscheid tussen het bedrijfsleven en de overheid waar het gaat om het creëren van banen voor werknemers die tot de doelgroep behoren.  Op dit moment wordt verwacht dat het bedrijfsleven in 2026 100.000 banen creëert en de overheid  25.000 banen. Dit onderscheid vervalt. Wel blijft de verplichting staan om samen 125.000 banen te creëren. Er komt dus één banenafspraak voor alle werkgevers.
2. Geen doelgroepverklaring meer
   Het vereiste van het hebben van een doelgroepverklaring komt te vervallen. Hierdoor hoeven werkgevers en werknemers geen speciale verklaring meer aan te vragen bij het UWV om in aanmerking te komen voor het loonkostenvoordeel. Het loonkostenvoordeel blijft bovendien bestaan zolang het dienstverband voortduurt. In de huidige situatie is het loonkostenvoordeel banenafspraak maar drie jaar geldig.
3. Quotumregeling: inclusiviteitsopslag
   De huidige quotumheffing  gaat verdwijnen. Daarvoor in de plaats wordt gewerkt met een zogeheten inclusiviteitsopslag als heffing en een individuele beloning voor werkgevers: een bonus voor elke baan die zij realiseren. Die bonus is een verhoging van het loonkostenvoordeel (LKV Banenafspraak). 

Bonus van € 5.000

Als de nieuwe quotumregeling (inclusiviteitsopslag) geactiveerd wordt, zullen alle werkgevers die mensen uit de doelgroep in dienst hebben een bonus ontvangen van € 5.000 per gerealiseerde baan van gemiddeld 25,5 uur per week. Voor banen met minder uren wordt de bonus naar rato aangepast. 

Betalen

Werkgevers betalen de inclusiviteitsopslag via de loonaangifte. Het LKV Banenafspraak wordt na afloop van het kalenderjaar uitgekeerd. 

Let op! De no-riskpolis blijft ongewijzigd en kan nog steeds worden toegepast voor werknemers die onder de banenafspraak vallen.

Beoogde resultaten

Genoemde maatregelen beogen het voor werkgevers eenvoudiger en aantrekkelijker te maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen en zo de doelstellingen van de banenafspraak te realiseren.

In de vooraf ingevulde aangifte (VIA) inkomstenbelasting (IB) 2022 en 2023 kunnen fouten voorkomen. De Belastingdienst stuurt hierover momenteel brieven.

Onjuiste wisselkoersen

In de VIA IB 2022 en 2023 kunnen onjuiste wisselkoersen gebruikt zijn. Hierdoor kan er mogelijk een verkeerde verrekenbare buitenlandse bronbelasting of kunnen er verkeerde saldi van buitenlandse bank-, spaar- en beleggingsrekeningen in de VIA opgenomen zijn.

Wat nu?

Het gebruik van de onjuiste wisselkoersen in de VIA betekent niet automatisch dat uw aangiften IB 2022 en/of 2023 fouten bevatten. Mogelijk speelde dit probleem niet in uw VIA, mogelijk zijn onjuiste wisselkoersen al onderkent bij het invullen van uw aangiften IB. U hoeft dan ook niet zelf in actie te komen, maar kunt wachten op een brief van de Belastingdienst.

Let op! Heeft uw voordeel gehad van het gebruik van de onjuiste wisselkoersen? Dan hoeft u dat niet te herstellen van de Belastingdienst en mag u dit voordeel behouden. U krijgt dan ook geen brief van de Belastingdienst.

Brief Belastingdienst

Ontvangt u een brief van de Belastingdienst hierover en staat daarin dat u in actie moet komen? Neem dan contact met ons op. Aangegeven is dat dit 899 burgers betreft die een nadeel hebben ondervonden van meer dan € 15. Op de achterkant van de brief staat het bedrag dat in de VIA was opgenomen én het juiste bedrag. Wij kunnen uw aangiften dan controleren met deze bedragen en waar nodig nieuwe aangiften IB voor u indienen.

Let op! U hoeft niet in actie te komen als een nieuwe aangifte IB zou leiden tot een teruggaaf van maximaal € 15. De Belastingdienst keert in zo’n geval al automatisch een bedrag van € 15 uit op uw bij de Belastingdienst bekende bankrekeningnummer. Aangegeven is dat dit 899 burgers betreft die een nadeel hebben ondervonden van meer dan € 15.